【正文】 由于無法克服的個人困難（如，雖不影響工作，但由于個人身體或者心理的原因，仍然繼續(xù)從事該工作會對其個人造成嚴重損害的），或者由于勞動者重大家庭原因等非勞動者主觀過錯的情形導致其無法繼續(xù)履行服務期義務時，是否由于服務期的特殊性仍然需支付違約金，相關法律并無明確規(guī)定。因此， 《勞動合同法》規(guī)定“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。而在我國，一般民事合同違約金只具有賠償性，而不能具有懲罰性 【1】 。因而，為避免勞動者的擇業(yè)自由受到過度限制及出現(xiàn)不必要的爭議，各地方宜根據(jù)當?shù)厍闆r在相關實施條例中對勞動合同中的服務期的最長期限予以限制性規(guī)定。因為如何提高工資的問題取決于多方面的因素，國家除了實行最低工資標準外不宜強行干預，而只能作原則性、模糊性的規(guī)定，各個企業(yè)甚至各個崗位都存在不同程度的差異而難以規(guī)定一種較為明確的參考標準，所謂“按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬”即是如此。9 / 15誘導性手段,其第二十二條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 【2】 《 勞動合同法》就是采取這種【 11成曼麗、王全興：《服務期的法律定性和法律后果》，《中國勞動》 2022第2期36頁。但是，《勞動合同法》對約定服務期的期限未做任何限制，期限長短完全由當事人雙方自由約定。所以，有必要對服務期的最長期限作出規(guī)定，允許當事人雙方在此期限內(nèi)協(xié)商約定具體期限。并且，即使在用人單位出資培訓的情況下，勞動者特殊技能的提高不僅得益于用人單位的人力資本投資，也源于本人的資源投入，因而，勞動者對由此而提高的勞動技能也應當從中獲得利益。與服務期相對應的專項培訓，實際上是用人單位對特定勞動者作出的人力資本投資，因而用人單位對這種人力資本投資應當獲得收益，其中主要是一定期限的勞動力“使用權” ，服務期就是保障這種“使用權”得以實現(xiàn)的具體形式。從這一系列的立法波折中我們可以看出立法者的智慧：勞資雙方的關系既是對立也是統(tǒng)一的，過度地傾斜保護勞動者可能會造成“物極必反”的結(jié)果，去除對“專項培訓”的限制才是從根本上保護了勞動者?！?】 全國人民代表大會法律委員會關于《中華人民共和國勞動合同法（草案）》的審議結(jié)果報告(一至四審),《全國人民代表大會常務委員會公報》2022年第5期第426頁。 【1】《勞動合同法實施條例（草案） 》第十九條 “用人單位一次性或者 12 個月內(nèi)累計為 1 名勞動者支出超過本單位上年度平均工資 30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項培訓費用。鑒于此，草案一審稿將六個月的底限改為一個月，二審稿則進一步降低門檻將其修改為：“用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專項技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。然而針對我國現(xiàn)有國情，很多企業(yè)本就因顧忌員工跳槽而對員工培訓猶豫不決， “六個月”的高門檻將使得企業(yè)更少地將資金投入到員工培訓當中，不利于提高勞動者素質(zhì)的和企業(yè)的競爭力。而事實上，最初的《勞動合同法(草案)》（以下簡稱《草案》 ）第十五條規(guī)定：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受六個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者約定服務期….。雙方另有約定的，從其約定”，規(guī)定了兩者不一致的情況下勞動合同期限應“服從于”服務期，體現(xiàn)了服務期的特殊性。 【2】 勞動者在服務期約定中明顯承受較多的義務、受到較多的限制。7 / 15責任。最后，基于上述理論，立法者們僅將各類企業(yè)培訓中具有人力資本投資性質(zhì)的專項技術培訓列為可約定服務期的情形。關于約定服務期的前提——專項培訓首先，有必要對服務期存在的理論基礎加以明確：由于《勞動法合同法》第 37 條賦予了勞動者預告辭職權，且對勞動者解除勞動合同幾乎沒有任何限制，如果用人單位與勞動者不對其最低服務期進行約定，雙方的勞動關系對用人單位而言幾乎沒有任何保障，尤其是那些用人單位出資培訓的核心勞動者，如果恣意辭職，用人單位基于培訓投資所期待的正當利益完全得不到法律的保護。 ”針對現(xiàn)實勞動合同中泛濫的違約金條款，新法限制性規(guī)定了在用人單位為勞動者提供專項技術培訓的為前提的服務期中才可約定違約金，大大縮小了可約定違約金情形的范圍。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用?！秳趧雍贤ā返诙l規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。[1]劉瑛：《我國制定勞動合同法不容忽視的若干問題》 ， 《法學雜志》2022 年第 3 期 43 頁。因此，制定具有統(tǒng)一標準的《勞動合同法》，對違約金的適用范圍、數(shù)額等方面給予明確規(guī)定，是減少勞動爭議、促進勞動力自由流通和建立和諧勞動關系所必需的?？傮w來說，盡管受到地方法規(guī)的一定程度的限制，用人單位在勞動合同違約金的設定上享有較大的主動權和自由，而事實上高額違約金也確確實實普遍存在于勞動合同中。就是說，如果用人單位規(guī)定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。山東、遼寧等地認為雙方當事人可任意適用違約金，只要不違法、不存在顯示公平的情況，違約金可以適用在勞動者提前解除勞動合同的情況；上海、江蘇等地則對違約金限定于兩種情況，即違反服務期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的。但仍未對違約金的性質(zhì)、數(shù)額以及適用范圍做明確規(guī)定，以至現(xiàn)實中出現(xiàn)勞動合同雙方當事人隨意約定違約金的情況。制定于十多年前《勞動法》已經(jīng)嚴重滯后于現(xiàn)實需要，一些條款如勞動合同的試用期、合同期限以及違約責任等規(guī)定已經(jīng)出現(xiàn)了嚴重的漏洞。隨著經(jīng)濟體制的改革的深化，1995 年實施的《中華人民共和國勞動法》第一次以法律形式確立了我國勞動合同制度，適用了社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，促進了生產(chǎn)力的發(fā)展。一、《勞動合同法》違約金條款的出臺背景我國的勞動合同制度始于 20 世紀八十年代中期，1986 年國務院發(fā)布的《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》第一次以勞動法規(guī)的形式對中國實行勞動合同制度這一做法加以肯定。在這種趨勢之下，關于違約金條款的規(guī)定應然誕生：《勞動合同法》第二十五條明確規(guī)定了只有