【正文】 著關(guān)鍵性作用。 3. 技能工資制和能力工資制的特點(diǎn) 技能工資制和能力工資制的理念是：“有多大能力，就有多大舞臺(tái)?！奔寄芄べY制和能力工資制真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發(fā)展空間和舞臺(tái)。如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位的工作機(jī)會(huì)；如果沒有更高層次崗位空缺，也將給予超出崗位要求的技能和能力以額外報(bào)酬。 技能工資制和能力工資制的優(yōu)點(diǎn)在于： （1）有利于員工提高技能和能力。技能工資制和能力工資制會(huì)鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，使自己的技能、能力素質(zhì)不斷提高。 （2）人員配置靈活。由于根據(jù)人的能力來確定工資，可以靈活配置員工，對(duì)于崗位輪換比較頻繁的企業(yè)有較大好處；對(duì)于人員任務(wù)分派不受崗位職責(zé)限制，更有利于將任務(wù)指派給合適的人去做；可以充分提倡“能者多勞”的精神，有利于進(jìn)行人員精簡。 （3）工作內(nèi)容豐富，員工滿意度高，員工成長快。鼓勵(lì)員工掌握多種技能（能力），可以擴(kuò)展和豐富員工的工作內(nèi)容，提高員工的滿意度，同時(shí)使員工快速成長。 （4）組織扁平化，提高組織效率。因?yàn)楦鶕?jù)技能（能力）定酬，員工工資的增長與員工技能（能力）有關(guān)，同時(shí)可以將決策權(quán)授予最有技能（能力）的員工而不必在意其等級(jí)，在這種情況下，員工的關(guān)注點(diǎn)在于個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)技能（能力）的提高，而不僅僅是自己的崗位等級(jí)，因此可以促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)扁平化，提高組織運(yùn)作效率。 技能工資制和能力工資制的不足之處在于： （1）工資設(shè)計(jì)和管理困難。人的能力難以評(píng)價(jià)，尤其是哪些能力應(yīng)該得到更高的報(bào)酬，這和企業(yè)文化以及公司發(fā)展戰(zhàn)略都有關(guān)系；技能工資管理也比較困難，何時(shí)調(diào)薪、如何調(diào)薪都是棘手問題，需要企業(yè)具有比較高的薪酬管理水平。 （2）技能工資制會(huì)引發(fā)員工不公平感。如果兩個(gè)人從事同樣的工作，只因?yàn)槠渲幸粋€(gè)人掌握更多的技能而得到更多的報(bào)酬，會(huì)使另外一個(gè)人產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感，這樣會(huì)極大地影響該員工的工作積極性。 （3）影響員工本職工作，降低工作效率。由于鼓勵(lì)員工提高多樣工作技能，可能會(huì)使基層員工忽視本職工作，有好高騖遠(yuǎn)思想，使個(gè)人工作效率降低，從而影響組織績效。 （4）基于員工的薪酬體系建立和維護(hù)技能工資制和能力工資制是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，是對(duì)企業(yè)人力資源管理的巨大挑戰(zhàn)。一方面，技能和能力并不等同于現(xiàn)實(shí)的業(yè)績，如果實(shí)施技能和能力薪酬，將導(dǎo)致人工成本增長超過企業(yè)現(xiàn)實(shí)業(yè)績增長，以至于企業(yè)無法承受；另一方面，技能的鑒定和能力的評(píng)價(jià)帶有主觀性，這可能會(huì)影響內(nèi)部公平，不像崗位工資制那樣易于被員工接受。 一、幾種基本工資制度 （三）績效工資制 績效工資制是以個(gè)人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的績效評(píng)估系統(tǒng)。績效工資制可以應(yīng)用于任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可。此外，計(jì)件工資制、提成工資制也都是績效工資制?？冃ЧべY制的優(yōu)點(diǎn)是： （1）有利于個(gè)人和組織績效提升?？冃ЧべY制的采用需要對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，給予員工一定的壓力和動(dòng)力，同時(shí)需要上級(jí)主管對(duì)下屬不斷進(jìn)行績效輔導(dǎo)和資源支持，因此會(huì)促進(jìn)個(gè)人績效和組織績效的提升。 （2）實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標(biāo)。根據(jù)績效付酬，有助于打破“大鍋飯”、平均主義思想，鼓勵(lì)多勞多得，因而可以實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個(gè)目標(biāo)。 （3）人工成本低。雖然對(duì)業(yè)績優(yōu)異者給予較高報(bào)酬會(huì)給公司帶來一定程度人工成本的增加，但事實(shí)上，優(yōu)秀員工報(bào)酬的增加是以給公司帶來價(jià)值為前提的，員工獲得高報(bào)酬的同時(shí)，公司也獲得了更多利益；另一方面，公司給予業(yè)績低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績低下者，會(huì)大大降低工資成本。 績效工資制的缺點(diǎn)是： （1）短視行為。由于績效工資與員工本期績效相關(guān)，易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績效，從而產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織的長遠(yuǎn)利益。 （2）員工忠誠度不足。由于保健因素的缺乏，如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有，容易使員工產(chǎn)生不滿意；另外，這種工資制度不可避免地會(huì)有員工被淘汰，員工流動(dòng)率比較高，這些都會(huì)影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。 （四）組合工資制 在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個(gè)為主要元素外，很多情況下是以兩個(gè)元素為主，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點(diǎn)。常見的組合工資制有崗位技能工資制和崗位績效工資制。 1. 崗位技能工資制 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級(jí)。崗位工資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)要素的不同，同一崗位的工資有所差別。 我國大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制改革中，除設(shè)置技能和崗位兩個(gè)主要單元外，一般還會(huì)加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。 2. 崗位績效工資制 在當(dāng)前市場競爭中，崗位績效工資制得到了廣泛應(yīng)用，為了激勵(lì)員工，將員工業(yè)績與收入聯(lián)系起來是很多企業(yè)采取的辦法。此外，很多事業(yè)單位也采取崗位績效工資制。 事業(yè)單位的崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。事業(yè)單位員工可分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人以及普通工人四個(gè)序列。 專業(yè)技術(shù)人員崗位工資根據(jù)本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位（通俗講就是獲得職稱并且被聘用）來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位（任命的職務(wù)）來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)； 技術(shù)工人按本人現(xiàn)聘用的崗位（技術(shù)等級(jí)或職務(wù)）來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；普通工人執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 薪級(jí)工資根據(jù)任職者工齡、任本崗位年限以及崗位等級(jí)確定，其實(shí)質(zhì)是對(duì)崗位工資進(jìn)行修正，對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富者給予更多報(bào)酬，取消工齡工資體現(xiàn)在薪級(jí)工資中。 績效工資一般是上級(jí)主管部門核定績效工資總量，由各單位自主制定績效工資分配方案，可以采取靈活多樣的分配形式和辦法二、不同所有制形式企業(yè)薪酬績效特點(diǎn) （一）國有企業(yè)薪酬管理特點(diǎn) 1. 薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實(shí)踐的隨意性并存 我國國有企業(yè)改革發(fā)展的過程就是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工資收入都是計(jì)劃的產(chǎn)物，企業(yè)自主權(quán)很少；改革開放后，企業(yè)逐漸有了薪酬自主權(quán)，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度也逐步向市場化發(fā)展。目前，我國國有企業(yè)基本都建立起以崗位價(jià)值為主、考慮績效因素的薪酬體系，國家對(duì)企業(yè)薪酬管理也從原來的具體事務(wù)管理轉(zhuǎn)為宏觀管理上來，主要通過兩種途徑對(duì)國有企業(yè)薪酬進(jìn)行管理：一、對(duì)企業(yè)責(zé)任人實(shí)行年薪制；二、對(duì)企業(yè)工資總額進(jìn)行控制。然而，一種不容忽視的現(xiàn)象是：國有企業(yè)薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實(shí)踐的隨意性并存，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1）中央企業(yè)管理相對(duì)規(guī)范，地方所屬國有企業(yè)管理不到位 國資委自2003年組建以來，隨著國有資產(chǎn)管理體制改革和國有企業(yè)改革的不斷深化，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得了積極進(jìn)展。國資委成立前，中央企業(yè)普遍存在著以下各種情況：企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理沒有明確的管理部門，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)范，企業(yè)普遍自定負(fù)責(zé)人薪酬；企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤不緊，缺乏嚴(yán)格的績效考核，一般只獎(jiǎng)不罰，薪酬只升不降，經(jīng)營好壞一個(gè)樣，激勵(lì)和約束不夠；對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人兼職取酬、多種方式取酬及職務(wù)消費(fèi)缺乏相應(yīng)的規(guī)范和有效的監(jiān)控等。這些問題的產(chǎn)生，其根源主要是由于國有資產(chǎn)管理體制改革滯后，國有資產(chǎn)出資人不到位，管資產(chǎn)與管人、管事相脫節(jié)造成的。 國資委成立以來，積極探索建立制度規(guī)范、管理嚴(yán)格的薪酬調(diào)控機(jī)制：一是陸續(xù)制定、出臺(tái)了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績考核、股權(quán)激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)等若干管理辦法和指導(dǎo)意見，初步建立了企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的制度規(guī)范，改變了以往企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理無章可循、企業(yè)自定負(fù)責(zé)人薪酬的做法；二是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人普遍實(shí)行以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度，企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定，績效薪金與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定，最低為0，最高3倍封頂，年度績效薪金的60％在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40％根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)；三是按照“規(guī)范起步、循序漸進(jìn)、總結(jié)完善、逐步到位”的工作思路，對(duì)中央企業(yè)建立中長期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探索；四是對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)、兼職取酬等問題進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)范。 和中央企業(yè)相比，各地方國資局所屬企業(yè)在薪酬管理、業(yè)績考核等方面卻相對(duì)滯后，尤其是落后省區(qū)，各地方國資部門對(duì)所屬國有企業(yè)的薪酬管理工作不到位，存在某些國有企業(yè)薪酬監(jiān)控缺位現(xiàn)象。2）上級(jí)部門對(duì)高管人員薪酬管理比較規(guī)范，對(duì)公司普通員工薪酬管理規(guī)范性不夠 對(duì)實(shí)行業(yè)績目標(biāo)責(zé)任制的國有企業(yè)而言，上級(jí)主管單位或部門對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度和流程比較規(guī)范，相應(yīng)的措施也得到比較好的落實(shí)；但對(duì)公司普通員工的薪酬管理，目前還缺乏實(shí)質(zhì)、有效手段，一般都是由企業(yè)內(nèi)部自行制定分配方案，經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)后交上級(jí)主管部門備案。因此在薪酬管理實(shí)踐中，如果企業(yè)基礎(chǔ)管理水平較高，則公司薪酬管理基本能滿足公司的發(fā)展要求；如果公司薪酬管理水平較低，則薪酬管理往往存在不公平、激勵(lì)效應(yīng)不能實(shí)現(xiàn)、人工成本失控等問題。 3）基本工資、補(bǔ)貼等收入管理比較規(guī)范，績效工資、獎(jiǎng)金等計(jì)算發(fā)放隨意性大 對(duì)于大多數(shù)國有企業(yè)，員工基本工資、績效工資、各種津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等是工資的主要構(gòu)成部分。一般情況下，企業(yè)對(duì)基本工資、補(bǔ)貼的管理比較規(guī)范，而對(duì)于績效工資、獎(jiǎng)金的計(jì)算發(fā)放管理就比較粗放了。某些國有企業(yè)績效考核不能真正落到實(shí)處，因此績效工資不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工提升業(yè)績的效果；某些國有企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放隨意性大，不能做到對(duì)超額勞動(dòng)或超額價(jià)值貢獻(xiàn)的激勵(lì)作用，大多數(shù)情況下，獎(jiǎng)金采用平均主義發(fā)放形式。 第三節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀 二、不同所有制形式企業(yè)薪酬績效特點(diǎn) （一）國有企業(yè)薪酬管理特點(diǎn) 2. 國有企業(yè)收入分配中存在著多方面的不公平 國家對(duì)國有企業(yè)一般實(shí)行工資總額控制制度，這對(duì)激勵(lì)企業(yè)員工積極性，同時(shí)控制企業(yè)人工成本增長，起到了非常重要的作用。國資委為有效行使出資者職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)其監(jiān)管企業(yè)薪酬制度的管理，工效掛鉤方式是對(duì)國有企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督控制的主要方式。 大多數(shù)國有企業(yè)都實(shí)行工效掛鉤的方式，即企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。企業(yè)實(shí)行工效掛鉤辦法，一般堅(jiān)持工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（依據(jù)實(shí)現(xiàn)利稅計(jì)算）增長幅度、職工實(shí)際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率（依據(jù)凈產(chǎn)值計(jì)算）增長幅度的原則。 但是，在國有企業(yè)收入分配中，的確也存在著多方面不公的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為： 1）行業(yè)分配不公 這個(gè)問題社會(huì)上有很多討論，從理論上講，“什么是行業(yè)分配不公”這個(gè)命題本身就是需要討論的。如果這個(gè)行業(yè)是充分競爭的行業(yè)，對(duì)人才流入沒有什么限制，那么行業(yè)收入水平高并不意味著不公平，收入高往往是因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)從業(yè)者需要掌握更多的知識(shí)、具備更多技能、勞動(dòng)強(qiáng)度更高。 然而事實(shí)情況是，很多國有企業(yè)是壟斷性行業(yè)，人才進(jìn)入又存在非常多的限制，行業(yè)薪酬水平過高往往是因?yàn)閴艛嗍蛊髽I(yè)獲得了更多收益，這種情況則比較容易遭到人們的質(zhì)疑。 行業(yè)分配不公是個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，引起這個(gè)問題的原因是多方面的，其中一個(gè)重要原因就是國家對(duì)于國有企業(yè)薪酬管理監(jiān)督一直是薄弱環(huán)節(jié)。工效掛鉤制度作為對(duì)國有企業(yè)人工成本進(jìn)行控制的主要方式無疑有其積極的一面，它的兩個(gè)基本原則較好地解決了對(duì)員工的激勵(lì)問題，但在實(shí)際操作中，工效掛鉤制度卻難以解決不同行業(yè)分配公平問題。 首先，這兩個(gè)原則都是考慮增長率的問題，沒有考慮基數(shù)問題，如果工資總額基數(shù)以及職工平均工資在比較高的水平上，那么即使不增長，員工收入也會(huì)在較高水平上。 其次，行業(yè)所處周期不同，行業(yè)增長率就不一樣，簡單地以經(jīng)濟(jì)效益增長率以及勞動(dòng)生產(chǎn)增長率作為員工工資總額及職工平均工資增長幅度的控制基礎(chǔ)，是有問題的，其結(jié)果是行業(yè)增長快、壟斷溢價(jià)高的企業(yè)員工自然獲得了更多利益。 這兩個(gè)原則并不能體現(xiàn)企業(yè)效益和員工收入同步增長的原則，假設(shè)某一年度公司效益下滑，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，員工工資總額和平均工資都沒增長，如果第二年公司效益上升，員工工資總額和職工平均工資與經(jīng)濟(jì)效益及勞動(dòng)生產(chǎn)率同步增長，那么從兩個(gè)年度來看，工資總額以及職工平均工資增長幅度是超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的。 其實(shí)，給公司制定經(jīng)營利潤指標(biāo)總額以及人工成本占營業(yè)收入的比例，是兩個(gè)非常好的指標(biāo)，在保證人工成本占營業(yè)收入比例不能提高的情況下，使員工收入總額與公司利潤指標(biāo)掛鉤是比較有效的辦法，這個(gè)辦法能保證實(shí)現(xiàn)員工收入與公司效益同步增長的原則。但是，這個(gè)辦法的實(shí)現(xiàn)有個(gè)前提，就是公司績效目標(biāo)的制定要相對(duì)合理，需要公司績效管理具有一定的基礎(chǔ)。 2）企業(yè)內(nèi)部不公平 與行業(yè)分配不公相對(duì)應(yīng)，企業(yè)內(nèi)部分配往往也存在著嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。 第一、有些國有企業(yè)不同層級(jí)員工收入差距很小，有些企業(yè)不同層級(jí)員工收入差距很大，這些現(xiàn)象在某種程度上是不公平的，也是值得研究的課題。 事實(shí)上，不能以企業(yè)最高薪酬和員工最低薪酬倍數(shù)的多少來簡單地評(píng)判薪酬內(nèi)部公平性，因?yàn)椴煌M織規(guī)模、不同行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)管理難度、管理復(fù)雜性以及對(duì)任職者的要求都不一樣，因此公司薪酬差距水平也會(huì)不一樣。對(duì)于組織規(guī)模大、管理難度和復(fù)雜性都高的企業(yè)，最高薪酬和最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該大些；對(duì)于組織規(guī)模小、管理難度和復(fù)雜性相對(duì)較小的企業(yè)，最高薪酬和最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該小些；對(duì)于某些高科技行業(yè)、專業(yè)化程度高的行業(yè)，最高薪酬與最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該多些；對(duì)于普通服務(wù)性行業(yè)，最高薪酬與最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該少些。 值得深思的一個(gè)現(xiàn)象是，某些行業(yè)員工收入大大超過行業(yè)平均水平，但其內(nèi)部員工收入差距卻比較??；有些行業(yè)收入水平與行業(yè)平均水平持平，但內(nèi)部員工收入差距卻比較大。 產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因，主要有以下幾個(gè)方面： ①國家對(duì)央企高層薪酬控制較為嚴(yán)格，因此高層薪酬水平不是非常高，而這類企業(yè)多是壟斷行業(yè)，企業(yè)效益好，公司薪酬總額以及員工平均薪酬增長較快，因此員工普遍收入會(huì)較高；而某些競爭較為充分的行業(yè)，產(chǎn)品市場