【正文】 價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提 在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意的情況下，根據(jù)期望理論，員工對一個事件的投入程度與目標(biāo)效價和期望值有關(guān)。但上述這個循環(huán)系統(tǒng)的實現(xiàn)是有條件的，需要以下各方面的支撐。圖15是站在績效管理角度研究激勵問題的綜合激勵模型。 在企業(yè)管理實踐中，應(yīng)該不只關(guān)注結(jié)果公平，更應(yīng)關(guān)注過程公平，因為只有過程公平，人們才會對結(jié)果信服。 　在這個主觀比較過程中，由于信息不對稱，往往高估別人的報酬；由于人的本性，又會高估自己的投入，因此，這個等式很難令所有人都達(dá)到平衡狀態(tài)。 （2）A＜B：員工會感到不滿意，往往會減少自己的投入，或者要求增加自己的報酬；另一方面，員工期望組織減少比較對象的報酬或增加其工作投入。 與其他人進(jìn)行比較的模型是：用A表示“自己對本人所獲報酬的感覺/自己對本人投入的感覺”，用B表示“自己對他人所獲報酬的感覺/自己對他人投入的感覺”，公平理論的基本公式可以表達(dá)為：（1）A＝B；（2）A＜B；（3）A＞B。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷，公平感直接影響著人們的工作動機(jī)和行為。強化措施應(yīng)用的好會起到好效果，應(yīng)用不好則會帶來非常負(fù)面的影響，尤其應(yīng)用負(fù)強化措施時要慎重，一方面不能傷害行為者的自尊心，另一方面一定要對事不對人。管理者對某些不良行為采取消退強化的措施，有時會取得比負(fù)強化更好的效果。負(fù)強化的措施有批評和懲罰兩種，其中批評包括公開批評、直接批評和間接批評，懲罰包括警告、記過、降職、降薪、罰款、開除等。 （2）負(fù)強化：是指對人的某種行為給予否定和懲罰，以防類似行為再度發(fā)生。 （1）正強化：是指對人的某種行為給予肯定和獎賞，以使其重復(fù)這種行為。通過有效的刺激能加強人的某種行為，因此管理者通過各種強化手段，能有效地激發(fā)員工的積極性。只有認(rèn)為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會去努力爭取，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用；如果認(rèn)為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，那么目標(biāo)的激勵作用就小，以至完全沒有。如果實現(xiàn)該目標(biāo)對人來說很有價值，那么人的積極性就高；反之，積極性則低。本文介紹弗洛姆的期望理論、斯金納的強化理論和亞當(dāng)斯的公平理論。很多企業(yè)在設(shè)計薪酬福利時，經(jīng)常把具有激勵效應(yīng)的獎金固定下來，一旦獎金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會引起不滿。 需要說明的是，雙因素的劃分是相對的，只能說某些因素是偏重于激勵方面還是偏重于保健方面，甚至有些因素本身就具有兩種性質(zhì)，運用的好會滿意，運用的不好會不滿意。工資、津貼補貼、福利等都是保健因素，此外，人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等也都是保健因素。如果激勵因素運用得當(dāng)，能極大地調(diào)動員工的工作積極性，同時對保健因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強的容忍力。 表11 赫茨伯格雙因素理論 激勵因素 保健因素 工作本身 成就 成長 承認(rèn) 責(zé)任 晉升 地位 獎金 工資 津貼補貼 福利 人際關(guān)系 工作條件 工作環(huán)境 工作穩(wěn)定性 （1）激勵因素 激勵是積極的增加，而不是僅僅維持現(xiàn)狀。前者稱之為“激勵因素”，后者稱之為“保健因素”，見表11。 第三、五個層次的需求在某種程度上反映了人類的共同需求特征，但并不完全適合每一個體，對于不同的社會文化以及個體性格而言，例外的情況并不鮮見，因此管理者在采用需求層次理論解決實際問題時要靈活應(yīng)用。在社會發(fā)展水平較低的情況下，生理、安全、社會需求都是很重要的需求，同時也是比較難滿足的需求；在社會發(fā)展水平較高的情況下，尊重需求、自我實現(xiàn)需求往往成為重要的需求，同時也是比較難滿足的需求。 第二、需求滿足的難易程度與社會發(fā)展水平以及需求層次高度有關(guān)。當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枨蟆跋鄬Α睗M足之后，追求高一層次的需求就會成為優(yōu)勢需求；并不是低層次需求“完全”滿足之后，高層次需求才成為最重要的。 （5）自我實現(xiàn)需求 自我實現(xiàn)需求是指按照自己的意愿，發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能創(chuàng)造價值，成就一番事業(yè)的需要。 （4）尊重需求 一般，人都有基于事實給予自己高評價的傾向，并希望得到他人的認(rèn)可和尊重，由此產(chǎn)生兩方面的需求：一、渴望有實力、有成就、獨立而自由；二、渴望得到名譽和聲望。人們的儲蓄、保險習(xí)慣以及國家針對有關(guān)方面的立法，就體現(xiàn)了這方面的需求。只有當(dāng)這些最基本的需求得到滿足后，其他需求才能成為新的激勵因素。 （一）馬斯洛需求層次理論 美國心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需求歸結(jié)為五大類，分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。 一、內(nèi)容型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論重點研究的是影響工作動機(jī)的構(gòu)成因素，研究如何滿足人的需求。 第二節(jié) 薪酬激勵理論 薪酬激勵理論很多，可以分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、認(rèn)知型激勵理論和綜合型激勵理論等。實行不同的基本工資制度有不同的薪酬元素，無論實行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。在某些組織中，員工的收入與其對組織的貢獻(xiàn)是沒有關(guān)系的；而在某些組織中，員工會感受到比較大的業(yè)績壓力，如果不能給組織帶來價值，將最終被組織淘汰。 3. 員工貢獻(xiàn)度和薪酬構(gòu)成 員工貢獻(xiàn)度是指企業(yè)相對重視員工業(yè)績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。 薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業(yè)通常通過外部薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競爭性問題。外部競爭性決定著薪酬目標(biāo)的兩個方面——公平和效率，因此外部競爭性是薪酬策略最核心的內(nèi)容。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個差別一般比較大；薪級差別則反映同一職等、相鄰薪級薪酬的差別，這個差別往往比較小。一般情況下，薪酬等級是兩個維度的，包括職等數(shù)目和薪級數(shù)目。 薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同職等薪酬差別、同一職等不同崗位薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層次。內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學(xué)、合理地設(shè)計不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。 （3）合法目標(biāo) 合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、?。▍^(qū)）的法律法規(guī)、政策條例要求，比如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。 過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致，標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平和外部公平三個方面。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。 （2）公平目標(biāo) 公平目標(biāo)包括三個層次：分配公平、過程公平和機(jī)會公平。 （1）效率目標(biāo) 效率目標(biāo)包括兩個層面：第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值；第二個層面站在投入角度來看，可以實現(xiàn)薪酬成本控制。 2. 薪酬管理目標(biāo) 薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo)：效率、公平、合法。 薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，應(yīng)切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理模型見圖14。 薪酬體系設(shè)計主要包括薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。二、薪酬管理和薪酬模型 （二）薪酬管理模型 1. 什么是薪酬管理？ 薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。 圖13 薪酬管理在人力資源管理中占有重要地位 根據(jù)績效管理模型，影響績效的主要因素是員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件和激勵效應(yīng)這四個因素。 勞動是經(jīng)濟(jì)學(xué)中重要的投入要素之一，而薪酬是對勞動的定價。勞動力跨區(qū)域流動會受到地域限制、生活習(xí)慣、生存成本的制約，跨行業(yè)流動會受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗的制約，跨職業(yè)人才流動會受到知識技能、職業(yè)經(jīng)驗的制約。 當(dāng)某一職業(yè)勞動力供不應(yīng)求時，會導(dǎo)致這一職業(yè)薪酬水平的增加；薪酬的增加會吸引其他職業(yè)勞動者或新就業(yè)勞動者向緊缺職業(yè)流動，這樣會增加這一職業(yè)勞動力的供給，最終將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃缴稀?當(dāng)某一地區(qū)勞動力供不應(yīng)求時，會導(dǎo)致這一地區(qū)薪酬水平的增加；薪酬的增加會吸引其他地區(qū)勞動力向緊缺的區(qū)域流動，這樣會增加這一地區(qū)勞動力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健? 圖12 績效管理模型 在激勵控制環(huán)節(jié)，通過適當(dāng)激勵使個人滿意，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，從而提高個人和組織的效率，這是績效管理的目標(biāo)之一，而薪酬在這個方面起著決定性作用。 通過以上分析可以看出，薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障；而對于組織而言，薪酬也是必要的，因為它是維持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。那么，員工為什么會為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要： 首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出； 其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了； 第三，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會有大量支出。 第一節(jié) 薪酬基本概念一、薪酬和薪酬作用 （三）薪酬作用 薪酬在促進(jìn)社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會發(fā)展、促進(jìn)社會和諧、實現(xiàn)社會文明的重要元素。在企業(yè)薪酬實踐中，一般對員工習(xí)慣以技能付酬，對管理人員習(xí)慣以能力付酬。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財務(wù)部部長、市場經(jīng)理等；而職務(wù)一般只表達(dá)出層級，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長、部長、主管等。 （1）依據(jù)崗位付酬 依據(jù)崗位價值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識技能等方面。 薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。 第一節(jié) 薪酬基本概念一、薪酬和薪酬作用 （二）薪酬支付依據(jù) 研究薪酬的首要問題是為什么給員工支付薪酬？應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬？對此有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性工作、工作認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)安全等；價值實現(xiàn)因素包括社會地位、個人發(fā)展、提拔晉升、個人價值實現(xiàn)等；工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境和便利的生活條件等。 各種保險、住房公積金可以免除員工的后顧之憂，帶薪休假、員工培訓(xùn)可以減少員工的額外開支，公共福利設(shè)施可以為員工的生活帶來便利。 （4）股權(quán)期權(quán) 股權(quán)激勵是通過經(jīng)營者持有公司股票或股票期權(quán)，將經(jīng)營者個人利益和股東利益緊密聯(lián)系，激勵經(jīng)營者致力于企業(yè)長期價值提升的一種激勵方式。很多企事業(yè)單位津貼補貼項目繁多，歸納起來主要有以下幾種： ①補償員工在特殊勞動條件下勞動消耗性質(zhì)的津貼，如礦山井下津貼、高溫臨時津貼； ②兼具補償員工特殊勞動消耗和額外生活支出的雙重性質(zhì)津貼，如野外工作津貼、林區(qū)津貼等； ③補償有毒有害作業(yè)對身體健康影響的保健性津貼； ④補償員工因物價差異或變動而增加生活費用支出性質(zhì)的津貼； ⑤鼓勵員工提高科學(xué)技術(shù)水平和獎勵優(yōu)秀工作者的津貼； ⑥具有生活福利性質(zhì)的津貼，如交通補貼、供熱補貼、通信補貼等。非正常工作環(huán)境包括高溫高空作業(yè)、礦下水下作業(yè)、有毒有害環(huán)境下作業(yè)等。獎金具有不確定性，能否得到獎金取決于業(yè)績完成情況，因此獎金是激勵性質(zhì)的報酬。 （2）獎金 獎金是單位對員工超額勞動部分或績效突出部分所支付的激勵性報酬，是組織為鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量給予員工的貨幣獎勵。 值得說明的是，上述各種稱謂是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重疊，但所有工資項目都可以歸為兩類，即固定工資和浮動工資。 （1）工資 工資是薪酬的主要形式，是單位依據(jù)國家法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動報酬。根據(jù)《個人所得稅法》規(guī)定：“工資、薪金所得，是指個人因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得。 圖11 薪酬構(gòu)成 1. 直接經(jīng)濟(jì)性薪酬 對于普通員工而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是工資、獎金、津貼補貼等；對于企業(yè)高層管理者以及技術(shù)骨干而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬除工資、獎金、津貼補貼外，股權(quán)期權(quán)、職務(wù)消費等也是經(jīng)常采用的形式，在經(jīng)濟(jì)性薪酬中往往也占有比較大的比例。 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。有關(guān)薪酬構(gòu)成見圖11。 　　愿以此套叢書與績效管理同仁共勉！第一章 薪酬管理概述 第一節(jié) 薪酬基本概念 一、薪酬和薪酬作用 （一）什么是薪酬？ 薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。 　　值此叢書出版之際，衷心感謝對水木知行的創(chuàng)立和早期發(fā)展給與大力支持的朋友們，包括水木知行的早期客戶河北北方集團(tuán)董事長王亞林先生、河北匯通集團(tuán)董事長張忠強先生，中興通訊張云龍先生、北京市發(fā)改委胡振山先生以及眾多的清華經(jīng)管學(xué)院的師長和學(xué)友們！在水木知行發(fā)展過程中得到越來越多朋友的支持，水木知行的發(fā)展壯大離不開新老客戶、各界朋友的支持與厚愛，在此一并表示衷心感謝！最后感謝化學(xué)工業(yè)出版社及曾清燕女士，為本書的出版花費了大量的心血并提出了中肯的意見和非常有價值的建議！ 　　最后感謝水木知行的所有客戶，正是這些真實的案例使本書更有說服力。 　　2009年是水木知行創(chuàng)立的第四個年頭，四年來，水木知行人鍥而不舍、執(zhí)著地堅持著只做績效管理咨詢、管理培訓(xùn)的業(yè)務(wù)，拒絕了很多誘惑，舍棄了不少利益。對于績效管理的認(rèn)識也是經(jīng)歷了不懂、略懂、自認(rèn)為懂、實際上還有很多地方不懂這個過程。 　　水木知行系統(tǒng)解決方案的核心是水木知行3PM薪酬體系設(shè)計與水木知行TP績效管理體系設(shè)計，除此之外，薪酬管理模型、綜合激勵模型、績效管理模型、組織績效模型等模型都是水木知行理論與實踐的結(jié)晶；有關(guān)崗位績效工資設(shè)計、薪酬職等劃分、薪酬等級表設(shè)計等工具、方法是水木知行研發(fā)并推廣使用的；水木知行關(guān)鍵業(yè)績考核引入非權(quán)重考核指標(biāo)的理念，個人績效管理循環(huán)和團(tuán)隊績