【正文】 薪酬管理方案設(shè)計與實施目 錄推薦序前言第一章、薪酬管理概述第一節(jié) 薪酬基本概念 一、薪酬和薪酬作用 （一）什么是薪酬 （二）薪酬支付依據(jù) （三）薪酬作用 二、薪酬管理和薪酬模型 （一）薪酬管理在人力資源管理中占有重要地位 （二）薪酬管理模型 （三）薪酬設(shè)計的三個核心問題 第二節(jié) 薪酬激勵理論 一、內(nèi)容型激勵理論 （一）馬斯洛需求層次理論 （二）赫茨伯格的雙因素理論 二、過程型激勵理論 （一）期望理論 （二）強化理論 （三）公平理論 三、綜合激勵模型 四、人性假設(shè)與管理特征 （一）X理論和Y理論 （二）幾種人性假設(shè) （三）我國在人性假設(shè)方面的研究 第三節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀 一、幾種基本工資制度 （一）崗位工資制和職務(wù)工資制 （二）技能工資制和能力工資制 （三）績效工資制 （四）組合工資制度 二、不同所有制形式企業(yè)薪酬績效特點 （一）國有企業(yè)薪酬管理特點 （二）民營企業(yè)薪酬管理特點 （三）上市公司薪酬管理特點 三、不同類型企業(yè)薪酬績效管理特點 （一）項目管理薪酬績效特點 （二）生產(chǎn)管理薪酬績效特點 （三）服務(wù)經(jīng)營薪酬績效特點 第二章、3PM薪酬管理體系設(shè)計 第一節(jié)、3PM薪酬模型 一、3PM薪酬體系設(shè)計理念 二、3PM薪酬體系設(shè)計原則 （一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 （二）相對公平原則 （三）激勵有效原則 （四）外部競爭原則 （五）經(jīng)濟性原則 （六）合法原則 三、3PM薪酬構(gòu)成 （一）崗位工資 （二）獎金 （三）津貼補貼 （四）福利 （五）股權(quán)期權(quán) （六）薪酬構(gòu)成各項目的特點 第二節(jié)、薪酬管理現(xiàn)狀診斷 一、HT集團公司薪酬管理現(xiàn)狀描述 （一）背景介紹 （二）薪酬制度核心內(nèi)容 二、HT集團公司薪酬管理現(xiàn)狀診斷 （一）調(diào)查問卷統(tǒng)計結(jié)果 （二）員工訪談記錄 三、HT集團公司薪酬管理現(xiàn)狀診斷結(jié)論 第三節(jié)、制定薪酬策略 一、什么是薪酬策略 二、制定薪酬策略時需要考慮的因素 三、薪酬結(jié)構(gòu)策略 （一）崗位和個人薪酬空間 （二）薪酬內(nèi)部差距問題 四、薪酬水平策略 五、薪酬構(gòu)成策略第三章、崗位評價 第一節(jié)、崗位評價方法 一、崗位評價有關(guān)概念 （一）什么崗位體系 （二）什么是工作分析 （三）什么是崗位評價 二、排序法崗位評價 （一）交替排序法 （二）配對比較法 （三）排序法崗位評價特點 三、分類法崗位評價 （一）分類法崗位評價過程 （二）分類法崗位評價特點 四、因素比較法崗位評價 （一）因素比較法崗位評價過程 （二）因素比較法崗位評價特點 五、28因素法崗位評價 （一）28因素法崗位評價因素 （二）28因素法崗位評價過程 （三）28因素法崗位評價特點 第二節(jié)、崗位評價案例 一、28因素法崗位評價方案 （一）因素選擇和分值確定 （二）崗位評價的組織 （三）崗位評價因素評分標準 二、排序法崗位評價方案 三、崗位評價準備工作 四、崗位評價過程及結(jié)果 （一）28因素法崗位評價結(jié)果 （二）排序法崗位評價結(jié)果 第四章、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 第一節(jié)、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程 一、薪酬調(diào)查和市場薪酬線 （一）薪酬調(diào)查作用 （二）薪酬調(diào)查內(nèi)容 （三）薪酬調(diào)查方法 （四）薪酬調(diào)查過程 （五）繪制市場薪酬線 二、薪酬政策線和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 （一）制定薪酬政策線 （二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 第二節(jié)、某公路工程企業(yè)薪酬設(shè)計案例 一、薪酬職等劃分 （一）崗位評價結(jié)果 （二）薪酬職等劃分過程 二、薪酬等級表設(shè)計 （一）等比薪酬等級表 （二）等額薪酬等級表 （三）系數(shù)薪酬等級表 三、崗位工資基準等級設(shè)計 （一）典型崗位工資基準等級確定 （二）其他崗位工資基準等級確定 （三）崗位工資如何定級 第三節(jié)、其他薪酬設(shè)計案例 一、某集團公司案例 二、某大型設(shè)計研究院案例 三、其他形式工資等級表 （一）一維工資等級表 （二）崗位工資和績效工資等級表 第五章、薪酬構(gòu)成設(shè)計 第一節(jié)、崗位績效工資制 一、崗位績效工資制工資結(jié)構(gòu) 二、固定工資設(shè)計 三、績效工資設(shè)計 （一）、績效工資只與個人績效有關(guān) （二）、績效工資與部門及個人績效有關(guān) 四、風(fēng)險工資設(shè)計 （三）、公司中高層管理崗位風(fēng)險工資設(shè)計 第二節(jié)、其他常用工資制度設(shè)計 一、年薪制 (一)年薪總額確定 （二）年薪制案例 二、計時工資制 三、計件工資制 四、提成工資制 五、特區(qū)工資制 第三節(jié)、獎金、津貼補貼設(shè)計 一、獎金的設(shè)計 （一）生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)獎金設(shè)計 （二）銷售環(huán)節(jié)獎金設(shè)計 （三）成本中心獎金設(shè)計 （四）利潤中心獎金設(shè)計 （五）獎金分配方法 二、津貼補貼的設(shè)計 （一）個人因素津貼 （二）工作生活因素津貼補貼 （三）崗位因素津貼 第六章、長期激勵薪酬 第一節(jié)、股權(quán)激勵理論基礎(chǔ) 一、股權(quán)激勵與委托代理理論 二、股票期權(quán)定價模型 （一）什么是股票期權(quán) （二）股票期權(quán)的價值 第二節(jié)、長期激勵薪酬設(shè)計 一、業(yè)績股票 二、虛擬股票 三、業(yè)績單位 四、股票增值 五、股票期權(quán) 第七章、薪酬成本管理 第一節(jié)、薪酬成本及薪酬預(yù)算 一、人工成本 （一）員工工資總額 （二）社會保險費用 （三）其他人工成本 二、人工成本分析 （一）水平指標 （二）結(jié)構(gòu)指標 （三）投入產(chǎn)出指標 （四）成本指數(shù)指標 三、薪酬預(yù)算 （一）薪酬預(yù)算目標 （二）薪酬預(yù)算需要考慮的因素 四、薪酬預(yù)算編制過程 （一）自上而下法 （二）自下而上法 （三）綜合法 五、薪酬總額確定 （一）銷售凈額法 （二）勞動分配率法 （三）盈虧平衡法 （四）工效掛鉤法 六、薪酬總額控制案例 第二節(jié)、薪酬支付及成本監(jiān)控 一、薪酬計算支付 （一）加班工資計算 （二）缺勤工資、獎金計算 （三）薪酬支付時機的選擇 （四）薪酬保密策略 二、薪酬成本控制 三、薪酬支付案例 第三節(jié)、薪酬調(diào)整 一、薪酬水平調(diào)整 （一）薪酬整體調(diào)整 （二）薪酬部分調(diào)整 （三）薪酬個人調(diào)整 二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 三、薪酬構(gòu)成調(diào)整 四、薪酬調(diào)整注意事項 第八章、薪酬管理有關(guān)法律規(guī)定 第一節(jié)、勞動報酬有關(guān)法律法規(guī) 一、憲法中有關(guān)勞動報酬規(guī)定 二、勞動法律法規(guī)有關(guān)規(guī)定 （一）勞動法律法規(guī)的內(nèi)涵 （二）《公司法》有關(guān)勞動報酬規(guī)定 （三）《勞動合同法》有關(guān)勞動合同規(guī)定 （四）勞動合同解除規(guī)定 （五）有關(guān)勞動報酬、最低工資保障等有關(guān)規(guī)定 第二節(jié)、個人所得稅有關(guān)法律法規(guī) 第三節(jié)、上市公司股權(quán)激勵有關(guān)法律法規(guī) 推薦序　　在管理學(xué)界反思美國何以發(fā)生次貸危機并引起全球經(jīng)濟危機之際，《水木知行績效管理實務(wù)叢書》出版了，希望這套叢書所闡述的思想、經(jīng)驗、方法以及工具能為中國企業(yè)績效管理持續(xù)提升，為中國企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展做出貢獻。 　　影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)，在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素，績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。 　　“激勵人做事”是非常復(fù)雜的管理活動。首先，激勵人做事涉及到管理者和被管理者的充分互動，需要管理者充分了解和把握被管理者的需求特性并采取適當(dāng)?shù)募罘绞郊詈笳咄瓿赡繕?。在這個過程中，被管理者的性格特征是非常重要的影響因素。正是因為東西方文化與民族性格特征存在著巨大的差異，因此“激勵人做事”應(yīng)具有權(quán)變性和適應(yīng)性，在績效管理實踐中必須充分考慮經(jīng)濟社會歷史發(fā)展階段以及民族性格特征等因素，惟有這樣，才能真正激勵員工提高積極性，促進企業(yè)績效的提升。其次，在“激勵人做事”過程中，不能忽略必要的監(jiān)督和控制，反思這次經(jīng)濟危機的根源，對有關(guān)金融產(chǎn)品及有關(guān)高管人員監(jiān)督管理不力是其根源之一。這次危機啟示我們：將一個企業(yè)的命運寄希望人們的自律是不可行的，因此在激勵人做事過程中，一定要做到激勵與約束控制的平衡。 水木知行績效管理咨詢公司成立四年來，專門從事績效管理咨詢和培訓(xùn)。積累了很多比較適合中國發(fā)展階段以及東方人性格特征的績效管理模型、工具和方法。 　　本套叢書最主要的特點就是理論與實踐的結(jié)合。一方面，有關(guān)薪酬績效的模型、工具和方法都是西方經(jīng)典管理理論與東方人性格特征以及社會發(fā)展階段的結(jié)合；另一方面，本套叢書除了系統(tǒng)的介紹有關(guān)工具、模型和方法之外，還引用了大量的實際案例，大大增加了實用性。 　　預(yù)祝水木知行獲得更大發(fā)展，衷心祝愿本套叢書能為企業(yè)中高層管理者、廣大人力資源工作者提供有效的、切合企業(yè)實際的績效管理解決方案。 清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師前言 　　某著名咨詢公司的最新全球調(diào)查表明，在美國次貸危機引起的全球經(jīng)濟發(fā)展動蕩衰退之際，績效管理是公司面臨的首要管理難題，如何加強以績效考核為核心的績效管理工作是所有公司面臨的挑戰(zhàn)。值此危機與挑戰(zhàn)并存之際，希望水木知行績效管理實務(wù)叢書的出版能為中國企業(yè)績效管理實踐奉獻一些經(jīng)驗、思想、方法和工具，為中國企業(yè)績效管理提升做出貢獻。 　　美國管理學(xué)家羅賓斯認為： “管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成更有效的過程?！睆倪@個定義可以看出，管理從根本上解決的是效率問題。從管理學(xué)發(fā)展脈絡(luò)來看，管理學(xué)的發(fā)展一直沿著三條主線——那就是解決勞動的效率、組織的效率和個人的效率。解決勞動效率的本質(zhì)是教人做事，解決組織效率的本質(zhì)是協(xié)調(diào)人做事，解決個人效率的本質(zhì)是激勵、開發(fā)人的潛能。 　　站在勞動角度解決效率問題最早是美國古典管理學(xué)家泰勒的“科學(xué)管理理論”。“工作定額管理”和“標準化管理”是科學(xué)管理的核心思想。科學(xué)管理就是用科學(xué)化的、標準化的管理方法代替經(jīng)驗管理，其根本目的是謀求最高勞動生產(chǎn)率。目前企業(yè)采用的很多先進管理思想和方法就是站在如何提高勞動者工作質(zhì)量和效率的角度提出的，如工作分析、項目管理、供應(yīng)鏈管理等。 　　站在組織的角度解決效率問題最早是德國古典管理學(xué)家韋伯的“行政組織理論”和法國古典管理學(xué)家法約爾的“一般管理理論”，這些理論對組織的設(shè)置以及管理原則都有比較詳細的闡述，這些管理理論和方法直到目前仍然對企業(yè)管理實踐具有指導(dǎo)意義。目前流行的很多先進管理思想和方法就是站在如何提高組織協(xié)調(diào)和控制的效率角度提出的，如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、流程再造、扁平化趨勢等。 　　站在人的角度研究解決效率問題最早是人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人梅奧的霍桑試驗，梅奧的貢獻在于將人看成是社會人而不僅僅是經(jīng)濟人，提出要關(guān)注和提高人的主動性和積極性。績效管理就是站在激勵、開發(fā)人的潛能角度來提高人力資源開發(fā)和使用效率的，人是最主動積極的因素，“激勵人做事”比“教人做事”具有更重要的意義。 　　績效管理系統(tǒng)解決方案往往不僅僅是績效管理本身的事情，績效管理涉及組織中所有與“責(zé)”“權(quán)”“利”等關(guān)系有關(guān)的層面。組織結(jié)構(gòu)與部門職能解決的是部門層面的“責(zé)”“權(quán)”問題，工作分析解決的是崗位層面的“責(zé)”“權(quán)”問題，而薪酬解決的是“利”的問題。 　　水木知行績效管理實務(wù)叢書是水木知行管理咨詢公司多年來績效管理實踐的經(jīng)驗總結(jié)、思想結(jié)晶，凝聚著水木知行的智慧，為解決企業(yè)績效管理難題提供了系統(tǒng)的解決方案。水木知行致力于為中國企業(yè)績效管理實踐傳播有價值的思想、經(jīng)驗和智慧。成為最有影響力的為企業(yè)績效管理實踐提供智力支持的服務(wù)公司是水木知行的愿景。 　　水木知行系統(tǒng)解決方案的核心是水木知行3PM薪酬體系設(shè)計與水木知行TP績效管理體系設(shè)計，除此之外，薪酬管理模型、綜合激勵模型、績效管理模型、組織績效模型等模型都是水木知行理論與實踐的結(jié)晶；有關(guān)崗位績效工資設(shè)計、薪酬職等劃分、薪酬等級表設(shè)計等工具、方法是水木知行研發(fā)并推廣使用的；水木知行關(guān)鍵業(yè)績考核引入非權(quán)重考核指標的理念，個人績效管理循環(huán)和團隊績效管理循環(huán)并重的理念都對績效管理實踐產(chǎn)生了深遠的影響。 　　筆者十年求索，只做了一件事，那就是對績效管理實踐的研究和探索。對于績效管理的認識也是經(jīng)歷了不懂、略懂、自認為懂、實際上還有很多地方不懂這個過程?？冃Ч芾磉@門學(xué)問涉及學(xué)科和領(lǐng)域非常多，我越來越感覺到績效管理有更廣闊的研究和實踐空間。 　　2009年是水木知行創(chuàng)立的第四個年頭，四年來，水木知行人鍥而不舍、執(zhí)著地堅持著只做績效管理咨詢、管理培訓(xùn)的業(yè)務(wù)，拒絕了很多誘惑，舍棄了不少利益。在績效管理實踐過程中，我們不斷將對績效管理的所惑、所思、所求、所踐歸納整理，逐步形成了水木知行有關(guān)績效管理的系統(tǒng)解決方案，這一方案在績效管理實踐中不斷得到完善和提升。 　　值此叢書出版之際，衷心感謝對水木知行的創(chuàng)立和早期發(fā)展給與大力支持的朋友們，包括水木知行的早期客戶河北北方集團董事長王亞林先生、河北匯通集團董事長張忠強先生，中興通訊張云龍先生、北京市發(fā)改委胡振山先生以及眾多的清華經(jīng)管學(xué)院的師長和學(xué)友們！在水木知行發(fā)展過程中得到越來越多朋友的支持，水木知行的發(fā)展壯大離不開新老客戶、各界朋友的支持與厚愛，在此一并表示衷心感謝！最后感謝化學(xué)工業(yè)出版社及曾清燕女士，為本書的出版花費了大量的心血并提出了中肯的意見和非常有價值的建議！ 　　最后感謝水木知行的所有客戶，正是這些真實的案例使本書更有說服力。這里要值的說明的是為了保護相關(guān)企業(yè)的商業(yè)機密，本書中所有案例資料有關(guān)數(shù)據(jù)都經(jīng)過一定的處理，敬請讀者注意。 　　愿以此套叢書與績效管理同仁共勉！第一章 薪酬管理概述 第一節(jié) 薪酬基本概念 一、薪酬和薪酬作用 （一）什么是薪酬？ 薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟