【正文】 力只是得到了部分發(fā)揮。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的理論基礎(chǔ)是X理論，它建議采用“胡蘿卜加大棒”的管理方法。事實(shí)上，X理論和Y理論給我們提供了思考問(wèn)題的角度，在使用時(shí)要根據(jù)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及人的個(gè)體因素綜合考慮，不能機(jī)械式照搬使用。 3. 在管理制度上給予員工更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。此時(shí)的管理者已不僅僅是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給員工以支持和幫助。 6. 在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下，一般人的智慧潛能只是得到了部分發(fā)揮。逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。 3. 人的自我實(shí)現(xiàn)要求和組織要求的行為之間是沒(méi)有矛盾的，如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。 2. 外來(lái)的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的惟一方法，它甚至對(duì)人是一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。工作可能是一種滿(mǎn)足，因而自愿去執(zhí)行；也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避。因?yàn)?，那時(shí)人們的動(dòng)機(jī)主要是追求更高級(jí)的需要，而不是低層次的需要了。在人們生活還不夠豐裕的情況下，“胡蘿卜加大棒”的管理方法是有效的。 4. 應(yīng)以金錢(qián)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)控制員工。 2. 管理人員主要是應(yīng)用法定職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不必考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。 6. 人群大致分為兩類(lèi)，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任。 4. 大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。 2. 大多數(shù)人都沒(méi)有雄心壯志，也不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)?；谶@種思想，他提出了X理論和Y理論。而過(guò)程型激勵(lì)理論則著重研究激勵(lì)過(guò)程，其中強(qiáng)化理論對(duì)激勵(lì)的強(qiáng)化手段提出要求，期望理論對(duì)目標(biāo)效價(jià)以及期望值提出要求，公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。激勵(lì)有效性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是激勵(lì)內(nèi)容要適當(dāng)，二是激勵(lì)要及時(shí)、程度適中?？?jī)效考核系統(tǒng)一定要能識(shí)別組織期望的行為并能給予公平、公正的評(píng)價(jià)，否則也會(huì)降低員工的期望值，進(jìn)而影響員工的積極性。 期望理論曾提出，激勵(lì)效應(yīng)是期望值和激勵(lì)效價(jià)的乘積，如果組織承諾事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，會(huì)降低員工的期望值，就會(huì)影響員工的積極性。一方面，管理者應(yīng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識(shí)并自覺(jué)認(rèn)同，將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)；另一方面，管理者也應(yīng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。 “能力匹配”本質(zhì)上是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置，使得人盡其才，同時(shí)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿(mǎn)足工作需要。 在對(duì)員工制定激勵(lì)措施時(shí)，一定要考慮激勵(lì)措施對(duì)員工是否有吸引力，如果沒(méi)有吸引力，那就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果。 在對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)要有實(shí)現(xiàn)的可能。 1. 目標(biāo)效價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提 在組織環(huán)境沒(méi)有引起員工不滿(mǎn)意的情況下，根據(jù)期望理論，員工對(duì)一個(gè)事件的投入程度與目標(biāo)效價(jià)和期望值有關(guān)。但上述這個(gè)循環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是有條件的，需要以下各方面的支撐。 三、綜合激勵(lì)模型 內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論都是站在某一角度研究激勵(lì)問(wèn)題，實(shí)際上人是最復(fù)雜的，模型的應(yīng)用需要一定的前提條件，因此在使用時(shí)要針對(duì)實(shí)際情況慎重應(yīng)用。但這個(gè)理論提醒管理者以下兩點(diǎn)：一是信息公開(kāi)的重要性，要盡量做到過(guò)程公平，這樣會(huì)減少感覺(jué)誤差，會(huì)對(duì)管理帶來(lái)促進(jìn)作用，增加公平感；二是員工認(rèn)為不公平在一定程度上是正?，F(xiàn)象，如果所有人都有公平感，那是不正常的。 （3）A＞B：?jiǎn)T工開(kāi)始感到滿(mǎn)意，但往往不會(huì)增加自己的投入或期望降低自己的報(bào)酬；大多數(shù)情況下，員工會(huì)重新衡量感覺(jué)程度，會(huì)有增加他人報(bào)酬同時(shí)降低他人投入的感覺(jué)，直到等式平衡為止。 （1）A＝B：?jiǎn)T工會(huì)感覺(jué)到公平，工作處于穩(wěn)定狀態(tài)。因此，從某種意義上來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。 （三）公平理論 公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為關(guān)系密切。 事實(shí)上，采取正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化以及消退強(qiáng)化措施，要根據(jù)行為性質(zhì)、行為對(duì)組織目標(biāo)的影響和行為者個(gè)體區(qū)別對(duì)待。 （3）消退強(qiáng)化：是指對(duì)某種不良行為不予理睬，采取視而不見(jiàn)的態(tài)度，讓行為者感到這種行為得不到承認(rèn)，慢慢地終止該行為。在管理中，對(duì)不符合組織期望的行為進(jìn)行否定或懲罰，可以促使這種行為受到削弱或抑制，同時(shí)也有利于良好行為的形成和鞏固。在管理過(guò)程中，凡是直接或間接地對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的行為，都應(yīng)及時(shí)給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)；如果這種行為得不到強(qiáng)化，那就意味著沒(méi)有得到組織的認(rèn)可，人的積極性就會(huì)消退，這種行為就不會(huì)持續(xù)。在管理實(shí)踐中，常用的強(qiáng)化手段有三種，即正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和消退強(qiáng)化，這些手段可以單獨(dú)應(yīng)用，也可以組合運(yùn)用。 （二）強(qiáng)化理論 美國(guó)哈佛大學(xué)教授斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為：人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。二是期望值，即人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀(guān)估計(jì)。 （一）期望理論 美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆的期望理論認(rèn)為：一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩方面因素影響：一是目標(biāo)效價(jià)，即人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀(guān)判斷。 二、過(guò)程型激勵(lì)理論 過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究的是從個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的過(guò)程，這些理論試圖弄清人們對(duì)付出努力、取得績(jī)效、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的。雙因素理論的價(jià)值在于區(qū)分哪些因素具有激勵(lì)效應(yīng)，使管理者更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；另一方面也提醒管理者，盡量不要把激勵(lì)因素變成保健因素，那樣不但沒(méi)有激勵(lì)效果，反而會(huì)帶來(lái)不滿(mǎn)的危險(xiǎn)。如果保健因素運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)引起員工不滿(mǎn)甚至怠工；如果運(yùn)用得當(dāng)，員工會(huì)認(rèn)為理應(yīng)如此。 （2）保健因素 保健因素不能帶來(lái)激勵(lì)效應(yīng)，但能防止不滿(mǎn)意傾向的增加。激勵(lì)因素一般以工作內(nèi)容為中心，或者說(shuō)工作本身就是一個(gè)激勵(lì)因素，此外，成就、成長(zhǎng)、承認(rèn)、責(zé)任、晉升、地位、獎(jiǎng)金等也都是激勵(lì)因素。這兩類(lèi)因素在管理上的作用是不同的。 第二節(jié) 薪酬激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 （二）赫茨伯格的雙因素理論 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為：一些事物當(dāng)它存在時(shí)可以引起滿(mǎn)意，當(dāng)它缺乏時(shí)不會(huì)引起不滿(mǎn)意，只是沒(méi)有滿(mǎn)意；一些事物當(dāng)它存在時(shí)人們并不覺(jué)得滿(mǎn)意，當(dāng)它缺乏時(shí)則會(huì)引起不滿(mǎn)意。在企業(yè)管理實(shí)踐中，當(dāng)員工普遍低層次需求成為重點(diǎn)時(shí)，不能忽視個(gè)別員工高層次需求的滿(mǎn)足；當(dāng)員工普遍高層次需求成為重點(diǎn)時(shí)，不能忽視個(gè)別員工低層次需求的滿(mǎn)足。較低層次的需求偏重于物質(zhì)生活方面，需求彈性較小；而較高層次的需求偏重于精神生活方面，需求彈性較大。另外，人們?cè)谀骋粫r(shí)刻可能同時(shí)并存好幾類(lèi)需求，只不過(guò)各類(lèi)需求的強(qiáng)度不同而已，但一般情況下會(huì)有一個(gè)是主導(dǎo)需求。 對(duì)于馬斯洛需求層次理論，需要著重指出的是： 第一、上述各需求層次之間是有內(nèi)在聯(lián)系的，需求的五個(gè)層次之間依次遞進(jìn)。尊重需求的滿(mǎn)足，使人增強(qiáng)自信心，覺(jué)得自己在社會(huì)上有地位和價(jià)值，有發(fā)展前途。 （3）社會(huì)需求 社會(huì)需求反映的是愛(ài)和歸屬的需要，人需要在一定的群體中生活，希望得到友誼和愛(ài)情，如果這方面需求得不到滿(mǎn)足，會(huì)使人產(chǎn)生孤獨(dú)感和壓抑感。 （2）安全需求 安全需求包括人身安全、財(cái)產(chǎn)安全以及對(duì)職業(yè)保障、生老病殘保障等方面的需求。 （1）生理需求 生理需求是人類(lèi)維持生存最基本的需求，包括對(duì)食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。本書(shū)簡(jiǎn)要介紹馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。薪酬激勵(lì)理論都是站在一定角度，在人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立的，因此研究人性假設(shè)對(duì)于管理實(shí)踐具有非常強(qiáng)的指導(dǎo)意義。固定部分薪酬占主體還是浮動(dòng)部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的問(wèn)題。 薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些元素構(gòu)成、各元素間的比例關(guān)系等。平均主義導(dǎo)向和個(gè)人業(yè)績(jī)導(dǎo)向是兩種主要的模式。企業(yè)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，來(lái)決定公司的薪酬水平。 一方面，企業(yè)確定薪酬水平時(shí)，應(yīng)使員工感覺(jué)到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工；另一方面，應(yīng)使薪酬水平的增加能給公司帶來(lái)更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪酬的效率目標(biāo)。 2. 外部競(jìng)爭(zhēng)性和薪酬水平 外部競(jìng)爭(zhēng)性是指雇主如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位。薪酬等級(jí)差別包括職等差別和薪級(jí)差別兩個(gè)方面。 薪酬結(jié)構(gòu)由薪酬等級(jí)的多少和不同等級(jí)薪酬差別兩個(gè)方面來(lái)決定。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評(píng)價(jià)就是解決內(nèi)部一致性問(wèn)題的一種方法。 二、薪酬管理和薪酬模型 （三）薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問(wèn)題 1. 內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu) 內(nèi)部一致性指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平之間薪酬的比較，這種對(duì)比是以各自對(duì)組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的，例如司機(jī)和公司總經(jīng)理對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小。 機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。自我公平即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中，類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。 員工對(duì)于分配公平的認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)工作的投入與所得進(jìn)行的主觀(guān)比較，在這個(gè)過(guò)程中，還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。 分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)；而合法性是薪酬的基本要求——合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。 薪酬體系建立起來(lái)后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整公司的薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成，以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。圖14 薪酬管理模型 薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，那么企業(yè)薪酬管理是不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的。薪酬管理模型見(jiàn)圖14。 薪酬體系設(shè)計(jì)主要包括薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。二、薪酬管理和薪酬模型 （二）薪酬管理模型 1. 什么是薪酬管理？ 薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。圖13 薪酬管理在人力資源管理中占有重要地位 根據(jù)績(jī)效管理模型，影響績(jī)效的主要因素是員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件和激勵(lì)效應(yīng)這四個(gè)因素。 勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)學(xué)中重要的投入要素之一，而薪酬是對(duì)勞動(dòng)的定價(jià)。勞動(dòng)力跨區(qū)域流動(dòng)會(huì)受到地域限制、生活習(xí)慣、生存成本的制約，跨行業(yè)流動(dòng)會(huì)受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約，跨職業(yè)人才流動(dòng)會(huì)受到知識(shí)技能、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約。 當(dāng)某一職業(yè)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致這一職業(yè)薪酬水平的增加；薪酬的增加會(huì)吸引其他職業(yè)勞動(dòng)者或新就業(yè)勞動(dòng)者向緊缺職業(yè)流動(dòng)，這樣會(huì)增加這一職業(yè)勞動(dòng)力的供給，最終將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃缴稀?當(dāng)某一地區(qū)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致這一地區(qū)薪酬水平的增加；薪酬的增加會(huì)吸引其他地區(qū)勞動(dòng)力向緊缺的區(qū)域流動(dòng)，這樣會(huì)增加這一地區(qū)勞動(dòng)力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃?。圖12 績(jī)效管理模型 在激勵(lì)控制環(huán)節(jié)，通過(guò)適當(dāng)激勵(lì)使個(gè)人滿(mǎn)意，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，從而提高個(gè)人和組織的效率，這是績(jī)效管理的目標(biāo)之一，而薪酬在這個(gè)方面起著決定性作用。 （2）薪酬具有激勵(lì)作用 從績(jī)效管理模型（圖12）可以看出，績(jī)效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績(jī)效考核環(huán)節(jié)，激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。 從經(jīng)典理論上來(lái)講，以上幾個(gè)方面都是維持生產(chǎn)所必須的；除此之外，維持再生產(chǎn)所必須的在子女養(yǎng)育等方面的支出也越來(lái)越大，給某些年輕員工也帶來(lái)了較大壓力。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （1）薪酬具有維持和保障作用 勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過(guò)腦力或體力勞動(dòng)的付出，為組織創(chuàng)造價(jià)值，組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。 （4）依據(jù)業(yè)績(jī)付酬 依據(jù)個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效進(jìn)行付酬。 （3）依據(jù)技能（能力）付酬 依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個(gè)組成要素。 （2）依據(jù)職務(wù)付酬 依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位價(jià)值付酬的簡(jiǎn)化，依據(jù)職務(wù)付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)、不同崗位的差別。薪酬支付依據(jù)有以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績(jī)等。依據(jù)什么給員工定薪是個(gè)實(shí)踐性命題，每個(gè)企業(yè)都要做出選擇。 非經(jīng)濟(jì)性薪酬之所以稱(chēng)為薪酬，是因?yàn)檫@些非經(jīng)濟(jì)的心理效用也是影響人們職業(yè)選擇和激勵(lì)效果的重要因素，是單位吸引人才、保留人才的重要手段。 3. 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身的因素、價(jià)值實(shí)現(xiàn)因素以及工作條件等方面的因素。 2. 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬通常稱(chēng)為福利，包括各種保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等。 員工津貼補(bǔ)貼具有以下特點(diǎn)： ①它是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，多數(shù)津貼所體現(xiàn)的不是勞動(dòng)本身，即勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的差別，而是勞動(dòng)所處環(huán)境和條件的差別，從而調(diào)整地區(qū)、行業(yè)、工種之間在這方面的工資關(guān)系； ②具有單一性，多數(shù)津貼是根據(jù)某一特定條件、為某一特定目的而制定的，往往“一事一貼”； ③具有較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動(dòng)條件的變化而變化，可增可減，可減可免。 津貼補(bǔ)貼在我國(guó)傳統(tǒng)薪酬體系中對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬公平起到了很大作用。 （3）津貼補(bǔ)貼 津貼是對(duì)員工在非正常情況下工作付出的額外勞動(dòng)消耗、生活費(fèi)用以及身心健康受到損害單位所給予的補(bǔ)償，其中與員工生活相關(guān)的稱(chēng)為補(bǔ)貼。獎(jiǎng)金的形式靈活多樣，獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象、性質(zhì)、數(shù)額大小等也都可靈活應(yīng)用。 固定工資是在一定期限內(nèi)數(shù)額相對(duì)固定的工資，如基本工資、工齡工資等；浮動(dòng)工資是根據(jù)業(yè)績(jī)等有關(guān)因素上下變動(dòng)的工資，如績(jī)效工資、激勵(lì)工資、加班工資等。 工資的具體構(gòu)成和稱(chēng)謂很多，在企業(yè)管理實(shí)踐中，基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、技能工資、薪級(jí)工資、激勵(lì)工資、職務(wù)工資、工齡工資、