【正文】 價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提 在組織環(huán)境沒(méi)有引起員工不滿意的情況下，根據(jù)期望理論，員工對(duì)一個(gè)事件的投入程度與目標(biāo)效價(jià)和期望值有關(guān)。但上述這個(gè)循環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是有條件的，需要以下各方面的支撐。圖15是站在績(jī)效管理角度研究激勵(lì)問(wèn)題的綜合激勵(lì)模型。 在企業(yè)管理實(shí)踐中，應(yīng)該不只關(guān)注結(jié)果公平，更應(yīng)關(guān)注過(guò)程公平，因?yàn)橹挥羞^(guò)程公平，人們才會(huì)對(duì)結(jié)果信服。 　在這個(gè)主觀比較過(guò)程中，由于信息不對(duì)稱(chēng)，往往高估別人的報(bào)酬；由于人的本性，又會(huì)高估自己的投入，因此，這個(gè)等式很難令所有人都達(dá)到平衡狀態(tài)。 （2）A＜B：?jiǎn)T工會(huì)感到不滿意，往往會(huì)減少自己的投入，或者要求增加自己的報(bào)酬；另一方面，員工期望組織減少比較對(duì)象的報(bào)酬或增加其工作投入。 與其他人進(jìn)行比較的模型是：用A表示“自己對(duì)本人所獲報(bào)酬的感覺(jué)/自己對(duì)本人投入的感覺(jué)”，用B表示“自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)/自己對(duì)他人投入的感覺(jué)”，公平理論的基本公式可以表達(dá)為：（1）A＝B；（2）A＜B；（3）A＞B。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷，公平感直接影響著人們的工作動(dòng)機(jī)和行為。強(qiáng)化措施應(yīng)用的好會(huì)起到好效果，應(yīng)用不好則會(huì)帶來(lái)非常負(fù)面的影響，尤其應(yīng)用負(fù)強(qiáng)化措施時(shí)要慎重，一方面不能傷害行為者的自尊心，另一方面一定要對(duì)事不對(duì)人。管理者對(duì)某些不良行為采取消退強(qiáng)化的措施，有時(shí)會(huì)取得比負(fù)強(qiáng)化更好的效果。負(fù)強(qiáng)化的措施有批評(píng)和懲罰兩種，其中批評(píng)包括公開(kāi)批評(píng)、直接批評(píng)和間接批評(píng)，懲罰包括警告、記過(guò)、降職、降薪、罰款、開(kāi)除等。 （2）負(fù)強(qiáng)化：是指對(duì)人的某種行為給予否定和懲罰，以防類(lèi)似行為再度發(fā)生。 （1）正強(qiáng)化：是指對(duì)人的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，以使其重復(fù)這種行為。通過(guò)有效的刺激能加強(qiáng)人的某種行為，因此管理者通過(guò)各種強(qiáng)化手段，能有效地激發(fā)員工的積極性。只有認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會(huì)去努力爭(zhēng)取，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用；如果認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒(méi)有可能，那么目標(biāo)的激勵(lì)作用就小，以至完全沒(méi)有。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)人來(lái)說(shuō)很有價(jià)值，那么人的積極性就高；反之，積極性則低。本文介紹弗洛姆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論和亞當(dāng)斯的公平理論。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利時(shí)，經(jīng)常把具有激勵(lì)效應(yīng)的獎(jiǎng)金固定下來(lái)，一旦獎(jiǎng)金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會(huì)引起不滿。 需要說(shuō)明的是，雙因素的劃分是相對(duì)的，只能說(shuō)某些因素是偏重于激勵(lì)方面還是偏重于保健方面，甚至有些因素本身就具有兩種性質(zhì)，運(yùn)用的好會(huì)滿意，運(yùn)用的不好會(huì)不滿意。工資、津貼補(bǔ)貼、福利等都是保健因素，此外，人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等也都是保健因素。如果激勵(lì)因素運(yùn)用得當(dāng)，能極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)對(duì)保健因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強(qiáng)的容忍力。 表11 赫茨伯格雙因素理論 激勵(lì)因素 保健因素 工作本身 成就 成長(zhǎng) 承認(rèn) 責(zé)任 晉升 地位 獎(jiǎng)金 工資 津貼補(bǔ)貼 福利 人際關(guān)系 工作條件 工作環(huán)境 工作穩(wěn)定性 （1）激勵(lì)因素 激勵(lì)是積極的增加，而不是僅僅維持現(xiàn)狀。前者稱(chēng)之為“激勵(lì)因素”，后者稱(chēng)之為“保健因素”，見(jiàn)表11。 第三、五個(gè)層次的需求在某種程度上反映了人類(lèi)的共同需求特征，但并不完全適合每一個(gè)體，對(duì)于不同的社會(huì)文化以及個(gè)體性格而言，例外的情況并不鮮見(jiàn)，因此管理者在采用需求層次理論解決實(shí)際問(wèn)題時(shí)要靈活應(yīng)用。在社會(huì)發(fā)展水平較低的情況下，生理、安全、社會(huì)需求都是很重要的需求，同時(shí)也是比較難滿足的需求；在社會(huì)發(fā)展水平較高的情況下，尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求往往成為重要的需求，同時(shí)也是比較難滿足的需求。 第二、需求滿足的難易程度與社會(huì)發(fā)展水平以及需求層次高度有關(guān)。當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枨蟆跋鄬?duì)”滿足之后，追求高一層次的需求就會(huì)成為優(yōu)勢(shì)需求；并不是低層次需求“完全”滿足之后，高層次需求才成為最重要的。 （5）自我實(shí)現(xiàn)需求 自我實(shí)現(xiàn)需求是指按照自己的意愿，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛能創(chuàng)造價(jià)值，成就一番事業(yè)的需要。 （4）尊重需求 一般，人都有基于事實(shí)給予自己高評(píng)價(jià)的傾向，并希望得到他人的認(rèn)可和尊重，由此產(chǎn)生兩方面的需求：一、渴望有實(shí)力、有成就、獨(dú)立而自由；二、渴望得到名譽(yù)和聲望。人們的儲(chǔ)蓄、保險(xiǎn)習(xí)慣以及國(guó)家針對(duì)有關(guān)方面的立法，就體現(xiàn)了這方面的需求。只有當(dāng)這些最基本的需求得到滿足后，其他需求才能成為新的激勵(lì)因素。 （一）馬斯洛需求層次理論 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需求歸結(jié)為五大類(lèi)，分別是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。 一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究的是影響工作動(dòng)機(jī)的構(gòu)成因素，研究如何滿足人的需求。 第二節(jié) 薪酬激勵(lì)理論 薪酬激勵(lì)理論很多，可以分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、認(rèn)知型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論等。實(shí)行不同的基本工資制度有不同的薪酬元素，無(wú)論實(shí)行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動(dòng)部分薪酬。在某些組織中，員工的收入與其對(duì)組織的貢獻(xiàn)是沒(méi)有關(guān)系的；而在某些組織中，員工會(huì)感受到比較大的業(yè)績(jī)壓力，如果不能給組織帶來(lái)價(jià)值，將最終被組織淘汰。 3. 員工貢獻(xiàn)度和薪酬構(gòu)成 員工貢獻(xiàn)度是指企業(yè)相對(duì)重視員工業(yè)績(jī)的程度，對(duì)高績(jī)效員工的重視和激勵(lì)程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。 薪酬水平問(wèn)題是外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，企業(yè)通常通過(guò)外部薪酬調(diào)查來(lái)解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。外部競(jìng)爭(zhēng)性決定著薪酬目標(biāo)的兩個(gè)方面——公平和效率，因此外部競(jìng)爭(zhēng)性是薪酬策略最核心的內(nèi)容。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個(gè)差別一般比較大；薪級(jí)差別則反映同一職等、相鄰薪級(jí)薪酬的差別，這個(gè)差別往往比較小。一般情況下，薪酬等級(jí)是兩個(gè)維度的，包括職等數(shù)目和薪級(jí)數(shù)目。 薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同職等薪酬差別、同一職等不同崗位薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個(gè)層次。內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。 （3）合法目標(biāo) 合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省（區(qū)）的法律法規(guī)、政策條例要求，比如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。 過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致，標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開(kāi)等。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平和外部公平三個(gè)方面。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。 （2）公平目標(biāo) 公平目標(biāo)包括三個(gè)層次：分配公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。 （1）效率目標(biāo) 效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面：第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值；第二個(gè)層面站在投入角度來(lái)看，可以實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。 2. 薪酬管理目標(biāo) 薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)：效率、公平、合法。 薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理模型見(jiàn)圖14。 薪酬體系設(shè)計(jì)主要包括薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。二、薪酬管理和薪酬模型 （二）薪酬管理模型 1. 什么是薪酬管理？ 薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。 圖13 薪酬管理在人力資源管理中占有重要地位 根據(jù)績(jī)效管理模型，影響績(jī)效的主要因素是員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件和激勵(lì)效應(yīng)這四個(gè)因素。 勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)學(xué)中重要的投入要素之一，而薪酬是對(duì)勞動(dòng)的定價(jià)。勞動(dòng)力跨區(qū)域流動(dòng)會(huì)受到地域限制、生活習(xí)慣、生存成本的制約，跨行業(yè)流動(dòng)會(huì)受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約，跨職業(yè)人才流動(dòng)會(huì)受到知識(shí)技能、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約。 當(dāng)某一職業(yè)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致這一職業(yè)薪酬水平的增加；薪酬的增加會(huì)吸引其他職業(yè)勞動(dòng)者或新就業(yè)勞動(dòng)者向緊缺職業(yè)流動(dòng)，這樣會(huì)增加這一職業(yè)勞動(dòng)力的供給，最終將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃缴稀?當(dāng)某一地區(qū)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致這一地區(qū)薪酬水平的增加；薪酬的增加會(huì)吸引其他地區(qū)勞動(dòng)力向緊缺的區(qū)域流動(dòng)，這樣會(huì)增加這一地區(qū)勞動(dòng)力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健? 圖12 績(jī)效管理模型 在激勵(lì)控制環(huán)節(jié)，通過(guò)適當(dāng)激勵(lì)使個(gè)人滿意，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，從而提高個(gè)人和組織的效率，這是績(jī)效管理的目標(biāo)之一，而薪酬在這個(gè)方面起著決定性作用。 通過(guò)以上分析可以看出，薪酬對(duì)于員工是非常必要的，對(duì)員工而言意味著保障；而對(duì)于組織而言，薪酬也是必要的，因?yàn)樗蔷S持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。那么，員工為什么會(huì)為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報(bào)對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要： 首先，員工必須購(gòu)買(mǎi)必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出； 其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了； 第三，員工為了滿足自身需求，在娛樂(lè)、社交等方面也會(huì)有大量支出。 第一節(jié) 薪酬基本概念一、薪酬和薪酬作用 （三）薪酬作用 薪酬在促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中起到了非常重要的作用，是平衡社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，一般對(duì)員工習(xí)慣以技能付酬，對(duì)管理人員習(xí)慣以能力付酬。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級(jí)還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、市場(chǎng)經(jīng)理等；而職務(wù)一般只表達(dá)出層級(jí)，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長(zhǎng)、部長(zhǎng)、主管等。 （1）依據(jù)崗位付酬 依據(jù)崗位價(jià)值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價(jià)值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識(shí)技能等方面。 薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。 第一節(jié) 薪酬基本概念一、薪酬和薪酬作用 （二）薪酬支付依據(jù) 研究薪酬的首要問(wèn)題是為什么給員工支付薪酬？應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬？對(duì)此有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對(duì)上述問(wèn)題或多或少都有闡述。工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性工作、工作認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)安全等；價(jià)值實(shí)現(xiàn)因素包括社會(huì)地位、個(gè)人發(fā)展、提拔晉升、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等；工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境和便利的生活條件等。 各種保險(xiǎn)、住房公積金可以免除員工的后顧之憂，帶薪休假、員工培訓(xùn)可以減少員工的額外開(kāi)支，公共福利設(shè)施可以為員工的生活帶來(lái)便利。 （4）股權(quán)期權(quán) 股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)經(jīng)營(yíng)者持有公司股票或股票期權(quán)，將經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益和股東利益緊密聯(lián)系，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者致力于企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值提升的一種激勵(lì)方式。很多企事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目繁多，歸納起來(lái)主要有以下幾種： ①補(bǔ)償員工在特殊勞動(dòng)條件下勞動(dòng)消耗性質(zhì)的津貼，如礦山井下津貼、高溫臨時(shí)津貼； ②兼具補(bǔ)償員工特殊勞動(dòng)消耗和額外生活支出的雙重性質(zhì)津貼，如野外工作津貼、林區(qū)津貼等； ③補(bǔ)償有毒有害作業(yè)對(duì)身體健康影響的保健性津貼； ④補(bǔ)償員工因物價(jià)差異或變動(dòng)而增加生活費(fèi)用支出性質(zhì)的津貼； ⑤鼓勵(lì)員工提高科學(xué)技術(shù)水平和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀工作者的津貼； ⑥具有生活福利性質(zhì)的津貼，如交通補(bǔ)貼、供熱補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。非正常工作環(huán)境包括高溫高空作業(yè)、礦下水下作業(yè)、有毒有害環(huán)境下作業(yè)等。獎(jiǎng)金具有不確定性，能否得到獎(jiǎng)金取決于業(yè)績(jī)完成情況，因此獎(jiǎng)金是激勵(lì)性質(zhì)的報(bào)酬。 （2）獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金是單位對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或績(jī)效突出部分所支付的激勵(lì)性報(bào)酬，是組織為鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量給予員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。 值得說(shuō)明的是，上述各種稱(chēng)謂是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重疊，但所有工資項(xiàng)目都可以歸為兩類(lèi)，即固定工資和浮動(dòng)工資。 （1）工資 工資是薪酬的主要形式，是單位依據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)《個(gè)人所得稅法》規(guī)定：“工資、薪金所得，是指?jìng)€(gè)人因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得。 圖11 薪酬構(gòu)成 1. 直接經(jīng)濟(jì)性薪酬 對(duì)于普通員工而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等；對(duì)于企業(yè)高層管理者以及技術(shù)骨干而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬除工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼外，股權(quán)期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)等也是經(jīng)常采用的形式，在經(jīng)濟(jì)性薪酬中往往也占有比較大的比例。 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利，減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂。有關(guān)薪酬構(gòu)成見(jiàn)圖11。 　　愿以此套叢書(shū)與績(jī)效管理同仁共勉！第一章 薪酬管理概述 第一節(jié) 薪酬基本概念 一、薪酬和薪酬作用 （一）什么是薪酬？ 薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。 　　值此叢書(shū)出版之際，衷心感謝對(duì)水木知行的創(chuàng)立和早期發(fā)展給與大力支持的朋友們，包括水木知行的早期客戶河北北方集團(tuán)董事長(zhǎng)王亞林先生、河北匯通集團(tuán)董事長(zhǎng)張忠強(qiáng)先生，中興通訊張?jiān)讫埾壬?、北京市發(fā)改委胡振山先生以及眾多的清華經(jīng)管學(xué)院的師長(zhǎng)和學(xué)友們！在水木知行發(fā)展過(guò)程中得到越來(lái)越多朋友的支持，水木知行的發(fā)展壯大離不開(kāi)新老客戶、各界朋友的支持與厚愛(ài)，在此一并表示衷心感謝！最后感謝化學(xué)工業(yè)出版社及曾清燕女士，為本書(shū)的出版花費(fèi)了大量的心血并提出了中肯的意見(jiàn)和非常有價(jià)值的建議！ 　　最后感謝水木知行的所有客戶，正是這些真實(shí)的案例使本書(shū)更有說(shuō)服力。 　　2009年是水木知行創(chuàng)立的第四個(gè)年頭，四年來(lái)，水木知行人鍥而不舍、執(zhí)著地堅(jiān)持著只做績(jī)效管理咨詢、管理培訓(xùn)的業(yè)務(wù)，拒絕了很多誘惑，舍棄了不少利益。對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)也是經(jīng)歷了不懂、略懂、自認(rèn)為懂、實(shí)際上還有很多地方不懂這個(gè)過(guò)程。 　　水木知行系統(tǒng)解決方案的核心是水木知行3PM薪酬體系設(shè)計(jì)與水木知行TP績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，除此之外，薪酬管理模型、綜合激勵(lì)模型、績(jī)效管理模型、組織績(jī)效模型等模型都是水木知行理論與實(shí)踐的結(jié)晶；有關(guān)崗位績(jī)效工資設(shè)計(jì)、薪酬職等劃分、薪酬等級(jí)表設(shè)計(jì)等工具、方法是水木知行研發(fā)并推廣使用的；水木知行關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核引入非權(quán)重考核指標(biāo)的理念，個(gè)人績(jī)效管理循環(huán)和團(tuán)隊(duì)績(jī)