【正文】 著關(guān)鍵性作用。 3. 技能工資制和能力工資制的特點 技能工資制和能力工資制的理念是：“有多大能力，就有多大舞臺?！奔寄芄べY制和能力工資制真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發(fā)展空間和舞臺。如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位的工作機會；如果沒有更高層次崗位空缺，也將給予超出崗位要求的技能和能力以額外報酬。 技能工資制和能力工資制的優(yōu)點在于： （1）有利于員工提高技能和能力。技能工資制和能力工資制會鼓勵員工不斷進行學(xué)習(xí)，使自己的技能、能力素質(zhì)不斷提高。 （2）人員配置靈活。由于根據(jù)人的能力來確定工資，可以靈活配置員工，對于崗位輪換比較頻繁的企業(yè)有較大好處；對于人員任務(wù)分派不受崗位職責(zé)限制，更有利于將任務(wù)指派給合適的人去做；可以充分提倡“能者多勞”的精神，有利于進行人員精簡。 （3）工作內(nèi)容豐富，員工滿意度高，員工成長快。鼓勵員工掌握多種技能（能力），可以擴展和豐富員工的工作內(nèi)容，提高員工的滿意度，同時使員工快速成長。 （4）組織扁平化，提高組織效率。因為根據(jù)技能（能力）定酬，員工工資的增長與員工技能（能力）有關(guān)，同時可以將決策權(quán)授予最有技能（能力）的員工而不必在意其等級，在這種情況下，員工的關(guān)注點在于個人以及團隊技能（能力）的提高，而不僅僅是自己的崗位等級，因此可以促進組織結(jié)構(gòu)扁平化，提高組織運作效率。 技能工資制和能力工資制的不足之處在于： （1）工資設(shè)計和管理困難。人的能力難以評價，尤其是哪些能力應(yīng)該得到更高的報酬，這和企業(yè)文化以及公司發(fā)展戰(zhàn)略都有關(guān)系；技能工資管理也比較困難，何時調(diào)薪、如何調(diào)薪都是棘手問題，需要企業(yè)具有比較高的薪酬管理水平。 （2）技能工資制會引發(fā)員工不公平感。如果兩個人從事同樣的工作，只因為其中一個人掌握更多的技能而得到更多的報酬，會使另外一個人產(chǎn)生嚴重的不公平感，這樣會極大地影響該員工的工作積極性。 （3）影響員工本職工作，降低工作效率。由于鼓勵員工提高多樣工作技能，可能會使基層員工忽視本職工作，有好高騖遠思想，使個人工作效率降低，從而影響組織績效。 （4）基于員工的薪酬體系建立和維護技能工資制和能力工資制是一項非常復(fù)雜的工作，是對企業(yè)人力資源管理的巨大挑戰(zhàn)。一方面，技能和能力并不等同于現(xiàn)實的業(yè)績，如果實施技能和能力薪酬，將導(dǎo)致人工成本增長超過企業(yè)現(xiàn)實業(yè)績增長，以至于企業(yè)無法承受；另一方面，技能的鑒定和能力的評價帶有主觀性，這可能會影響內(nèi)部公平，不像崗位工資制那樣易于被員工接受。 一、幾種基本工資制度 （三）績效工資制 績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的績效評估系統(tǒng)?？冃ЧべY制可以應(yīng)用于任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認可。此外，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制?？冃ЧべY制的優(yōu)點是： （1）有利于個人和組織績效提升?？冃ЧべY制的采用需要對績效進行評價，給予員工一定的壓力和動力，同時需要上級主管對下屬不斷進行績效輔導(dǎo)和資源支持，因此會促進個人績效和組織績效的提升。 （2）實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標。根據(jù)績效付酬，有助于打破“大鍋飯”、平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而可以實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個目標。 （3）人工成本低。雖然對業(yè)績優(yōu)異者給予較高報酬會給公司帶來一定程度人工成本的增加，但事實上，優(yōu)秀員工報酬的增加是以給公司帶來價值為前提的，員工獲得高報酬的同時，公司也獲得了更多利益；另一方面，公司給予業(yè)績低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績低下者，會大大降低工資成本。 績效工資制的缺點是： （1）短視行為。由于績效工資與員工本期績效相關(guān)，易造成員工只關(guān)注當期績效，從而產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織的長遠利益。 （2）員工忠誠度不足。由于保健因素的缺乏，如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有，容易使員工產(chǎn)生不滿意；另外，這種工資制度不可避免地會有員工被淘汰，員工流動率比較高，這些都會影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。 （四）組合工資制 在企業(yè)薪酬管理實踐中，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個為主要元素外，很多情況下是以兩個元素為主，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點。常見的組合工資制有崗位技能工資制和崗位績效工資制。 1. 崗位技能工資制 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。技能工資主要與勞動技能要素相對應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。崗位工資與勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件三要素相對應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項勞動要素評價的總分數(shù)，劃分幾類崗位工資的標準，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。 我國大多數(shù)企業(yè)在進行崗位技能工資制改革中，除設(shè)置技能和崗位兩個主要單元外，一般還會加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。 2. 崗位績效工資制 在當前市場競爭中，崗位績效工資制得到了廣泛應(yīng)用，為了激勵員工，將員工業(yè)績與收入聯(lián)系起來是很多企業(yè)采取的辦法。此外，很多事業(yè)單位也采取崗位績效工資制。 事業(yè)單位的崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構(gòu)成。事業(yè)單位員工可分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人以及普通工人四個序列。 專業(yè)技術(shù)人員崗位工資根據(jù)本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位（通俗講就是獲得職稱并且被聘用）來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準；管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位（任命的職務(wù)）來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準； 技術(shù)工人按本人現(xiàn)聘用的崗位（技術(shù)等級或職務(wù)）來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準；普通工人執(zhí)行普通工崗位工資標準。 薪級工資根據(jù)任職者工齡、任本崗位年限以及崗位等級確定，其實質(zhì)是對崗位工資進行修正，對經(jīng)驗豐富者給予更多報酬，取消工齡工資體現(xiàn)在薪級工資中。 績效工資一般是上級主管部門核定績效工資總量，由各單位自主制定績效工資分配方案，可以采取靈活多樣的分配形式和辦法二、不同所有制形式企業(yè)薪酬績效特點 （一）國有企業(yè)薪酬管理特點 1. 薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實踐的隨意性并存 我國國有企業(yè)改革發(fā)展的過程就是由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程。在計劃經(jīng)濟時代，工資收入都是計劃的產(chǎn)物，企業(yè)自主權(quán)很少；改革開放后，企業(yè)逐漸有了薪酬自主權(quán)，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度也逐步向市場化發(fā)展。目前，我國國有企業(yè)基本都建立起以崗位價值為主、考慮績效因素的薪酬體系，國家對企業(yè)薪酬管理也從原來的具體事務(wù)管理轉(zhuǎn)為宏觀管理上來，主要通過兩種途徑對國有企業(yè)薪酬進行管理：一、對企業(yè)責(zé)任人實行年薪制；二、對企業(yè)工資總額進行控制。然而，一種不容忽視的現(xiàn)象是：國有企業(yè)薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實踐的隨意性并存，具體表現(xiàn)在以下幾個方面： 1）中央企業(yè)管理相對規(guī)范，地方所屬國有企業(yè)管理不到位 國資委自2003年組建以來，隨著國有資產(chǎn)管理體制改革和國有企業(yè)改革的不斷深化，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革取得了積極進展。國資委成立前，中央企業(yè)普遍存在著以下各種情況：企業(yè)負責(zé)人薪酬管理沒有明確的管理部門，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)范，企業(yè)普遍自定負責(zé)人薪酬；企業(yè)負責(zé)人薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤不緊，缺乏嚴格的績效考核，一般只獎不罰，薪酬只升不降，經(jīng)營好壞一個樣，激勵和約束不夠；對企業(yè)負責(zé)人兼職取酬、多種方式取酬及職務(wù)消費缺乏相應(yīng)的規(guī)范和有效的監(jiān)控等。這些問題的產(chǎn)生，其根源主要是由于國有資產(chǎn)管理體制改革滯后，國有資產(chǎn)出資人不到位，管資產(chǎn)與管人、管事相脫節(jié)造成的。 國資委成立以來，積極探索建立制度規(guī)范、管理嚴格的薪酬調(diào)控機制：一是陸續(xù)制定、出臺了中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理、業(yè)績考核、股權(quán)激勵、職務(wù)消費等若干管理辦法和指導(dǎo)意見，初步建立了企業(yè)負責(zé)人薪酬分配的制度規(guī)范，改變了以往企業(yè)負責(zé)人薪酬管理無章可循、企業(yè)自定負責(zé)人薪酬的做法；二是對企業(yè)負責(zé)人普遍實行以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度，企業(yè)負責(zé)人基薪根據(jù)國有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定，績效薪金與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分數(shù)確定，最低為0，最高3倍封頂，年度績效薪金的60％在年度考核結(jié)束后當期兌現(xiàn)，其余40％根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)；三是按照“規(guī)范起步、循序漸進、總結(jié)完善、逐步到位”的工作思路，對中央企業(yè)建立中長期激勵機制進行了探索；四是對中央企業(yè)負責(zé)人職務(wù)消費、兼職取酬等問題進行了相應(yīng)規(guī)范。 和中央企業(yè)相比，各地方國資局所屬企業(yè)在薪酬管理、業(yè)績考核等方面卻相對滯后，尤其是落后省區(qū)，各地方國資部門對所屬國有企業(yè)的薪酬管理工作不到位，存在某些國有企業(yè)薪酬監(jiān)控缺位現(xiàn)象。2）上級部門對高管人員薪酬管理比較規(guī)范，對公司普通員工薪酬管理規(guī)范性不夠 對實行業(yè)績目標責(zé)任制的國有企業(yè)而言，上級主管單位或部門對企業(yè)負責(zé)人薪酬管理制度和流程比較規(guī)范，相應(yīng)的措施也得到比較好的落實；但對公司普通員工的薪酬管理，目前還缺乏實質(zhì)、有效手段，一般都是由企業(yè)內(nèi)部自行制定分配方案，經(jīng)職工代表大會批準后交上級主管部門備案。因此在薪酬管理實踐中，如果企業(yè)基礎(chǔ)管理水平較高，則公司薪酬管理基本能滿足公司的發(fā)展要求；如果公司薪酬管理水平較低，則薪酬管理往往存在不公平、激勵效應(yīng)不能實現(xiàn)、人工成本失控等問題。 3）基本工資、補貼等收入管理比較規(guī)范，績效工資、獎金等計算發(fā)放隨意性大 對于大多數(shù)國有企業(yè)，員工基本工資、績效工資、各種津貼補貼、獎金等是工資的主要構(gòu)成部分。一般情況下，企業(yè)對基本工資、補貼的管理比較規(guī)范，而對于績效工資、獎金的計算發(fā)放管理就比較粗放了。某些國有企業(yè)績效考核不能真正落到實處，因此績效工資不能實現(xiàn)激勵員工提升業(yè)績的效果；某些國有企業(yè)獎金發(fā)放隨意性大，不能做到對超額勞動或超額價值貢獻的激勵作用，大多數(shù)情況下，獎金采用平均主義發(fā)放形式。 第三節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀 二、不同所有制形式企業(yè)薪酬績效特點 （一）國有企業(yè)薪酬管理特點 2. 國有企業(yè)收入分配中存在著多方面的不公平 國家對國有企業(yè)一般實行工資總額控制制度，這對激勵企業(yè)員工積極性，同時控制企業(yè)人工成本增長，起到了非常重要的作用。國資委為有效行使出資者職責(zé)，加強對其監(jiān)管企業(yè)薪酬制度的管理，工效掛鉤方式是對國有企業(yè)薪酬管理進行監(jiān)督控制的主要方式。 大多數(shù)國有企業(yè)都實行工效掛鉤的方式，即企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤。企業(yè)實行工效掛鉤辦法，一般堅持工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟效益（依據(jù)實現(xiàn)利稅計算）增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率（依據(jù)凈產(chǎn)值計算）增長幅度的原則。 但是，在國有企業(yè)收入分配中，的確也存在著多方面不公的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為： 1）行業(yè)分配不公 這個問題社會上有很多討論，從理論上講，“什么是行業(yè)分配不公”這個命題本身就是需要討論的。如果這個行業(yè)是充分競爭的行業(yè)，對人才流入沒有什么限制，那么行業(yè)收入水平高并不意味著不公平，收入高往往是因為這個行業(yè)從業(yè)者需要掌握更多的知識、具備更多技能、勞動強度更高。 然而事實情況是，很多國有企業(yè)是壟斷性行業(yè)，人才進入又存在非常多的限制，行業(yè)薪酬水平過高往往是因為壟斷使企業(yè)獲得了更多收益，這種情況則比較容易遭到人們的質(zhì)疑。 行業(yè)分配不公是個現(xiàn)實問題，引起這個問題的原因是多方面的，其中一個重要原因就是國家對于國有企業(yè)薪酬管理監(jiān)督一直是薄弱環(huán)節(jié)。工效掛鉤制度作為對國有企業(yè)人工成本進行控制的主要方式無疑有其積極的一面，它的兩個基本原則較好地解決了對員工的激勵問題，但在實際操作中，工效掛鉤制度卻難以解決不同行業(yè)分配公平問題。 首先，這兩個原則都是考慮增長率的問題，沒有考慮基數(shù)問題，如果工資總額基數(shù)以及職工平均工資在比較高的水平上，那么即使不增長，員工收入也會在較高水平上。 其次，行業(yè)所處周期不同，行業(yè)增長率就不一樣，簡單地以經(jīng)濟效益增長率以及勞動生產(chǎn)增長率作為員工工資總額及職工平均工資增長幅度的控制基礎(chǔ)，是有問題的，其結(jié)果是行業(yè)增長快、壟斷溢價高的企業(yè)員工自然獲得了更多利益。 這兩個原則并不能體現(xiàn)企業(yè)效益和員工收入同步增長的原則，假設(shè)某一年度公司效益下滑，企業(yè)的經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率下降，員工工資總額和平均工資都沒增長，如果第二年公司效益上升，員工工資總額和職工平均工資與經(jīng)濟效益及勞動生產(chǎn)率同步增長，那么從兩個年度來看，工資總額以及職工平均工資增長幅度是超過企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率增長幅度的。 其實，給公司制定經(jīng)營利潤指標總額以及人工成本占營業(yè)收入的比例，是兩個非常好的指標，在保證人工成本占營業(yè)收入比例不能提高的情況下，使員工收入總額與公司利潤指標掛鉤是比較有效的辦法，這個辦法能保證實現(xiàn)員工收入與公司效益同步增長的原則。但是，這個辦法的實現(xiàn)有個前提，就是公司績效目標的制定要相對合理，需要公司績效管理具有一定的基礎(chǔ)。 2）企業(yè)內(nèi)部不公平 與行業(yè)分配不公相對應(yīng)，企業(yè)內(nèi)部分配往往也存在著嚴重的不公平現(xiàn)象。 第一、有些國有企業(yè)不同層級員工收入差距很小，有些企業(yè)不同層級員工收入差距很大，這些現(xiàn)象在某種程度上是不公平的，也是值得研究的課題。 事實上，不能以企業(yè)最高薪酬和員工最低薪酬倍數(shù)的多少來簡單地評判薪酬內(nèi)部公平性，因為不同組織規(guī)模、不同行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)管理難度、管理復(fù)雜性以及對任職者的要求都不一樣，因此公司薪酬差距水平也會不一樣。對于組織規(guī)模大、管理難度和復(fù)雜性都高的企業(yè)，最高薪酬和最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該大些；對于組織規(guī)模小、管理難度和復(fù)雜性相對較小的企業(yè)，最高薪酬和最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該小些；對于某些高科技行業(yè)、專業(yè)化程度高的行業(yè)，最高薪酬與最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該多些；對于普通服務(wù)性行業(yè)，最高薪酬與最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該少些。 值得深思的一個現(xiàn)象是，某些行業(yè)員工收入大大超過行業(yè)平均水平，但其內(nèi)部員工收入差距卻比較??；有些行業(yè)收入水平與行業(yè)平均水平持平，但內(nèi)部員工收入差距卻比較大。 產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因，主要有以下幾個方面： ①國家對央企高層薪酬控制較為嚴格，因此高層薪酬水平不是非常高，而這類企業(yè)多是壟斷行業(yè)，企業(yè)效益好，公司薪酬總額以及員工平均薪酬增長較快，因此員工普遍收入會較高；而某些競爭較為充分的行業(yè)，產(chǎn)品市場