【正文】 動合同。２．簽訂勞動合同要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。一、訂立勞動合同應當注意的問題１．簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則。由于一些用人單位與勞動者法律意識薄弱，或者一些用人單位利用其優(yōu)勢地位，違反法律規(guī)定，故意拖延或者拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，逃避應當履行的勞動合同義務，任意解除勞動關系，極大的損害了勞動者的合法權益。在用人單位與勞動者建立勞動關系的同時，應當訂立勞動合同?！　　窘庾x】本條是關于訂立書面勞動合同的規(guī)定?！　∫呀趧雨P系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位想要避免勞動者給單位造成損失，不承擔賠償責任就離職的風險，應當通過加強內部管理來解決，而不能簡單地采用收取抵押金(物)的錯誤方式?！　≡趧趧诱咧写_實有少數違法亂紀分子利用工作條件的便利，損害用人單位的利益。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。依照國務院《企業(yè)職工獎懲條例》第十七條及原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。本法第八十三條也規(guī)定了向勞動者收取財物或者扣押勞動者證件的法律責任，即：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規(guī)定給予處罰。根據原勞動部1995年《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十四條的規(guī)定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。因此，無論是在建立勞動關系之前，還是在建立勞動關系之后，只要用人單位招用勞動者，即不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物。因此本條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。甚至有一些犯罪分子利用勞動者求職心切，收取高額抵押金后逃之夭夭，造成新的社會不安定因素。勞動監(jiān)察部門對這種情況進行了大量查處，執(zhí)法力度較大，使大多數用人單位不敢再明目張膽地向勞動者收取抵押金，轉而采取了一些變相的方法或手段，達到向員工收取抵押金的目的。而是用人單位以此為名義非法向勞動者收取風險抵押金、扣押勞動者身份證件的行為?！　∶穹ㄒ饬x上的擔保是指債權人為確保債務得到清償，而在債務人或第三人的特定的物和權利上設定的，可以支配他人財產的一種權利的行為。第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。如果一方向另一方提供虛假信息，將有可能導致勞動合同的無效。用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，這樣的做法還有可能構成對勞動者的就業(yè)歧視。二、勞動者的告知義務　　勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。勞動者只有詳細地了解了用人單位的基本情況后，才能結合自身特點來選擇一份適合自己的工作。這些內容都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業(yè)選擇的主要因素之一。用人單位對勞動者的如實告知義務，體現在用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，甚至有些單位還故意發(fā)布虛假信息，欺騙或非法招用求職者。告知應當以一種合理并且適當的方式進行，要求能夠讓對方及時知道和了解?！　榱耸箘趧雍贤斒氯嗽谟喠趧雍贤瑫r，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的勞動爭議的發(fā)生，本條對當事人在訂立勞動合同前的如實告知義務作了規(guī)定。第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。職工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、政治面貌、職務、級別等內容。雙方可以就按照約定享受權利和履行義務，接受勞動法律、法規(guī)的約束。一、勞動關系自用工之日起建立。此外，與勞動關系密切聯系的關系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議和社會保險等方面的關系，工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責和職權，代表和維護職工合法權益而發(fā)生的關系等。勞動關系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規(guī)則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，并實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為生活資料主要來源的自然人。　　用人單位是是指依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的勞動組織。用人單位應當建立職工名冊備查。企業(yè)工會與用人單位建立集體協商機制，定期或不定期地就上述事項進行平等協商，經協商達成一致意見的，工會一方應當向職工傳達，要求職工遵守執(zhí)行；企業(yè)方也應當按照協商結果執(zhí)行。工會法規(guī)定，工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業(yè)職工的勞動權益。主要是由企業(yè)工會與用人單位建立。建立集體協商機制，維護用人單位職工具體的權利。需要注意，這里的工會包括各級總工會和基層工會組織。針對現實中的這些情況，本法規(guī)定所有的勞動合同必須要有書面形式，并對勞動合同的內容作了明確的規(guī)定，要求比較嚴格，貫徹實施勞動合同法，用人單位和勞動者都有一個適應過程。這些幫助、指導不是由工會代替職工與用人單位簽訂勞動合同，而是對職工作一些宣傳解釋工作，教育職工簽訂勞動合同的重要性，如何簽訂勞動合同，在勞動合同中有什么權利，應當履行哪些義務，怎么正確地履行勞動合同，違反勞動合同要承擔什么樣的責任，發(fā)生勞動爭議應當怎么辦？等等。本來訂立勞動合同是勞動者和用人單位雙方的事，由勞動者和用人單位雙方平等協商確定。工會法第２０條也規(guī)定：“工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同”。因此，這些權利同時也是工會的職責。按照勞動法、工會法等法律規(guī)定，各級工會組織享有廣泛的權利，如在參與民主管理、集體合同和勞動合同的訂立和履行、勞動合同的解除、勞動安全衛(wèi)生、解決勞動爭議等。工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。維護職工合法權益是工會的基本職責?！　　窘庾x】本條是關于工會在勞動合同中的作用的規(guī)定。從這個意義上講，建立有中國特色的勞動關系三方協商機制是我國社會主義發(fā)展的必然要求。用三方協商機制來體現對更高層次上的勞動關系協調作用，促進各方利益主本的相對一致性，以達到三方共同利益和目標的實現。協調勞動關系，一方面，要靠落實勞動合同制度，實行集體協商制度和集體合同制度。四、建立三方機制的意義　　社會主義市場經濟體制的建立與完善，對勞動關系的調整提出了與其相適應的客觀要求，因此，在企業(yè)從實行勞動合同制度到開展集體協商、簽訂集體合同，這些符合市場經濟要求的法律制度，都是為了更好地調整企業(yè)的勞動關系，促進職工隊伍的穩(wěn)定和勞動關系的和諧，以保證經濟建設的健康和持續(xù)發(fā)展。三、三方機制要解決的問題　　根據工會法和本法的規(guī)定，三方機制解決的是勞動關系方面的重大問題。由于三方機制是協商勞動關系方面的重大問題，它超出了具體企業(yè)的范圍。目前,在中央層面，還是由中國企業(yè)聯合會作為企業(yè)方代表。計劃經濟時期，全國各地建立了企業(yè)聯合會（企業(yè)家協會），應該說該組織代表的是國有企業(yè)。由此可以看出，勞動關系三方代表中政府代表應該由政府勞動行政部門擔任。工會法中明確規(guī)定政府勞動行政部門是政府的代表。政府、企業(yè)組織和工會組織三方的職能不能替代，各有側重和相互獨立，相互沒有隸屬關系，切實代表基層組織和會員的利益。二、三方機制的組成　　三方機制應當由三方組成，即由代表政府的勞動行政部門、代表職工地方總工會和代表用人單位的企業(yè)代表組織（企業(yè)聯合會、企業(yè)家協會、商會等）。目前全國省級和市一級的三方機制已經基本建立?！边@是目前我國推行三方協商制度的主要法律依據。我國于1990年批準了國際勞工組織通過的《三方協商促進貫徹國際勞工標準公約》。在這種新形勢下，依靠單一的行政手段調整勞動關系，顯然與市場經濟的變化不相適應。在計劃經濟條件下，勞動者與國家的利益是一體的，主要依靠行政手段調整勞動關系。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機制共同處理所涉及勞動關系的問題，如勞動立法、經濟與社會政策的制訂、就業(yè)與勞動條件、工資水平、勞動標準、職業(yè)培訓、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動爭議處理以及對產業(yè)行為的規(guī)范與防范等。一、關于勞動關系三方機制　　勞動關系三方協商機制，也稱勞動關系三方原則。第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。四、規(guī)章制度的告知程序規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應當讓勞動者知道。也應當有糾正機制。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。三、規(guī)章制度的異議程序　　用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會道德。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。３．具體制定程序：根據本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。２．平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項。最后，綜合考慮各方面意見，本法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。另一種意見認為，用人單位制度規(guī)章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規(guī)定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統(tǒng)一，勢必造成規(guī)章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從?！边@樣規(guī)定曾經引起較大的分歧。”公司法第十八條第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。勞動法第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。這不僅僅是我國社會主義企業(yè)管理的特色，而是世界范圍內企業(yè)管理的一個趨勢。１．關于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。”二、規(guī)章制度和重大事項的決定程序　　規(guī)章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內容具有民主性和科學性。否則，就會受到法律的制裁。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。規(guī)章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。一、用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度　　用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。　　直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者?！　∮萌藛挝辉谥贫?、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。因此，在訂立勞動合同時，雙方應當在合同中約定履約責任。這時勞動關系尚未建立，勞動合同法沒有對這種情況下違反勞動合同的責任作出規(guī)定，這就需要合同雙方在訂立勞動合同時約定。這時勞動關系已建立，違反勞動合同約定，就要按照本法的規(guī)定承擔違法責任，如本法第八十六條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。勞動合同是勞動關系的表現形式，有的情況下勞動關系已建立，但并沒有簽訂勞動合同；有的情況下勞動合同已生效，但并沒有實際用工，勞動關系尚未建立。勞動具體勞動合同的生效時間，當事人可以在勞動合同中約定，沒有約定的，應當自雙方簽字之日起生效。勞動合同依法訂立，就受法律保護。二、勞動合同的效力　　勞動合同的效力就是勞動合同對當事人的約束力。此外，現實中還有的勞動者與用人單位訂立了勞動合同，勞動者找到別的工作后，就悔約，不到用人單位工作，這也違反了誠實信用原則。雙方都不得隱瞞真實情況。如在訂立勞動合同時，雙方都不得有欺詐行為。４．誠實信用。這樣的勞動合同就很難說是協商一致的結果?，F實中勞動合同往往由用人單位提供格式合同文本，勞動者只需要簽字就行了。在訂立勞動合同時，用人單位和勞動者都要仔細研究合同的每項內容，進行充分的溝通和協商，解決分歧，達成一致意見。協商一致就是用人單位和勞動者要對合同的內容達成一致意見。根據自愿原則，任何單位和個人不得強迫勞動者訂立勞動合同。自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。這里講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國勞動力供大于求的形勢下，多數勞動者和用人單位的地位實際上做不到平等。只有地位平等，雙方才能自由表達真實