【正文】 息反饋及時 20%5 服務質(zhì)量 20%周邊績效加權合計備注考核人 簽字： 年 月 日27 / 61表 724：？？？部門負責人月度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 被考核人 崗位維度及考評項 考核人 得分 權重 加權分 考評分任務績效a% A11） %2） %3） %4） %5） %管理績效b%6） %A2（平均分）1） %2） %3） %4） %5） %6） %7） %8） %業(yè)績維度85%周邊績效c%9） %A3（平均分）考評分 A = A1a% + A2b% + A3c%態(tài)度維度15% A4月度績效考評綜合得分：B=A85%+A415%備注:備注: 各部門負責人任務績效和周邊績效權重比例部門 臨床科室 醫(yī)技科室 行政管理部門 后勤部門任務績效 75％ 60％ 50％ 30％管理績效 10％ 10％ 10％ 10％周邊績效 15％ 30％ 40％ 60％28 / 61（二）年度考評考評時間：元月 16－20 日完成個人能力考評。同級——其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關系表和權重表） ；直接下級——對管理績效進行考評評分?？荚u維度：包括業(yè)績維度（任務績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考評指標。 考評與薪酬綜合月度考評分數(shù)和年度個人能力考評分數(shù)得到年度考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案） 考評表格（見附表）22 / 61表 714：高層管理人員個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 要素 權重 評分等級 得分1 人際交往能力 15%2 影響力 15%3 領導能力 15%4 溝通能力 15%5 判斷和決策能力 15%6 計劃和執(zhí)行能力 15%7 知識能力 10%個人能力加權平均備注 考評人 簽字： 年 月 日23 / 61表 715高層管理人員考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人 崗位月份維度及考評項1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12任務績效80%業(yè)績維度% 管理績效 20%月度績效考評得分 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12考核人 考評分能力維度（20%） B＝年度綜合考評得分：C=A80%+B20% 備注：24 / 61二、部門負責人部門負責人考評分為月度考評和年度考評。人力資源部負責年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。 。對作為長期指標的個人能力進行考評。元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作?？荚u組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？荚u主體：1) 直接上級——院長對副院長，黨委書記對紀檢書記兼工會主席的任務績效進行考評。（一）月度考評考評時間：月度考評在下個月的 1－5 日完成。第三十五條 本辦法自頒布之日起實施。第三十四條 本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。14 / 61提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考評委員會處理否是否圖 51 申訴流程圖協(xié)調(diào)解決員工對考核結(jié)果有異議附：考評申訴流程圖、表格15 / 61表 51 ：員工考評申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表 52:員工考評申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：16 / 61第六章 附則第三十二條 考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布?？荚u委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考評委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。人力資源部是考評委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十八條 部門年度考評部門年度考評得分=（∑ 每月部門考評得分）/12，部門年度考評結(jié)果直接決定部門年度考評系數(shù)。年度績效考核為“優(yōu)” 的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。年度考核結(jié)果為“差” 的員工，取消年度獎金分配的資格。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資上調(diào)一級，年度考核為 “差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級，其他員工的具體晉升和下降比例由醫(yī)院高管層根據(jù)醫(yī)院發(fā)展狀況決定。年度考核為“優(yōu)” 的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設計方案》 。（六） 人力資源部在 30 日前把考評結(jié)果上報考評委員會批準。（四） 參加年度考評的其他員工，由其直接上級在每年度元月 16－20 日對能力有關指標評分。第二十六條 個人年度考評步驟個人年度考評過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考評增加能力考評指標，年度考評的具體得分為：員工個人年度績效考評綜合得分=（∑每月考評綜合得分）/12員工個人年度綜合考評得分=（∑每月考評綜合得分）/12權重+年度能力考評得分權重（二） 參加年度考評的部門負責人，由其直接上級在每年度元月 16－20 日對有關能力指標評分。年度績效考評作為計算年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)。10 / 61圖 31： 月度考核流程圖是人力資源部匯總統(tǒng)計，考評委員會對評分進行審核評定，人力資源部將部門考核、個人考核結(jié)果反饋到各部門人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門負責人，各部門負責人根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否11 / 61第四章 年度考評第二十五條 個人年度考評（一） 個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度進行全面綜合考評。部門考評結(jié)果的用途：部門考評結(jié)果直接決定部門月度考評系數(shù)。根據(jù)部門的考評得分排序后，由考評管理委員會確定優(yōu)、良、合格和差的比例。（月度考評的流程見附圖）第二十四條 部門月度考評：每個部門的部門負責人任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。同時，作為發(fā)放該月績效獎金的依據(jù)。第二十一條 月度考評先進行高層管理人員和部門負責人考評，再進行部門副職及基層管理人員考評，最后進行一般人員考評。第十九條 人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效獎金、年度績效獎金。圖 1 一般員工績效考核結(jié)果分布圖 優(yōu) 良 合格 差10% 65% 20% 5%表 8 個人考核結(jié)果與評定等級對應表綜合評定等級 優(yōu) 良 合格 差比例 10% 65% 20% 5%8 / 61第十七條 綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應關系：表 9 綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表綜合評定等級 優(yōu) 良 合格 差個人考核系數(shù) 表 10 部門評定等級與得分系數(shù)對應表部門評定等級 優(yōu) 良 合格 差部門得分系數(shù) 第十八條 考評程序1. 各考評主體對各部門負責人進行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考評報告，經(jīng)考評委員會審核后進行排序評級2. 人力資源部將部門考評結(jié)果反饋到相關部門負責人3. 部門負責人對下屬進行評分，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報考評委員會審核。（四） 基層管理人員個人定級評定通過加權計算基層管理人員考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到基層管理人員的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據(jù)當月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 7 月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu) 良 中 合格 差評定人基層管理人員 20% 20% 考評委員會（五） 一般員工個人定級評定：對一般員工，由直接上級根據(jù)考評表對下屬進行評分，人力資源部將考評得分進行匯總并按照部門進行部門內(nèi)排序，按一定的比例進行評判等級。部門評優(yōu)的比例不超過 20%。任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的考評得分。每個部門的部門負責人任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。第十四條 考評評分考評表中的所有考評指標均按照百分制（滿分為 100 分）打分。第十三條 考評記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。具體權重見月度考評、年度考評的相關內(nèi)容。第十一條 工作績效目標設立的要求（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；（二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四） 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。（二） 工作計劃和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。主要包括以下幾類：部門副職人員以上能力考評指標：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領導能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識學習能力4 / 61一般人員能力考評指標：1．溝通理解能力2．計劃和執(zhí)行能力3．專業(yè)技能4．知識學習能力（三） 態(tài)度維度：指被考評人員對待工作的態(tài)度。3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。包括每個崗位的崗位職責指標（具體參見《湖北省新華醫(yī)院任務績效考評指標體系》 ） 。每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標。第八條 考評主體考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應不同的考評主體，見表 1。（二） 人力資源部考評工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：1.