薪酬管理課程設計----薪酬方案設計(已修改)
2025-06-19 04:20 本頁面
【正文】 目錄1緒論 2 2 2 32 薪酬管理的相關理論 3 3 43 GL電科所現(xiàn)有薪酬制度分析 5 GL電科專業(yè)技術(shù)崗薪酬現(xiàn)狀分析 5 7 存在的問題 94薪酬改進方案設計 10 10 薪酬體系的分析 11 11 125薪酬方案實施保障 17 17 17 18參 考 文 獻 19 1緒論 GL電氣科學研究所原為機械工業(yè)部直屬研究所，1999年7月根據(jù)國務院關于中央直屬科研院所轉(zhuǎn)制的部署，電科所轉(zhuǎn)制為科技型企業(yè)，并入中國機械裝備（集團）公司。電科所在轉(zhuǎn)制前作為全國唯一的電工材料專業(yè)研究的行業(yè)技術(shù)歸口單位，承擔了許多國家、部級科研項目以及地方經(jīng)濟建設科研項目的研究開發(fā)，共取得成果900余項。其中獲國家、部、省級科技進步獎130余項，為我國機械、電器工業(yè)的發(fā)展做出了重要貢獻。近年來在原有電工合金、絕緣材料、磨具、自動化、電器物理、特種機電六大專業(yè)的基礎上進行專業(yè)重組與整合，創(chuàng)建了具有自主開發(fā)能力的“電工材料”、“成套裝備及機電一體化”、“特種電機”三大高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)穩(wěn)步增長，實現(xiàn)了專職以來的重大飛躍，發(fā)展成為具有一定規(guī)模效益的高科技產(chǎn)業(yè)集團。GL電器科學研究所專業(yè)技術(shù)人員71人，占總?cè)藬?shù)的18%，他們是保證電科所生產(chǎn)經(jīng)營正常運營，研究項目順利完成的中堅力量。因此，在有限條件下建立一套能夠調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性、主動性和創(chuàng)造性，能夠激發(fā)他們技術(shù)創(chuàng)新能力的崗位薪酬結(jié)構(gòu)，對吸引和保持充足的技術(shù)創(chuàng)新人力資源，對專業(yè)技術(shù)人員有效激勵，以及對實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的良性循環(huán)和可持續(xù)發(fā)展都至關重要。薪酬既是組織為員工提供的收入，同時也是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)和員工的之間的一種利益關系。無論對于員工來說，還是對于企業(yè)來說，這種經(jīng)濟交換關系都是至關重要的。一般來說薪酬方案的目的一般有以下幾方面：第一是經(jīng)濟保障的目的，薪酬的最終表現(xiàn)為企業(yè)和員工之間達成的一種供求契約，企業(yè)通過員工的工作來創(chuàng)造價值，同時，企業(yè)對員工的貢獻提供經(jīng)濟上的回報。這回報的高低對于員工及其家庭生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的；第二是激勵的目的，薪酬也是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、工作績效，即產(chǎn)生激勵作用；第三是發(fā)出社會信號的目的，薪酬作為 流動在社會中的一種市場信號，很好的說明了一個人在社會上所處的位置；第四除以上之外，薪酬的方案設計還有促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效，塑造和強化企業(yè)文化，支持企業(yè)改革以及控制經(jīng)營成本等的目的。（1）根據(jù)形成的職位說明書進行職位評價解決薪酬內(nèi)部公平性問題（2）了解企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與市場薪酬水平的差異（3）薪酬定位，根據(jù)市場情況選用相應的薪酬水平（4）薪酬結(jié)構(gòu)設計，根據(jù)公司情況級職位類別設計合理的薪酬結(jié)構(gòu)2 薪酬管理的相關理論 薪酬，是指員工從事某企業(yè)所需要的勞動，從而得到的貨幣形式和非貨幣形式的補償。是企業(yè)支付員工的勞動報酬。薪酬不能理解為簡單意義上的工資，因為相對于傳統(tǒng)的工資，薪酬多出了非貨幣形式的報酬這一部分。 薪酬對員工的功能企業(yè)員工的工資收入理所當然地也應該包括支付部分學習、培訓、
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