【正文】 薪酬設(shè)計體系 一、公司簡介： 燦坤創(chuàng)立時間： 1978年9月2日 ,是臺灣最大的3C零售連鎖企業(yè).，是世界上最大的小家電生產(chǎn)基地。依靠遍布全球的國際化研究發(fā)展團隊和管理隊伍，現(xiàn)已成為世界知名的產(chǎn)銷合一的跨國集團，產(chǎn)品行銷世界100多個國家和地區(qū)。燦坤集團擁有一流設(shè)計研發(fā)基地（設(shè)立于德國、瑞士、美國、日本、臺灣、上海、廈門）以及領(lǐng)導(dǎo)時尚的品牌總部（設(shè)立于東京）,其主力產(chǎn)品電熨斗、煎烤器年產(chǎn)量均列全球第一位，咖啡機年產(chǎn)量位居全球前五大。 　　遍布全球的一流研發(fā)基地以及領(lǐng)導(dǎo)時尚的品牌總部：設(shè)立于德國、瑞士、美國、日本、臺灣、上海、廈門的研發(fā)基地，以追求產(chǎn)品的品質(zhì)與美感為目標(biāo)，提供與現(xiàn)代精致生活概念相結(jié)和的創(chuàng)新設(shè)計，多次獲得國內(nèi)外的設(shè)計大獎。設(shè)立于日本東京的品牌總部，專注于品牌的規(guī)劃與管理。產(chǎn)品獲得美國UL、日本JQA、加拿大CUL、歐洲CE及中國CCEE等多國認(rèn)證機構(gòu)認(rèn)證，行銷歐美、東南亞、日本等90余國和地區(qū)，成為享譽全球的小家電專業(yè)制造商。 在2004年底，燦坤在臺灣擁有114家連鎖店，銷售量超150億元臺幣，其3C會員高達150萬人。這些驕人業(yè)績促使?fàn)N坤走出臺灣，燦坤在大陸照搬臺灣模式，開設(shè)分店以達到規(guī)模效應(yīng)， 開放式運營模式，不設(shè)導(dǎo)購員、按類型與大小陳列商品、。燦坤虧損，業(yè)界人士分析的主要原因是擴張速度過快。二、經(jīng)營理念 ：團隊、誠信正直、創(chuàng)新專業(yè)、感恩 　　以感恩的心情回饋社會大眾 　以創(chuàng)新的理念追求卓越品質(zhì) 　　以誠信的態(tài)度永續(xù)企業(yè)經(jīng)營 　　以團隊的精神發(fā)揮整體力量三、組織結(jié)構(gòu)圖：總經(jīng)理副總副總技術(shù)部企劃部采購部財務(wù)部人力資源部銷售部物流部生產(chǎn)部品管部 崗位職責(zé)說明書（附錄1）： 薪酬體系：一、薪酬結(jié)構(gòu)二、主要建議及成果：職級薪資序列三、薪酬體系設(shè)計基本工資+績效工資 + 福利津貼 + 長期激勵年收入中期報告后提交設(shè)計方案建議燦坤公司在福利安排執(zhí)行“基本保障強調(diào)激勵”的原則
即除了法定的福利項目外公司在現(xiàn)階段原則上不提供其它福利項目以年收入為規(guī)劃對象
制定職級薪資序列規(guī)范工資管理
制定職位評估標(biāo)準(zhǔn)及方法保證薪資內(nèi)部公平性
根據(jù)職位的重要性制定相應(yīng)的浮動工資比例、薪酬四方圖 四、薪酬體系現(xiàn)狀與分析：員工角度：
能拿多少工資？
可能的薪資增長空間是多少？
每一次薪資提升的幅度是多少？
與其它職位相比，薪資多或少的原因是什么？股東或管理者角度：
新老員工的薪資如何建立公平性？
如何規(guī)范地進行調(diào)資？
薪資談判的依據(jù)是什么？
如何在保持薪資結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的前提下有足夠的談判空間，引進所需人員？
如何既保持外部競爭性，而又不影響內(nèi)部公平性和薪資結(jié)構(gòu)？五、職位系列確定：六、職位系列的評價：七、職位分析和職位評價：六、職位評價過程——要素計點法一、選取通用報酬要素并加以定義報酬要素指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。報酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達到可以接受的水平。必須仔細(xì)選擇報酬要素，因為這些要素具有強化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對員工進行溝通時，這些報酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價值觀的重要信息。根據(jù)中國航空工業(yè)集團公司的性質(zhì)以及公司職位的特點我認(rèn)為中國航空工業(yè)集團公司在采用要素計點法進行職位分析時的通用報酬要素是：責(zé)任、知識技能、努力程度、工作條件。表格 1 職位評價報酬要素表報酬要素名稱報酬要素定義責(zé)任指的是組織對于員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度，強調(diào)職位上的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性。知識技能指的是完成某種職位工作所需具備的經(jīng)驗、培訓(xùn)、能力以及教育水平。努力程度是指對完成某種職位上的工作所需要發(fā)揮的體力或者腦力程度所進行的度量。工作條件是指職位上的人所從事的工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境。表格 2 詳細(xì)報酬要素表大要素細(xì)分要素責(zé)任風(fēng)險控制要素指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任組織人事的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次知識技能最低學(xué)歷要求知識多樣性工作復(fù)雜性工作靈活性工作經(jīng)驗綜合能力努力程度工作壓力精力集中程度體力要求創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性工作條件工作時間特征工作危險性職業(yè)病環(huán)境舒適性表格 3 風(fēng)險控制因素等級界定等級定義：指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資及其他項目順利進行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小由失敗后損失的大小作為判斷基準(zhǔn)1無任何風(fēng)險2僅有一些小風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響3有一定風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，給公司帶來的影響能明顯感覺到4有較大風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴(yán)重的影響5有極大風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會使公司發(fā)生經(jīng)濟危機甚至倒閉表格 4 指導(dǎo)監(jiān)督要素界定表等級定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導(dǎo)、監(jiān)督。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)的人員數(shù)量和層次進行判斷。（3個基層員工可以折合成一個基層管理人員，3個基層管理人員可以折合成一個中層管理人員）1不指導(dǎo)、監(jiān)督任何人2監(jiān)督、指導(dǎo)3名以下基層員工3監(jiān)督、指導(dǎo)35名基層員工，或1名基層管理人員4監(jiān)督、指導(dǎo)57名基層員工，或2名基層管理人員5監(jiān)督、指導(dǎo)710名基層員工/或3名基層管理人員/或1名中層管理人員6監(jiān)督、指導(dǎo)4名以上基層管理人員，或者2名中層管理人員7監(jiān)督、指導(dǎo)2名以上中層管理人員說明：基層管理人員包括管理部門的主管、車間的班長以上、工程師以下職位；中層管理人員包括管理部門經(jīng)理、副經(jīng)理和車間的主任、副主任。表格 5 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任要素界定表等級定義：指在正常工作中，需要指導(dǎo)各部門合作以順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活功。其責(zé)任大小以協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果作為判斷基準(zhǔn)1不需要與任何人進行協(xié)調(diào)。若有，也是偶爾與本部門的一般員工2僅與本部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行——些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般不會影響自己或他人正常工作3與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會影響雙方的協(xié)作4幾乎與公司所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對公司有一定的影響5與各部門的經(jīng)理或負(fù)責(zé)人有密切的聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對整個公司有重大影響表格 6 外部協(xié)調(diào)責(zé)任要素界定表等級定義：指在正常工作中需要維持密切的工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。其責(zé)任大小以對方的重要性作為判斷基準(zhǔn)1不需要與外界保持密切聯(lián)系。若有也僅限于一般工作人員，且屬偶然性極強2工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性的3需要與廠商、政府機構(gòu)、外商保持密切的聯(lián)系，聯(lián)系的原因限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)4需要與上級或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或者重要決策表格 7 工作結(jié)果責(zé)任要素界定表等級定義：指對工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對公司的影響大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)1只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)2需要對自己所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)3對整個分部負(fù)責(zé)4對整個部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)5對整個公司部分部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)6對整個公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé) 表格 8 組織人事責(zé)任要素界定表等級定義：指在正常工作中，對人員選拔、聘用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)利和責(zé)任。其責(zé)任大小以人事決策的層次作為判斷基準(zhǔn)1不負(fù)有組織人事責(zé)任2僅對一般員工有工作分配、考核、激勵的責(zé)任3對一般員工具有選拔、聘用、管理的責(zé)任4對基層負(fù)責(zé)人有任免的權(quán)利5對中層領(lǐng)導(dǎo)有任免的權(quán)利 表格 9 法律上的責(zé)要素任界定表等級定義：指在正常工作中，需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)1不涉及有法律效力的合同和簽約2工作需要偶爾擬定有法律效力的合同，受上級審核方可簽約3工作需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核，個人承擔(dān)部分責(zé)任4工作經(jīng)常需要審核業(yè)務(wù)方面的合同或其他合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任5工作需要以法人資格簽署有關(guān)合同并對結(jié)果負(fù)全部責(zé)任表格 10 決策的責(zé)任要素界定表等級定義：指在正常工作中需要參與的決策。其責(zé)任大小根據(jù)參與決策的層次作為判斷基準(zhǔn)1工作中常做一些小的決定，一般不影響他人2工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分普通員工3工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策4工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可5工作需要參與最高層決策表格 11 最低學(xué)歷要求要素界定表等級定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求。判斷基準(zhǔn)按相當(dāng)于