【正文】 1 薪酬體系與方案設(shè)計(jì) 2022. 11 .24 中國(guó) 廣州 2 講師介紹 石偉，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理教研室副教授。社會(huì)心理學(xué)博士。任中國(guó)社會(huì)心理學(xué)會(huì)管理心理學(xué)分會(huì)理事，北京市職業(yè)技能開發(fā)協(xié)會(huì)理事，美國(guó)管理學(xué)會(huì)(Academy of Management)和亞洲管理學(xué)會(huì)會(huì)員。 ?咨詢和培訓(xùn)經(jīng)歷： 曾經(jīng)為北京戴姆勒公司、摩托羅拉公司、珠海華豐集團(tuán)、深圳華僑城、深圳康哲藥業(yè)有限公司、深圳益田房地產(chǎn)公司、北京市人事局、北京市委組織部、北京安全生產(chǎn)管理局、山東勝利油田、北京天鴻房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、北京新國(guó)道集團(tuán)、北京天行健房地產(chǎn)開發(fā)公司、北京海淀檢察院、廣東德勝電機(jī)集團(tuán)、廣州藍(lán)月亮洗滌用品公司、中國(guó)土畜產(chǎn)進(jìn)出口總公司、江蘇雙良集團(tuán)有限公司、大慶天然氣分公司、中國(guó)遠(yuǎn)洋散貨運(yùn)輸公司、神州數(shù)碼、中國(guó)重機(jī)公司、珠江啤酒公司、中海油采技服公司進(jìn)行人員面試、企業(yè)運(yùn)行診斷、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)、考核制度設(shè)計(jì)和薪資制度設(shè)計(jì)、管理人員培訓(xùn)等活動(dòng)。 ?課外兼職 北京市委組織部人力資源管理研究中心特聘研究員 ；北京 天鴻房地產(chǎn)公司管理顧問(wèn)。 深圳恒波商業(yè)連鎖集團(tuán)獨(dú)立董事。 ?留學(xué)經(jīng)歷及主要獎(jiǎng)勵(lì) 1998年 7月至 1999年 10月獲瑞士聯(lián)邦獎(jiǎng)學(xué)金，留學(xué)瑞士圣加倫大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理學(xué)院。 2022年 9月至 2022年 9月德國(guó)斯圖加特大學(xué)企業(yè)管理系訪問(wèn)學(xué)者。 2022年中國(guó)人民大學(xué)華為獎(jiǎng)教金獲得者； 2022年中國(guó)人民大學(xué)優(yōu)秀教師；“ 2022年中國(guó)人力資源管理影響人物”（國(guó)際人力資源管理師協(xié)會(huì)頒發(fā)）。 3 一、薪酬的問(wèn)題和整體性人力資源管理 二、薪酬的基本理論 三、薪酬體系介紹 3. 薪酬的外部公平和薪酬調(diào)查 4. 薪酬的內(nèi)部公平與職位評(píng)價(jià) /技能工資 四、薪酬方案設(shè)計(jì) 3. 縱向上確定不同的薪酬差距 五、問(wèn)題與解答 培 訓(xùn) 目 錄 4 什么是薪酬？ 薪酬（ Compensation） 是指員工因 雇用關(guān)系的存在 而 從雇主那里獲得的所有各種形式的 經(jīng)濟(jì)收入 、有形服務(wù) 以及 福利 。 5 薪酬的作用與地位 ? 解決員工對(duì)薪酬制度的 不滿 會(huì)花費(fèi)大量的 時(shí)間與精力 ，這構(gòu)成了企業(yè)的主要管理成本 。 ? 妥善設(shè)計(jì)和管理薪酬體系和方案可以 提高成本有效性 以及 避免沖突 ，但是它們 在提高員工能力 和 培養(yǎng)獻(xiàn)身精神方面的潛力 是有限的。 ? 在多數(shù)情況下，薪酬制度和薪酬政策 應(yīng)當(dāng)是 服從于 而不是領(lǐng)導(dǎo) 其他的人力資源管理政策。 6 基本問(wèn)題探討 ? 高工資能否讓人努力工作 ？ ? 必須讓員工有獲得高工資的可能 ， 才會(huì)讓大多數(shù)人努力工作 ？ ? 職位級(jí)別和工資級(jí)別是否應(yīng)當(dāng)一致 ？ ? 生產(chǎn)人員 、 技術(shù)人員 、 職能管理人員 ， 哪類人員的工資應(yīng)當(dāng)高 ？ ? 薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定 ？ ? 上級(jí)一定要比下級(jí)薪水多嗎 ？ ? 公平的要素應(yīng)當(dāng)是什么 ？ ? 員工薪酬是否應(yīng)當(dāng)和企業(yè)效益掛鉤 ， 還是應(yīng)當(dāng)和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤 ？ ? …… 7 薪酬設(shè)計(jì)的一般問(wèn)題 ? 不知道目前薪酬制度的好壞 ? 不知道如何下手設(shè)計(jì)薪酬體系 ? 固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途 ? 薪酬水平過(guò)低，沒(méi)有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才 ? 只罰不獎(jiǎng)，員工感到壓抑而沒(méi)有興奮 ? 分配差距 過(guò)小，大鍋飯嚴(yán)重 ? 分配差距過(guò)大，造成士氣低落 ? 分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道 ? 薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮 8 企業(yè)家和管理者所關(guān)心的薪酬問(wèn)題 ? 怎樣才能 吸引那些素質(zhì)優(yōu)秀的人 加入到 本公司？ （吸引員工） ? 怎樣才能 讓這些優(yōu)秀的人來(lái)到公司以后就能被 留住 ？ （留住員工） ? 怎樣才能 讓員工能夠?yàn)榱藙偃萎?dāng)前 以及 未來(lái)的工作而開發(fā)技能 ？ （促進(jìn)知識(shí)的積累和技能的開發(fā)） ? 怎樣才能 讓員工在當(dāng)前的工作中 很好地完成工作 ？ （推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成、影響企業(yè)文化、激勵(lì)績(jī)效） ? 怎樣才能 降低公司的 運(yùn)營(yíng)成本 ？ （強(qiáng)化和界定結(jié)構(gòu)、確定工資成本） 薪酬起什么 作用呢？ 9 1 1. 工資水平： 不同 組織中的 相同 工作對(duì)比 2 2. 工資結(jié)構(gòu)： 同一 組織中的 不同 工作對(duì)比 2 3. 個(gè)人間工資差別： 從事 相同 工作的 不同 個(gè)人之間的對(duì)比 讓我干這么多活，可給我的 工資卻跟不干活的人差不多， 這活還怎么干？！ 而員工關(guān)心的三個(gè)主要薪酬決策問(wèn)題 10 因此：報(bào)酬制度的目的與原則 ? 目的： ? 保證報(bào)酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性， 吸引 高素質(zhì)的人才 ? 對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)且 留住 高素質(zhì)的人才 ? 通過(guò) 報(bào)酬機(jī)制 將 短中長(zhǎng)期 經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成 利益共同體關(guān)系 ? 原則： ? 員工的職位等級(jí) /工作表現(xiàn) /勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 /潛力 等是決定員工個(gè)人工資的 依據(jù) ? 外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的 重要參考依據(jù) ? 根據(jù) 不同崗位的特點(diǎn) ，制定不同的 工資結(jié)構(gòu) ，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) ? 反對(duì) 平均主義分配 ，工資分配 適度 向高職位 /關(guān)鍵人才 /市場(chǎng)供給短缺人才 傾斜 11 國(guó)內(nèi)當(dāng)前常見激勵(lì)體系 依靠領(lǐng)導(dǎo) ?做出榜樣 ?充分溝通 ?善用表?yè)P(yáng) ?真摯情感 給予機(jī)會(huì) ?職業(yè)發(fā)展 ?持續(xù)培訓(xùn) ?參與管理 健全制度 ?考核制度 ?分配制度 ?晉升制度 ?獎(jiǎng)勵(lì)制度 營(yíng)造文化 ?企業(yè)精神 ?企業(yè)目標(biāo) ?企業(yè)風(fēng)氣 12 不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)） 等級(jí) 獎(jiǎng)勵(lì)形式 獎(jiǎng)勵(lì)效果評(píng)價(jià)（ %） 1 調(diào)工資 96 2 獎(jiǎng)金 82 3 評(píng)較高職稱 74 4 公費(fèi)旅游、療養(yǎng) 73 5 提升 70 6 有價(jià)值的獎(jiǎng)品 61 7 休假 60 13 不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)） 8 評(píng)選勞動(dòng)模范 54 9 給予進(jìn)修機(jī)會(huì) 46 10 評(píng)選先進(jìn)工作者 39 11 工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng) 37 12 企業(yè)通報(bào)表?yè)P(yáng) 27 13 上光榮榜 18 14 領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表?yè)P(yáng) 11 14 實(shí)例：鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制 工資 +獎(jiǎng)金激勵(lì) 企業(yè)勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)激勵(lì) 工作激勵(lì) 干部任用機(jī)制激勵(lì) 舊金字塔 產(chǎn)權(quán) +工資、獎(jiǎng)金激勵(lì) 危機(jī)激勵(lì) 考核激勵(lì) 企業(yè)文化激勵(lì) 新金字塔 15 文化導(dǎo)向的人力資源管理的主要職能及其關(guān)系 工作分析 計(jì)劃招聘 企業(yè)文化 培訓(xùn)開發(fā) 職位變動(dòng) 解雇退休 選拔錄用 績(jī)效評(píng)價(jià) 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評(píng)價(jià) 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 16 文化導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計(jì)體系 企業(yè)文化 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價(jià)值 人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制 社會(huì)與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 薪酬理念與政策 法律環(huán)境 薪酬架構(gòu) 薪酬制度 薪酬管理 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 提升競(jìng)爭(zhēng)能力 促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展 內(nèi)部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 員工貢獻(xiàn) 薪酬體系設(shè)計(jì)的流程與方法 戰(zhàn)略層面 制度層面 技術(shù)層面 文化層面 17 感情留人，事業(yè)留人之后，待遇留人 ?目標(biāo)管理 ?行為校正 ?員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計(jì)劃 ?浮動(dòng)工資：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成方案 ?技能工資方案： ?靈活福利： ?績(jī)效工資 績(jī)效管理 18 因此：薪酬管理不同的視角 公司視角：公司文化體現(xiàn) /戰(zhàn)略實(shí)施 1. 成本控制 2. 人才吸引與保留 3. 工作積極性 管理者視角： 激勵(lì)措施 員工視角： 1. 生活保障 2. 工作滿意度 3. 工作積極性 19 薪酬 管理的功能 ? 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 ? 補(bǔ)償職能 ? 激勵(lì)職能，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 ? 調(diào)節(jié)職能：引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng) ? 效益職能：一般企業(yè)收益大于員工薪酬 ? 減低成本：企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理，可以節(jié)約大量人工成本 ? 重新配置資源，對(duì)支持擁護(hù)改革的人員予以傾斜 ? 支持企業(yè)變革 20 薪酬的本質(zhì)是一種交換關(guān)系 ? 從本質(zhì)上說(shuō)，薪酬表現(xiàn)的是雇傭者與被雇傭者的交換關(guān)系； ? 一方面，雇傭者向被雇傭者支付貨幣、實(shí)物、工作環(huán)境和其他服務(wù) ? 另一方面，雇傭者向雇傭者提供勞動(dòng)時(shí)間，腦力、體力勞動(dòng)，創(chuàng)造價(jià)值等 。 ? 結(jié)論：經(jīng)濟(jì)學(xué)的交易 —— 交換理論提供了基本的本息框架。 21 而管理學(xué)認(rèn)為：薪酬也是激勵(lì)體系 企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度 員工基本福利 員工 工資體系 企業(yè)特殊 福利制度 培訓(xùn)教育體系 員工 榮譽(yù)激勵(lì) 員工參與激勵(lì) 員工感情激勵(lì) 精神激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì) 激勵(lì)體系 22 激勵(lì)體系的內(nèi)涵 住房 公積金 感情 物質(zhì) 低 理想 /價(jià)值 精神 影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力因素 員工娛樂(lè) 健身 先進(jìn)個(gè)人 / 部門評(píng)選 旅游 獎(jiǎng)勵(lì) 住房 貸款 商業(yè) 保險(xiǎn) 加班補(bǔ)助 員工 座談 員工 建議 股票及期權(quán) 專家級(jí) 別認(rèn)證 項(xiàng)目階段 性獎(jiǎng)勵(lì) 項(xiàng)目利 潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì) 教育援助 員工職業(yè) 生涯設(shè)計(jì) 高 員工休假 工資 社會(huì)保險(xiǎn) 畢業(yè)生住房補(bǔ)貼 員工培訓(xùn) 已制訂要完善的制度 已經(jīng)完善的制度 需要制定的制度 23 薪酬分配的四個(gè)基本命題 誰(shuí)創(chuàng)造了 價(jià)值？ 價(jià)值分配 量值？ 創(chuàng)造了 多少價(jià)值？ 價(jià)值分配的 形式？ 24 基本命題 1： 關(guān)于價(jià)值創(chuàng)造者 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)價(jià)值？ ?農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期：主導(dǎo)要素是土地和勞動(dòng) ?西方工業(yè)革命時(shí)期：資本、企業(yè)家和勞動(dòng) ?當(dāng)代新經(jīng)濟(jì)時(shí)期：企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng) ?知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：人才主權(quán)時(shí)代，人才贏家通吃的時(shí)代，知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。 ?“誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)價(jià)值” 決定了企業(yè)薪酬分配根本假設(shè) 25 基本命題 2： 關(guān)于價(jià)值貢獻(xiàn)度 —— 創(chuàng)造了多少價(jià)值？ 怎樣進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià) —— 這是企業(yè)人力資源管理中最難的問(wèn)題 26 發(fā) 展 基本命題 3： 關(guān)于價(jià)值分配的形式 —— 拿什么給價(jià)值創(chuàng)造者？ 總回報(bào) 經(jīng)濟(jì)性（外在） 非經(jīng)濟(jì)性（內(nèi)在） 激勵(lì)性 保健性 生 活 獎(jiǎng)金 股權(quán)、股金 工資 津貼 福利 保險(xiǎn) 發(fā)展機(jī)會(huì) 培訓(xùn) 學(xué)習(xí)環(huán)境 公司名譽(yù) 工作條件 俱樂(lè)部 工作氛圍（關(guān)系） 假期 27 基本命題 4： 關(guān)于價(jià)值分配的量值 —— 給價(jià)值創(chuàng)造者分多少？ ?薪酬設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)策略與水平策略 ?掌握兩個(gè)原則：二八原則與分層分類原則 28 二、有關(guān)激勵(lì)的理論 ? 內(nèi)容性激勵(lì)理論 – 馬斯洛的需要層次理論 – 赫茲伯格的雙因素論 – 目標(biāo)設(shè)置理論 – 工作特征模型（激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)） ? 過(guò)程性的激勵(lì)理論 – 期望理論 – 公平理論 – 歸因理論 ? 最新的激勵(lì)理論 —— 前景理論 29 個(gè)體的需求層次性和 激勵(lì)手段的多樣性要求 自我實(shí)現(xiàn)需要 尊重的需要 愛和歸屬的需要 安全的需要 生理的需要 30 雙因素理論 ? 滿意 沒(méi)有滿意 ? 沒(méi)有不滿意 不滿意 ? 滿意因素（又稱激勵(lì)因素）是產(chǎn)生滿意的根源 ? 不滿意因素（又稱保健因素）是消除不滿的根源 激勵(lì)因素 保健因素 31 赫茲伯格的雙因素界定 ? 滿意因素（激勵(lì)因素，工作滿足因素、內(nèi)在因素） – 成就 – 賞識(shí) – 工作的責(zé)任感 – 工作的趣味感 – 工作的挑戰(zhàn)性 – 工作的競(jìng)爭(zhēng)性 – 責(zé)任 – 晉升 – 成長(zhǎng)的可能性 ? 不滿意因素（保健、工作的上下前后關(guān)系、外部因素） – 公司政策和行政管理 – 技術(shù)監(jiān)督 – 工作條件 – 人際