【正文】 8 / 60（二）年度考評考評時間：元月 16－20 日完成個人能力考評。同級——其他與本部門有工作關(guān)系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關(guān)系表和權(quán)重表） ；直接下級——對管理績效進行考評評分?？荚u維度：包括業(yè)績維度（任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考評指標。 考評與薪酬綜合月度考評分數(shù)和年度個人能力考評分數(shù)得到年度考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案） 考評表格（見附表）22 / 60表 714：高層管理人員個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分1 人際交往能力 15%2 影響力 15%3 領(lǐng)導(dǎo)能力 15%4 溝通能力 15%5 判斷和決策能力 15%6 計劃和執(zhí)行能力 15%7 知識能力 10%個人能力加權(quán)平均備注 考評人 簽字： 年 月 日23 / 60表 715高層管理人員考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人 崗位月份維度及考評項1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12任務(wù)績效80%業(yè)績維度% 管理績效 20%月度績效考評得分 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12考核人 考評分能力維度（20%） B＝年度綜合考評得分：C=A80%+B20% 備注：24 / 60二、部門負責人部門負責人考評分為月度考評和年度考評。人力資源部負責年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。 。對作為長期指標的個人能力進行考評。元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作?？荚u組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？荚u主體：1) 直接上級——院長對副院長，黨委書記對紀檢書記兼工會主席的任務(wù)績效進行考評。（一）月度考評考評時間：月度考評在下個月的 1－5 日完成。第三十五條 本辦法自頒布之日起實施。第三十四條 本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。14 / 60提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考評委員會處理否是否圖 51 申訴流程圖協(xié)調(diào)解決員工對考核結(jié)果有異議附：考評申訴流程圖、表格15 / 60表 51 ：員工考評申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表 52:員工考評申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：16 / 60第 六 章 附 則第三十二條 考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布?？荚u委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考評委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。人力資源部是考評委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十八條 部門年度考評部門年度考評得分=（∑每月部門考評得分）/12，部門年度考評結(jié)果直接決定部門年度考評系數(shù)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。年度考核結(jié)果為“差”的員工，取消年度獎金分配的資格。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資上調(diào)一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級，其他員工的具體晉升和下降比例由醫(yī)院高管層根據(jù)醫(yī)院發(fā)展狀況決定。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯12 / 60隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計方案》 。（六） 人力資源部在 30 日前把考評結(jié)果上報考評委員會批準。（四） 參加年度考評的其他員工，由其直接上級在每年度元月 16－20 日對能力有關(guān)指標評分。第二十六條 個人年度考評步驟個人年度考評過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考評增加能力考評指標，年度考評的具體得分為：員工個人年度績效考評綜合得分=（∑每月考評綜合得分）/12員工個人年度綜合考評得分=（∑每月考評綜合得分）/12權(quán)重+年度能力考評得分權(quán)重（二） 參加年度考評的部門負責人，由其直接上級在每年度元月 16－20 日對有關(guān)能力指標評分。年度績效考評作為計算年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。10 / 60圖 31： 月度考核流程圖是直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權(quán)重，制定考評表每半月（15 日） ，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整考核指標每月結(jié)束，對部門負責人考評人力資源部匯總統(tǒng)計，考評委員會對評分進行審核評定，人力資源部將部門考核、個人考核結(jié)果反饋到各部門部門負責人對下級綜合評分，上報人力資源處人力資源部按評分結(jié)果確定考核等級，并報考評委員會審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門負責人，各部門負責人根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否期初啟動月度考核11 / 60第 四 章 年 度 考 評第二十五條 個人年度考評（一） 個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度進行全面綜合考評。部門考評結(jié)果的用途：部門考評結(jié)果直接決定部門月度考評系數(shù)。根據(jù)部門的考評得分排序后，由考評管理委員會確定優(yōu)、良、合格和差的比例。（月度考評的流程見附圖）第二十四條 部門月度考評：每個部門的部門負責人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。同時，作為發(fā)放該月績效獎金的依據(jù)。第二十一條 月度考評先進行高層管理人員和部門負責人考評，再進行部門副職及基層管理人員考評，最后進行一般人員考評。第十九條 人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效獎金、年度績效獎金。圖 1 一般員工績效考核結(jié)果分布圖 優(yōu) 良 合格 差10% 65% 20% 5%表 8 個人考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表8 / 60綜合評定等級 優(yōu) 良 合格 差比例 10% 65% 20% 5%第十七條 綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系：表 9 綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表綜合評定等級 優(yōu) 良 合格 差個人考核系數(shù) 表 10 部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級 優(yōu) 良 合格 差部門得分系數(shù) 第十八條 考評程序1. 各考評主體對各部門負責人進行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考評報告，經(jīng)考評委員會審核后進行排序評級2. 人力資源部將部門考評結(jié)果反饋到相關(guān)部門負責人3. 部門負責人對下屬進行評分，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報考評委員會審核。（四） 基層管理人員個人定級評定通過加權(quán)計算基層管理人員考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到基層管理人員的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據(jù)當月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 7 月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu) 良 中 合格 差評定人基層管理人員 20% 20% 考評委員會（五） 一般員工個人定級評定：對一般員工，由直接上級根據(jù)考評表對下屬進行評分，人力資源部將考評得分進行匯總并按照部門進行部門內(nèi)排序，按一定的比例進行評判等級。部門評優(yōu)的比例不超過 20%。任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。每個部門的部門負責人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。第十四條 考評評分考評表中的所有考評指標均按照百分制（滿分為 100 分）打分。第十三條 考評記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權(quán)重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。具體權(quán)重見月度考評、年度考評的相關(guān)內(nèi)容。第十一條 工作績效目標設(shè)立的要求（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；（二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四） 民主性：所有考評目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。（二） 工作計劃和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。主要包括以下幾類：部門副職人員以上能力考評指標：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識學(xué)習能力4 / 60一般人員能力考評指標：1．溝通理解能力2．計劃和執(zhí)行能力3．專業(yè)技能4．知識學(xué)習能力（三） 態(tài)度維度：指被考評人員對待工作的態(tài)度。3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。包括每個崗位的崗位職責指標（具體參見《湖北省新華醫(yī)院任務(wù)績效考評指標體系》 ） 。每一個考評維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標。第八條 考評主體考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應(yīng)不同的考評主體，見表 1。（二） 人力資源部考評工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責：1. 對考評各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對考評過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)報告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作；5. 對月度、年度考評工作情況進行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進行糾 正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；7. 對考評制度提出修改建議。月度考評于每月的 15 日內(nèi)完成上月的考核，年度考評于次年元月 20 日前完成。第五條 考評用途考評結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調(diào)整；4. 員工培訓(xùn)；5. 榮譽的評比等。第三條 考評目的1. 通過目標逐級分解和考評，促進醫(yī)院經(jīng)營目標的實現(xiàn)；2. 通過考評合理計酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考評規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體員工素質(zhì)。1 / 60湖北省新華醫(yī)院考評設(shè)計方案北大縱橫管理咨詢公司二〇二二二〇二二年六月1 / 60目 錄第一篇 管理辦法 ............................................................................................................................1第一章 總則 ................................................................................................................................1第二章 考評方法 ...............................................