【正文】 性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。有關(guān)薪酬構(gòu)成見圖11。 直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。 非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。 圖11 薪酬構(gòu)成 1. 直接經(jīng)濟(jì)性薪酬 對于普通員工而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是工資、獎金、津貼補(bǔ)貼等；對于企業(yè)高層管理者以及技術(shù)骨干而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬除工資、獎金、津貼補(bǔ)貼外，股權(quán)期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)等也是經(jīng)常采用的形式，在經(jīng)濟(jì)性薪酬中往往也占有比較大的比例。 從本質(zhì)上來講，工資、獎金都是工資性質(zhì)的收入，二者之間通常無法進(jìn)行嚴(yán)格的界定和劃分，即使劃分也沒有意義。根據(jù)《個人所得稅法》規(guī)定：“工資、薪金所得，是指個人因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得。”“工資、薪金所得”是個人所得稅的征稅內(nèi)容之一。 （1）工資 工資是薪酬的主要形式，是單位依據(jù)國家法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動報(bào)酬。 工資的具體構(gòu)成和稱謂很多，在企業(yè)管理實(shí)踐中，基本工資、崗位工資、績效工資、技能工資、薪級工資、激勵工資、職務(wù)工資、工齡工資、加班工資、計(jì)件工資以及計(jì)時工資等，都是企業(yè)所經(jīng)常采用的。 值得說明的是，上述各種稱謂是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重疊，但所有工資項(xiàng)目都可以歸為兩類，即固定工資和浮動工資。 固定工資是在一定期限內(nèi)數(shù)額相對固定的工資，如基本工資、工齡工資等；浮動工資是根據(jù)業(yè)績等有關(guān)因素上下變動的工資，如績效工資、激勵工資、加班工資等。 （2）獎金 獎金是單位對員工超額勞動部分或績效突出部分所支付的激勵性報(bào)酬，是組織為鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量給予員工的貨幣獎勵。獎金的形式靈活多樣，獎勵的對象、性質(zhì)、數(shù)額大小等也都可靈活應(yīng)用。獎金具有不確定性，能否得到獎金取決于業(yè)績完成情況，因此獎金是激勵性質(zhì)的報(bào)酬。 （3）津貼補(bǔ)貼 津貼是對員工在非正常情況下工作付出的額外勞動消耗、生活費(fèi)用以及身心健康受到損害單位所給予的補(bǔ)償，其中與員工生活相關(guān)的稱為補(bǔ)貼。非正常工作環(huán)境包括高溫高空作業(yè)、礦下水下作業(yè)、有毒有害環(huán)境下作業(yè)等。 津貼補(bǔ)貼在我國傳統(tǒng)薪酬體系中對實(shí)現(xiàn)薪酬公平起到了很大作用。很多企事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目繁多，歸納起來主要有以下幾種： ①補(bǔ)償員工在特殊勞動條件下勞動消耗性質(zhì)的津貼，如礦山井下津貼、高溫臨時津貼； ②兼具補(bǔ)償員工特殊勞動消耗和額外生活支出的雙重性質(zhì)津貼，如野外工作津貼、林區(qū)津貼等； ③補(bǔ)償有毒有害作業(yè)對身體健康影響的保健性津貼； ④補(bǔ)償員工因物價差異或變動而增加生活費(fèi)用支出性質(zhì)的津貼； ⑤鼓勵員工提高科學(xué)技術(shù)水平和獎勵優(yōu)秀工作者的津貼； ⑥具有生活福利性質(zhì)的津貼，如交通補(bǔ)貼、供熱補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。 員工津貼補(bǔ)貼具有以下特點(diǎn)： ①它是一種補(bǔ)償性的勞動報(bào)酬，多數(shù)津貼所體現(xiàn)的不是勞動本身，即勞動數(shù)量和質(zhì)量的差別，而是勞動所處環(huán)境和條件的差別，從而調(diào)整地區(qū)、行業(yè)、工種之間在這方面的工資關(guān)系； ②具有單一性，多數(shù)津貼是根據(jù)某一特定條件、為某一特定目的而制定的，往往“一事一貼”； ③具有較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動條件的變化而變化，可增可減，可減可免。 （4）股權(quán)期權(quán) 股權(quán)激勵是通過經(jīng)營者持有公司股票或股票期權(quán)，將經(jīng)營者個人利益和股東利益緊密聯(lián)系，激勵經(jīng)營者致力于企業(yè)長期價值提升的一種激勵方式。 2. 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等。 各種保險、住房公積金可以免除員工的后顧之憂，帶薪休假、員工培訓(xùn)可以減少員工的額外開支，公共福利設(shè)施可以為員工的生活帶來便利。 3. 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身的因素、價值實(shí)現(xiàn)因素以及工作條件等方面的因素。工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性工作、工作認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)安全等；價值實(shí)現(xiàn)因素包括社會地位、個人發(fā)展、提拔晉升、個人價值實(shí)現(xiàn)等；工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境和便利的生活條件等。 非經(jīng)濟(jì)性薪酬之所以稱為薪酬，是因?yàn)檫@些非經(jīng)濟(jì)的心理效用也是影響人們職業(yè)選擇和激勵效果的重要因素，是單位吸引人才、保留人才的重要手段。 第一節(jié) 薪酬基本概念一、薪酬和薪酬作用 （二）薪酬支付依據(jù) 研究薪酬的首要問題是為什么給員工支付薪酬？應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬？對此有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據(jù)什么給員工定薪是個實(shí)踐性命題，每個企業(yè)都要做出選擇。 薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據(jù)有以下幾個方面：員工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績等。 （1）依據(jù)崗位付酬 依據(jù)崗位價值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識技能等方面。 （2）依據(jù)職務(wù)付酬 依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位價值付酬的簡化，依據(jù)職務(wù)付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)、不同崗位的差別。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財(cái)務(wù)部部長、市場經(jīng)理等；而職務(wù)一般只表達(dá)出層級，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長、部長、主管等。 （3）依據(jù)技能（能力）付酬 依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個組成要素。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，一般對員工習(xí)慣以技能付酬，對管理人員習(xí)慣以能力付酬。 （4）依據(jù)業(yè)績付酬 依據(jù)個人、部門和組織的績效進(jìn)行付酬。 第一節(jié) 薪酬基本概念一、薪酬和薪酬作用 （三）薪酬作用 薪酬在促進(jìn)社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會發(fā)展、促進(jìn)社會和諧、實(shí)現(xiàn)社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （1）薪酬具有維持和保障作用 勞動是價值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創(chuàng)造價值，組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。那么，員工為什么會為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報(bào)對員工來說很重要： 首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出； 其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了； 第三，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會有大量支出。 從經(jīng)典理論上來講，以上幾個方面都是維持生產(chǎn)所必須的；除此之外，維持再生產(chǎn)所必須的在子女養(yǎng)育等方面的支出也越來越大，給某些年輕員工也帶來了較大壓力。 通過以上分析可以看出，薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障；而對于組織而言，薪酬也是必要的，因?yàn)樗蔷S持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。 （2）薪酬具有激勵作用 從績效管理模型（圖12）可以看出，績效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。 圖12 績效管理模型 在激勵控制環(huán)節(jié)，通過適當(dāng)激勵使個人滿意，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，從而提高個人和組織的效率，這是績效管理的目標(biāo)之一，而薪酬在這個方面起著決定性作用。 （3）薪酬具有優(yōu)化勞動力資源配置功能 對于社會，薪酬具有勞動力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。 當(dāng)某一地區(qū)勞動力供不應(yīng)求時，會導(dǎo)致這一地區(qū)薪酬水平的增加；薪酬的增加會吸引其他地區(qū)勞動力向緊缺的區(qū)域流動，這樣會增加這一地區(qū)勞動力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健?當(dāng)某一行業(yè)勞動力供不應(yīng)求時，會導(dǎo)致這一行業(yè)薪酬水平的增加；薪酬的增加會吸引其他行業(yè)勞動力向緊缺的行業(yè)流動，這樣會增加這一行業(yè)勞動力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健?當(dāng)某一職業(yè)勞動力供不應(yīng)求時，會導(dǎo)致這一職業(yè)薪酬水平的增加；薪酬的增加會吸引其他職業(yè)勞動者或新就業(yè)勞動者向緊缺職業(yè)流動，這樣會增加這一職業(yè)勞動力的供給，最終將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃缴稀?當(dāng)然，上述流動過程并不是自然而然實(shí)現(xiàn)的，會受到很多因素的制約。勞動力跨區(qū)域流動會受到地域限制、生活習(xí)慣、生存成本的制約，跨行業(yè)流動會受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約，跨職業(yè)人才流動會受到知識技能、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約。 二、薪酬管理和薪酬模型 （一）薪酬管理在人力資源管理中占有重要地位 薪酬管理在人力資源管理體系中占有重要地位（見圖13），同時也是企業(yè)高層管理者和員工最為關(guān)注的內(nèi)容。 勞動是經(jīng)濟(jì)學(xué)中重要的投入要素之一，而薪酬是對勞動的定價。按照傳統(tǒng)勞動價值理論，薪酬要保證勞動力的生存和再生產(chǎn)需要；從另外一個角度，個人績效和組織績效水平的提升，激勵效應(yīng)是最關(guān)鍵的因素，而薪酬則是最具激勵功能的因素。 圖13 薪酬管理在人力資源管理中占有重要地位 根據(jù)績效管理模型，影響績效的主要因素是員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件和激勵效應(yīng)這四個因素。薪酬的保障作用可以提高員工的技能，而薪酬的激勵作用可以充分實(shí)現(xiàn)激勵效應(yīng)，因此薪酬管理對于績效提升具有非常重要的作用，在以績效管理為核心的人力資源管理中，薪酬管理也占有重要地位。二、薪酬管理和薪酬模型 （二）薪酬管理模型 1. 什么是薪酬管理？ 薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。 薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個方面。 薪酬體系設(shè)計(jì)主要包括薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為“薪酬成本管理循環(huán)”。薪酬管理模型見圖14。 圖14 薪酬管理模型 薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，那么企業(yè)薪酬管理是不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的。 薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。 薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整公司的薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成，以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 2. 薪酬管理目標(biāo) 薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo)：效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵作用的實(shí)現(xiàn)；而合法性是薪酬的基本要求——合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。 （1）效率目標(biāo) 效率目標(biāo)包括兩個層面：第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值；第二個層面站在投入角度來看，可以實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。 （2）公平目標(biāo) 公平目標(biāo)包括三個層次：分配公平、過程公平和機(jī)會公平。 分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。 員工對于分配公平的認(rèn)知，來自于其對工作的投入與所得進(jìn)行的主觀比較，在這個過程中，還會與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平和外部公平三個方面。自我公平即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中，類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。 過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致，標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。 機(jī)會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。 （3）合法目標(biāo) 合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、?。▍^(qū)）的法律法規(guī)、政策條例要求，比如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。 二、薪酬管理和薪酬模型 （三）薪酬設(shè)計(jì)的三個核心問題 1. 內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu) 內(nèi)部一致性指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平之間薪酬的比較，這種對比是以各自對組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的，例如司機(jī)和公司總經(jīng)理對組織的貢獻(xiàn)大小。內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評價就是解決內(nèi)部一致性問題的一種方法。 薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同職等薪酬差別、同一職等不同崗位薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層次。 薪酬結(jié)構(gòu)由薪酬等級的多少和不同等級薪酬差別兩個方面來決定。一般情況下，薪酬等級是兩個維度的，包括職等數(shù)目和薪級數(shù)目。薪酬等級差別包括職等差別和薪級差別兩個方面。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個差別一般比較大；薪級差別則反映同一職等、相鄰薪級薪酬的差別，這個差別往往比較小。 2. 外部競爭性和薪酬水平 外部競爭性是指雇主如何參照競爭對手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位。外部競爭性決定著薪酬目標(biāo)的兩個方面——公平和效率，因此外部競爭性是薪酬策略最核心的內(nèi)容。 一方面，企業(yè)確定薪酬水平時，應(yīng)使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工；另一方面，應(yīng)使薪酬水平的增加能給公司帶來更大的價值，實(shí)現(xiàn)薪酬的效率目標(biāo)。 薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業(yè)通常通過外部薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競爭性問題。企業(yè)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁?，來決定公司的薪酬水平。 3. 員工貢獻(xiàn)度和薪酬構(gòu)成 員工貢獻(xiàn)度是指企業(yè)相對重視員工業(yè)績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。平均主義導(dǎo)向和個人業(yè)績導(dǎo)向是兩種主要的模式。在某些組織中，員工的收入與其對組