【正文】 基 礎(chǔ) ，充 實(shí) 地投入到 業(yè)務(wù) 履行當(dāng)中 ? ② 懷 有多少 熱 情投入 業(yè)務(wù) ? ◆ Safety(安全 /遵守 紀(jì) 律意 識(shí) ). 優(yōu) 先考 慮 公司的 紀(jì) 律和安全的 態(tài) 度① 是否一向遵守公司的所有 規(guī) 定 ?(遵守保安 /上下班 /時(shí)間 等 )② 在工作 場(chǎng) 所是否依據(jù)安全方 針 行事 ? (遵守安全帽的佩戴 /禁煙 /程序及 順 序等 )◆ Teamwork(共同體意 識(shí) ). 為 了部 門 和 組織 ， 協(xié) 作的意志和 態(tài) 度① 不只作自己的 業(yè)務(wù) ，是否能和同事、上司一起相互幫助 執(zhí) 行 業(yè)務(wù) ?② 公司 業(yè)務(wù) 是否 優(yōu) 先于自己的工作去履行 ? ◆ Customer Mind(顧 客精神 ). 業(yè)務(wù)計(jì) 劃和履行上一向站在 對(duì) 方 (顧 客 )的立 場(chǎng) 思考 并行 動(dòng) 的 態(tài) 度 ① 在作 業(yè)務(wù)計(jì) 劃及履行 時(shí) 考 慮對(duì) 方立 場(chǎng) 的程度 ? ② 為 了 滿 足內(nèi)外 顧 客作了多少努力 ?◆ Conduct (道德 /倫 理意 識(shí) ). 道德品行要端正的意志和 態(tài) 度 ① 是否 嚴(yán) 格遵守工作 時(shí)間 ? ② 在工作 時(shí)間 里是否 熱 衷于工作 ? ③ 是否有 隱瞞 或歪曲事 實(shí) 行 為 ?3. 態(tài)度評(píng)價(jià)作為執(zhí)行工作的姿態(tài)（態(tài)度）評(píng)價(jià) ,以「 Passion,Safety,Teamwork,Customer Mind,Conduct」 為基準(zhǔn)評(píng)價(jià)。 沒有獨(dú)立決定權(quán)。 具備擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域所需的基本知識(shí)。 擁有部分獨(dú)立決定權(quán)。 擁有大部分獨(dú)立決定權(quán)。 具備 部門內(nèi)所有業(yè)務(wù)職務(wù)經(jīng)驗(yàn)和職務(wù)知識(shí)， 無論什么課題（業(yè)務(wù)）都能獨(dú)立、完整地履行。 無論什么課題（業(yè)務(wù)）都能獨(dú)立、完整地履行， 而且能夠作出中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)和樹立、實(shí)施戰(zhàn)略。 廣泛具備相關(guān)職能部門業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí) ，并以此 為基礎(chǔ)，能夠 Consulting(指導(dǎo)及建議 )社內(nèi)外業(yè)務(wù)。① 是否正確地告知部 門 成 員 的目 標(biāo) 并 領(lǐng)導(dǎo) 之 ?② 是否考 慮 部下的能力和欲望， 進(jìn) 行合理的 組織 化和 業(yè)務(wù) 分配 ?③ 是否通 過賦 予每個(gè)構(gòu)成 員動(dòng) 力，使 組織 富有 生命力， 領(lǐng)導(dǎo) 完美的 TEAMWORK?Page?。玻搽A層別職務(wù)履行能力判斷準(zhǔn)則 (Guide Line)階層別(作用 )公司要求和期待的職務(wù)履行能力水準(zhǔn) (B等級(jí) )階層別職能水準(zhǔn)業(yè)務(wù)特性 評(píng)語 職務(wù)知識(shí) ,解決課題能力 : 與部長(zhǎng)相同 有效地組織本部門人員，有效地達(dá)成賦予組織的目標(biāo)。① 能否用口 頭 或 書 面方式正確地 傳 達(dá)自己的意愿和 想法并 說 服他人 ?② 能否從外部或其他部 門獲 得適當(dāng)?shù)?協(xié) 助 ,有效地 處 理 業(yè)務(wù) ?戰(zhàn) 略 設(shè) 定能力 通 過 掌握 環(huán) 境和 現(xiàn) 象， 樹 立 組織 的目 標(biāo) 及戰(zhàn) 略，提出解決方案的能力。方案 ? 業(yè)務(wù) 促 進(jìn) 力 迅速?zèng)Q定目 標(biāo) 達(dá)成可行性方向 ,使用最佳方法 ,在 規(guī) 定期限內(nèi)達(dá)成目 標(biāo) 的能力。手段之能力 ?② 活用所收集的情 報(bào) ， 能否提出解決 問題 的具體恰當(dāng)?shù)呐袛??企劃力(※ 戰(zhàn) 略 設(shè) 定能力)設(shè) 定目 標(biāo)還 有 為 了有效地促 進(jìn)戰(zhàn) 略、具體 執(zhí) 行程序、達(dá)成方法等， 進(jìn) 行系 統(tǒng) 地計(jì) 劃、立案的能力。方案 ? ② 對(duì) 突 發(fā) 或復(fù) 雜 困 難 的事件，是否也能 夠 作出① 能否正確理解上司的指示或命令 ， 導(dǎo) 出解決知 識(shí) 并靈活運(yùn)用 ? 解決課題能力理解 /分析力 迅速準(zhǔn)確地掌握與 業(yè)務(wù) 有關(guān)的 問題 、 狀況及方 針 、 指示內(nèi)容，并以此 為 基 礎(chǔ) ，活用各種方法和 經(jīng)驗(yàn) ，分析和掌握 為 解決 課題 的原因和 結(jié) 果的能力。處 理程序等內(nèi)容，并靈活運(yùn)用 ?③ 是否 掌握與 執(zhí) 行 業(yè)務(wù) 所必要的有關(guān)情 報(bào) 或周 邊 ① 是否具 備圓滿執(zhí) 行擔(dān)任 職務(wù) 所必需的 專業(yè) 知 識(shí) ?② 是否掌握與擔(dān)任 業(yè)務(wù) 有關(guān)的法 規(guī) 、 業(yè)務(wù) manual、2. 能力評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目和比重◇ 表現(xiàn)力 /交涉力(管理統(tǒng)帥力 )副科長(zhǎng)及以下 科長(zhǎng)及以上能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目30 1010 1010 1010 3030 2010 20100 100◇ 職務(wù)知識(shí)◇ 理解 /分析力◇ 判斷力◇ 企劃力 (戰(zhàn)略設(shè)定能力 )◇ 業(yè)務(wù)履行 (促進(jìn) )力解決課題能力合計(jì)? 評(píng)價(jià)副科長(zhǎng)及以下人員的能力時(shí)，應(yīng)考慮其職級(jí)情況。(2) 業(yè)績(jī)加減分評(píng)價(jià)Page?。玻? 設(shè)定業(yè)務(wù)履行所需的能力和能力別要求 (期待 )水準(zhǔn)、權(quán)重，以此為基準(zhǔn)對(duì)被評(píng)價(jià)者個(gè)人別能力水準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。177。177。? 加減分評(píng)價(jià)尺度177。因?yàn)楦?dāng)初預(yù)想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目標(biāo)很容易達(dá)成，而有的目標(biāo)不能達(dá)成。4) 在組織成果中所占的比重5) 目標(biāo)合議時(shí)可預(yù)測(cè)的內(nèi)外條件 (商權(quán)、競(jìng)爭(zhēng)社動(dòng)向、相關(guān)法律變化等 )6) CostContribution關(guān)系 舉例來說，有的人使用大量的人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，而有的人節(jié)約很多 人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，這樣的話兩個(gè)人的評(píng)價(jià)應(yīng)有差別。2) 業(yè)務(wù)目標(biāo)與職級(jí)的關(guān)系 舉例來說，科長(zhǎng)和社員執(zhí)行類似的業(yè)務(wù)，而成果相當(dāng)時(shí)，社員的 貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)要高。◇ 「 難易度和貢獻(xiàn)度 」 評(píng)價(jià)基準(zhǔn)大體上適用以下標(biāo)準(zhǔn)， 具體評(píng)價(jià)尺度由各部門自行設(shè)定設(shè)定、實(shí)施。與此相反，也有只顧完成自己的目標(biāo)，而不顧組織整體創(chuàng)造成果的人。 ”“ 目標(biāo)達(dá)成的最終目的是要提高對(duì)組織成果的貢獻(xiàn)度。所以這樣的人的業(yè)務(wù)達(dá)成度比分擔(dān)簡(jiǎn)單工作的人低的可能性很大。給被評(píng)價(jià)者賦予怎樣的任務(wù) (業(yè)務(wù)目標(biāo) )就意味著評(píng)價(jià)者已經(jīng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的能力進(jìn)行了評(píng)價(jià)。 2) 各項(xiàng)目標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果綜合 o. 1次綜合 : Σ( 各項(xiàng)目標(biāo)評(píng)分 比重 )? o. 2次綜合 : Σ( ?20% ＋ ?80%)?◇ 評(píng)價(jià)面談 Feedback評(píng)價(jià)(SEE)Page?。保?) 基本目標(biāo) : 年初與評(píng)價(jià)者合議的目標(biāo)2) 追加目標(biāo) : 除了年初合議的基本目標(biāo)以外，在評(píng)價(jià)期間，若有對(duì)組織 目標(biāo)達(dá)成起波及效果的指示事項(xiàng)或者其他值得考慮的成果 時(shí)，設(shè)定為追加目標(biāo)，反映在評(píng)價(jià)里?！?評(píng)價(jià)者 (直屬上級(jí) )的指導(dǎo)、支援。目標(biāo)達(dá)成度◇ 分配業(yè)務(wù)時(shí)職級(jí)別差等化70%30%追加成果難易度 /努力度對(duì)組織貢獻(xiàn)度職級(jí)差異◇ 難易度及貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) (IMPACT 評(píng)價(jià) )業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)1. 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)Page?。保笜I(yè)績(jī)加減分 ◇ 考慮環(huán)境的變化，評(píng)價(jià)者給 予相應(yīng)的加減分評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)作為對(duì)年初與評(píng)價(jià)者合議的目標(biāo)之達(dá)成度的評(píng)價(jià)，適用目標(biāo)管理評(píng)價(jià)(MBO) System進(jìn)行評(píng)價(jià)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)（尺度）按單位組織 (部門 )別自行設(shè)定運(yùn)營(yíng)。部下育成度10%70%20%10% ?對(duì)培養(yǎng)部下的努力和成果。組織別評(píng)價(jià)◇ 以個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和組織別 相對(duì)評(píng) 價(jià)構(gòu)成比為基準(zhǔn)，確定個(gè)人別最終評(píng)價(jià) 等級(jí) ?. 科長(zhǎng)及以上 : 人才開發(fā)委員會(huì) 副科長(zhǎng)及以下 : 部門人才開發(fā)委員會(huì)最終相對(duì)評(píng)價(jià)(12月中 )評(píng)價(jià)調(diào)整(12月末 )Page?。保稑I(yè)績(jī)(MBO評(píng)價(jià))?業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度?難易度 /貢獻(xiàn)度?業(yè)績(jī)加減分能力?職務(wù)知識(shí)?理解 /分析力?判斷力?企化力?業(yè)務(wù)履行力?表達(dá) /交涉力態(tài)度?Passion?Safety?Teamwork?Customer Mind?Conduct70%15%5%※ 能力 /態(tài)度評(píng)價(jià)項(xiàng)目基準(zhǔn)全職級(jí)相同。◇ 數(shù)據(jù)處理過程及最終的評(píng)價(jià)得分均需 保留兩位小數(shù)，遵循四舍五入原則。）相對(duì)評(píng)價(jià)程序◇ 評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者個(gè)人別根據(jù)目標(biāo)達(dá)成 度實(shí)施絕對(duì)評(píng)價(jià)，得出最終的評(píng)價(jià)得分 和排名序列。由個(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書和實(shí)際完成情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)依照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)。② 評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)1) 評(píng)價(jià)要素別評(píng)價(jià)者及評(píng)價(jià)調(diào)整評(píng)價(jià)要素 個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)調(diào)整 /審議 /確定 本人 20%直屬上級(jí) 40%次上級(jí) 40%能力 /態(tài)度 /部下育成度評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)（ 70%）難易度 /貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)（ 30%）◆ 科長(zhǎng)及以上 : 人才開發(fā)委員會(huì) (總經(jīng)理，副總 ,部門長(zhǎng) ,部長(zhǎng) )◆ 副科長(zhǎng)及以下 : 部門別人才開發(fā)小委員會(huì) (部長(zhǎng)，科長(zhǎng) )Page?。保?直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60% 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60%業(yè)績(jī)加減分（ ≤ 1） 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60%個(gè)人評(píng)價(jià)劃分為 S、 A、 B、 C、 D 5個(gè)等級(jí)，評(píng)價(jià)等級(jí)別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)以 『 評(píng)價(jià)尺度標(biāo)準(zhǔn) 』 為基礎(chǔ)，根據(jù)組織別 (部門 /科室 )評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的合議情況 , 具體設(shè)定并實(shí)施各評(píng)價(jià)等級(jí)別目標(biāo)水準(zhǔn)為原則。評(píng)價(jià)者 備 注① 被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)的評(píng)價(jià)處理調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者＋調(diào)動(dòng)后評(píng)價(jià)者(按期限分配比例 )◇ 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ① 調(diào)動(dòng)前目標(biāo)達(dá)成度：調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者的 中間評(píng)價(jià)結(jié)果 ② 調(diào)動(dòng)后目標(biāo)再設(shè)定 ?. 綜合 ① 和 ② 的評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí) , 比重以評(píng)價(jià)期間 調(diào)動(dòng)前后工作期限為基準(zhǔn)。 評(píng)價(jià)時(shí)重要的是要遵守已定規(guī)則進(jìn)行評(píng)價(jià)， 而且通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)出來的個(gè)人別 業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等之優(yōu)缺點(diǎn)必須 進(jìn)行反饋，為更好地發(fā)展賦予動(dòng)力。繼續(xù)進(jìn) 行 強(qiáng) 化關(guān)系活 動(dòng) 。以 戰(zhàn) 略地區(qū) 為 中心，體系性/持 續(xù) 性 SYSTEM構(gòu)筑活 動(dòng)進(jìn)行得很好。一 時(shí) 性原因所致 雖 然目前有一定 難 度，希望按照目前目 標(biāo)繼續(xù) 促 進(jìn)。有必要 樹 立更加 積 極的 銷 售對(duì) 策運(yùn) 營(yíng) 。目標(biāo)樹立及合議評(píng)價(jià) 及 反饋 中間檢查(年初 )(年末 ) (季度別 )◆ 中間檢查事項(xiàng)1) 目標(biāo)檢查及調(diào)整2) 指導(dǎo)及反饋3) 以后促進(jìn)計(jì)劃 4) 支援及激勵(lì)中間檢查是被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，對(duì)進(jìn)度相互共有、檢查及討論以后促進(jìn)計(jì)劃等的過程?！?評(píng)價(jià)者 : 因突然的環(huán)境變化使本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)生變化或者 需要調(diào)整目標(biāo)水準(zhǔn)等時(shí) , 直接上級(jí)考慮整體業(yè)務(wù)進(jìn)度情況， 通過跟評(píng)價(jià)者討論，適當(dāng)追加業(yè)務(wù)及調(diào)整個(gè)人別目標(biāo)等， 集中力量達(dá)成目標(biāo)。 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為 (5)， 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（效果不太明顯），設(shè)定為 (4) 沒有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)（差一點(diǎn)），設(shè)定為 (2)， 沒有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)，設(shè)定為 (1)，樹立目標(biāo)(個(gè)人別 )目標(biāo)合議（個(gè)人 ?直接上級(jí) )通過跟被評(píng)價(jià)者面談在部門內(nèi)會(huì)議上分配給個(gè)人的目標(biāo)及各自的評(píng)價(jià)項(xiàng)目、比重、達(dá)成水準(zhǔn)、評(píng)價(jià)尺度定得是否合理，具不具備挑戰(zhàn)性或者有沒有遺漏之處來修改目標(biāo)及實(shí)施合議。 完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)時(shí)的情況設(shè)定為 (3)， 設(shè)定個(gè)人目標(biāo)水準(zhǔn)時(shí)要考慮 TEAM的目標(biāo)達(dá)成和要求個(gè)人的力量， 通過與直屬上級(jí)討論，使目標(biāo)水準(zhǔn)具有挑戰(zhàn)性和合理性。③ 權(quán)重 : 對(duì)于設(shè)定的詳細(xì)管理目標(biāo)，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)賦予適當(dāng)?shù)?「 權(quán)重 」 , 使權(quán)重之合為 100。② 詳細(xì)管理目標(biāo) : 把達(dá)成評(píng)價(jià)目標(biāo)時(shí)的重點(diǎn)或者需要集中力量進(jìn)行管理的部分 設(shè)定為詳細(xì)管理目標(biāo)。 雖然根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)可分為戰(zhàn)略性目標(biāo)項(xiàng)目和日常業(yè)務(wù)目標(biāo)項(xiàng)目， 但是盡可能優(yōu)先設(shè)定解決問題性質(zhì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。 Measurable 可測(cè)定 Attainable ActionOriented 可實(shí)現(xiàn) Realistic ResultOriented 具有現(xiàn)實(shí)性 Timebounded 期限明了Ⅰ . 評(píng)價(jià)程序概要Page　８ 2)目標(biāo)設(shè)定詳細(xì)方法及事例.部門目標(biāo)合議 目標(biāo)合議：分解組織目標(biāo)形成下級(jí)目標(biāo)及達(dá)成方案 。 ※ 目標(biāo)設(shè)定 5項(xiàng)基本原則 (SMART原則 )公司目標(biāo)科室目標(biāo)個(gè)人別目標(biāo) ◇ 科室別目標(biāo)及 評(píng)價(jià)尺度樹立、合議 (部長(zhǎng) ? 科長(zhǎng) ) ◇ 個(gè)人別目標(biāo)樹立及合議 (科長(zhǎng) ? 副科長(zhǎng)、社員 ) ◇ 業(yè)績(jī) C/M樹立 (事業(yè)計(jì)劃 )及確定部門目標(biāo) ◇ 部門別目標(biāo)及評(píng)價(jià)項(xiàng)目、 項(xiàng)目別評(píng)價(jià)尺度樹立及合議 (總經(jīng)理 ? 廠長(zhǎng)、部門長(zhǎng) ? 部長(zhǎng) )（２）為了確認(rèn)評(píng)價(jià)規(guī)則（３）為了統(tǒng)一評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)尺度（七）附則第十八條 公司所有員工績(jī)效評(píng)價(jià)事項(xiàng)都必須依照本制度執(zhí)行第十九條 根據(jù)本制度，按職務(wù)類別制定事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)則、技能職評(píng)價(jià)細(xì)則、特殊職評(píng)價(jià)細(xì)則及詳細(xì)評(píng)價(jià)表。２ 　 為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核