【正文】 成根據(jù)澳門教育系統(tǒng)的規(guī)定所理解的基礎教育；（三） 根據(jù)第六十五條的規(guī)定﹐具備適合執(zhí)行職務的身體和心理方面的能力。 三、本條第一款的規(guī)定不適用于在學校暑假期間擔任由公共或私營的組織或機構(gòu)所提供的工作的未成年人﹐而有關未成年人只可在該期間提供工作。第六十一條最低錄用年齡一、提供勞務的最低錄用年齡為十六歲。二、雇主應促進對為其服務的未成年雇員的職業(yè)培訓﹐并在不具備實現(xiàn)此目的的資源時向有權(quán)限機構(gòu)要求協(xié)助。改寫﹕二、不遵守上款規(guī)定的雇主﹐必須向被解雇的女性雇員作出相等于五十六日工資的賠償﹐且不妨礙其它任何應得的賠償。第五十九條職位的保障 一、鑒于上條所賦予的保障﹐除有合理理由外﹐雇主不得解雇懷孕期或處于分娩后三個月內(nèi)的女性雇員﹐只要該等情況是雇主實體所知悉者。二、產(chǎn)假的工資﹐由雇主確保﹐但對每一雇主而言以二胎為限。改寫﹕七、如活產(chǎn)嬰兒在分娩后的產(chǎn)假期間死亡﹐則該假期延長至嬰兒死亡后的十日﹐但須保證分娩后的女性雇員最少有總數(shù)為五十六日的產(chǎn)假。改寫﹕五、女性雇員誕下死嬰﹐有權(quán)享受五十六日產(chǎn)假。改寫﹕一、已維持勞動關系一年以上的懷孕婦女﹐有權(quán)因分娩享受五十六日產(chǎn)假。八、因懷孕或分娩而患病﹐或因上款所訂的情況而導致須超越第一款所定的產(chǎn)假時﹐女性雇員有權(quán)缺勤﹐但該缺勤的總期間最多為三個月和須出示有效的醫(yī)療證明文件。 六、懷孕三個月以上非自愿流產(chǎn)者﹐視乎母親的健康狀況和根據(jù)具適當證明的醫(yī)生處方而定﹐有權(quán)享受最少十日最多四十二日的產(chǎn)假。 四、如女性雇員擬在分娩前享受產(chǎn)假﹐應于開始享受產(chǎn)假前的最少五日﹐將其意愿預先通知有關雇主。二、上款所規(guī)定的四十二日產(chǎn)假﹐其中三十五日必須在分娩后立即享受﹐其余七日得全部或部分在分娩前或分娩后享受。二、如有違反上款規(guī)定的情況﹐賦予女性雇員根據(jù)第七十一條第二及第四款的規(guī)定收取解雇賠償?shù)臋?quán)利。二、雇主應提出有關待遇的差別系基于性別以外因素的證明。二、為適用上款的規(guī)定﹐獨立活動系指由本人負責從事的營利活動。第五十三條社會保障制度內(nèi)的待遇平等在社會保障制度內(nèi)和福利基金內(nèi)﹐應保障男子和婦女獲平等的待遇。二、實際報酬的差別﹐如基于普遍適用于男子和婦女的報酬分配客觀標準﹐則不構(gòu)成歧視。三、在懷孕期及至產(chǎn)后三個月﹐婦女不應擔任對其健康狀況不適宜的工作。第五十條禁止或受限制的工作一、禁止或限制婦女提供對其生育功能構(gòu)成實質(zhì)危險或可能危險的服務﹐而該等危險系源自服務的性質(zhì)或提供服務的場所。二、僅得定出與職業(yè)或與所從事職業(yè)的條件有關的體能要求。三、基于有需要改善一項實際上的不平等情況﹐或保障作為社會價值的母親身分而須訂定性別優(yōu)先的臨時性規(guī)定﹐不視為歧視。第五節(jié)婦女勞動第一分節(jié)平等和不歧視第四十八條一般規(guī)則一、第四條規(guī)定的就業(yè)權(quán)利與平等原則﹐促使消除任何基于性別的歧視﹐不論是直接的性別歧視﹐或是透過婚姻狀況或家庭狀況的性別歧視。第四十七條收取報酬權(quán)利的不可處分性 在職期間﹐收取報酬為不可處分的權(quán)利﹐雇員不得將其報酬的債權(quán)作讓與﹐亦不得以任何其它方式將之作無償或有償?shù)霓D(zhuǎn)讓；但屬社會保障基金預支補償金的情況除外﹐只要該基金所給予的補償金額與債款相同或高于債款。三、在任何情況下﹐上款（六）項所指的扣除﹐每月不得超出雇員月報酬的六分之一﹐而每年則不得超出雇員總報酬的十分之一﹐但不妨礙雇主向有管轄權(quán)之法院提起民事?lián)p害賠償之訴。第四十五條抵償和扣除一、禁止雇主將雇員的信貸作為所欠報酬的抵償﹐并不得在報酬內(nèi)作任何扣除或減少﹐但屬下款規(guī)定者除外。第四十四條報酬的收據(jù) 一、在支付報酬或截至報酬到期日﹐雇主應給予雇員一份載有其姓名、職級、社會保障基金受益人編號、與報酬相應的期間﹐以分條縷述之形式敘述的工資項目及﹐或如有的浮動報酬、所有扣除、減少和應收的凈金額的文件。三、禁止在出售含酒精飲品的場所或賭博場所支付報酬﹐但屬支付報酬予在該等場所工作的人士者除外。第四十三條履行地點一、應在雇員提供勞務的地點支付報酬﹐但另有協(xié)議者除外。三、除下款的規(guī)定外﹐應于緊接報酬涉及的工作期間結(jié)束后的最多三個工作日內(nèi)支付報酬。第四十二條遵守的方式一、須定期履行支付第三十七條第二款所指報酬的義務；該等期間由雇主與雇員透過協(xié)議定出。第四十一條工資的訂定一、工資金額由雇主與雇員協(xié)議定出﹐并遵守適用的行業(yè)特性、企業(yè)規(guī)章、協(xié)議或法律規(guī)定所設的限制。Dt﹐Dt為雇員在緊接計算對象的前一個月實際提供勞務的日數(shù)；(三) 按實際生產(chǎn)的勞務確定報酬的雇員﹕(Rm + Rm1 + Rm2) 247。二、同樣﹐為適用本法規(guī)的規(guī)定﹐每日工作的工資按下列程序計算﹕(一) 收取月報酬的雇員﹕Rm 247。 Dt) 247。 30) 247。三、如同時以上兩款規(guī)定的形式領取報酬的雇員﹐其每周休息期間的金額亦包括在經(jīng)協(xié)議的報酬內(nèi)﹐但不影響雇員有權(quán)因年假和強制性假日而收取相應于浮動報酬部分的補償。第三十九條工資的內(nèi)容一、對領取月報酬的雇員﹐有關金額包括每周休息、年假和強制性假日的工資﹐并不得因在該等期間無提供勞務而作任何扣除。二、上條第四款 (一) 項所指的輪班津貼僅在勞動合同的中止、預先通知、解除合同的損害賠償、工作意外和職業(yè)病的情況下才作工資計算。改寫﹕五、上款（六）項所指的超時工作津貼﹐僅在提供常規(guī)和定期的超時工作或在過去六個月超時工作的平均數(shù)不少于雇員在相同期間內(nèi)的每月平均基本工資20%的情況下﹐才被包括在工資的概念內(nèi)。七、為適用本法規(guī)的規(guī)定﹐為提供有關服務而向雇員提供的服裝、設備和其它提供予雇員在工作地點使用的配備對象的價值﹐不視為工資。五、上款（六）項所指的超時工作津貼﹐僅在提供常規(guī)和定期的超時工作或在過去六個月超時工作的平均數(shù)不少于雇員在相同期間內(nèi)的每月平均基本工資30%的情況下﹐才被包括在工資的概念內(nèi)。三、報酬得純粹以金錢給付﹐或以金錢和物質(zhì)給付﹐又或以金錢和其它性質(zhì)的方式給付；但在后兩者的情況﹐金錢給付的金額﹐不應少于報酬總金額50%。二、報酬包括基礎報酬和浮動報酬。二、不合理缺勤引致科處符合有關違紀行為輕重的紀律處分。四、在任何合理缺勤的情況下﹐雇員必須向雇主呈交就作解釋時所引用事實的證明。二、不可預見的合理缺勤﹐必須盡早通知雇主。三、一切上款未有規(guī)定的缺勤﹐均視為不合理缺勤。第三十四條缺勤種類一、缺勤得分為合理缺勤或不合理缺勤。改寫﹕一﹒完成試用期的雇員﹐每年可享有十二日有薪病假。四﹒雇員享受有薪病假須具有政府注冊醫(yī)生或雇主認可的合適醫(yī)療證明。二. 在病假期間﹐雇員不得從事任何與醫(yī)療或健康復元活動無關的活動。改寫﹕阻止雇員享受年假的雇主﹐以雇員未能享受年假期間的工資的三倍金額對其作出賠償。二、雇主有權(quán)對不遵守上款規(guī)定的雇員作紀律追究﹐并有權(quán)收回與該年假期間相應的工資。三、雇員在勞動關系結(jié)束時﹐有權(quán)獲發(fā)給累積到期但仍未享受的年假的相應工資﹐以及在該年實際提供勞務時間的相應工資。第二十九條年假日期的選定一、雇主按企業(yè)在運作上的要求﹐至少應提前三十日定出雇員將享受的連續(xù)或間斷的年假日期；但雇員預先以書面申請及取得雇主同意﹐得修改已編排之年假日期。第二十八條年假期間每一歷年﹐全職制度的雇員有權(quán)享受六個工作日的有薪年假。四、為適用上款的規(guī)定﹐至翌月的同一日午夜十二時﹐視為滿一個月；但如翌月并無相同之日時﹐則以當月份的最后一日為準。二、由每年一月一日開始﹐雇員有權(quán)享受因上一歷年提供勞務而取得的年假﹐但雇主得安排雇員在當年度享受應有的年假。三、如強制性假日與雇員慣常性周休日重迭﹐應于三十天內(nèi)獲得補假一天。改寫﹕第二十六條 例外一、雇員僅得在下列情況下被強制提供工作：（一） 如雇主面臨重大損失或出現(xiàn)不可抗力的情況；（二） 如雇主需要應付不可預料的增加的工作；（三） 如提供服務對確保企業(yè)運作的持續(xù)性是不可缺少的﹐而按行業(yè)特性企業(yè)必須于假日內(nèi)運作。二、任何于強制性假日提供勞務的情況﹐雇員有權(quán)收取一項絕不少于平常工資的一倍的額外報酬﹐或透過書面協(xié)議在提供勞務后的三十天內(nèi)享受有薪休假一天。三、為上款效力﹐如雇員的報酬是按實際提供勞務時間或按實際生產(chǎn)勞務確定﹐有權(quán)收取按第四十條第二款（二）項、（三）項計算的一日工資。第二十四條例外凡因業(yè)務的性質(zhì)﹐而無法遵守上條第一款的規(guī)定﹐應在每四周屆滿時﹐給予雇員的休息時間不少于四日。 七、本條第五款和第六款所規(guī)定的情況﹐應有可證明雇員于每周休息日所提供的勞務是出于自愿的紀錄。五、對第一款所規(guī)定權(quán)利的遵守﹐不妨礙雇員在每周休息日提供自愿服務﹐但不得被強迫提供服務。三、享受每周休息日的雇員﹐只限在下列情況﹐方得被通知提供勞務：（一） 如雇主面臨重大的損失或出現(xiàn)不可抗力的情況；（二） 如雇主須面對不可預料的﹐或透過雇用其它雇員亦不能應付增加的工作；（三） 如提供勞務對確保企業(yè)運作的持續(xù)性系不可缺少和不可代替者。第三節(jié)提供勞務的中止第一分節(jié)每周休息和公眾假期第二十三條每周休息 一、所有雇員在每七日期間﹐有權(quán)享受連續(xù)二十四小時的休息時間﹐但不妨礙其收取按照第四十條規(guī)定計算的相應報酬。改寫﹕試用期的條文應按現(xiàn)行《勞工法》第十六條的內(nèi)容表述﹐不應改動。二、在試用期期間﹐任何一方得單方面終止勞動關系而無須預先通知和提出充分理由﹐且雇員無權(quán)收取第七十三條第四款規(guī)定的解雇賠償﹐但有相反的書面協(xié)議除外。二、雇員和雇主應嚴格遵守法律和規(guī)章的規(guī)定﹐以及有權(quán)限實體對工作衛(wèi)生和安全的指示。二、雇主應向其管轄下的雇員公開內(nèi)部規(guī)章的內(nèi)容﹐以便雇員可隨時獲悉或索閱。刪除。 十二、支付輪班津貼的同時﹐亦須支付因超時工作而發(fā)放的額外報酬。十、不論是否具有預先書面協(xié)議﹐如所從事的行業(yè)為持續(xù)性需要提供輪班工作﹐而有關雇員在入職時已清楚知悉有關的工作條件者﹐則不獲發(fā)額外報酬。 八、雇主與雇員可透過預先書面協(xié)議訂定提供輪班工作的額外報酬。 六、如雇員一日的工作被分配在兩段或多段時間內(nèi)進行﹐則在一段工作的結(jié)束與下一段工作的開始之間﹐應存在不少于兩小時的連續(xù)休息時間﹐且該段時間不計算入工作時數(shù)。 四、如雇員在輪班制度下連續(xù)工作兩日﹐所提供的工作時數(shù)分別歸入和計入相等于上述兩日的每一日的正常工作時間。 二、應盡量按雇員的利益和要求安排輪班。六、在支付因提供非固定的夜間工作而發(fā)放的額外報酬的同時﹐亦須支付因提供超時工作而發(fā)放的額外報酬。四、不論是否具有預先書面協(xié)議﹐如所從事的行業(yè)為持續(xù)性需要提供夜間工作﹐而有關雇員在入職時已清楚知悉有關的工作條件者﹐則不獲發(fā)額外報酬。二、雇主與雇員可透過預先書面協(xié)議訂定提供非固定夜間工作的額外報酬。改寫﹕主管外延太大﹐建議刪除。 二、無固定工作時間必須透過雇主和雇員簽署的書面條款載明。三、 超時工作的最低額外附加報酬應按第四十條規(guī)定計算的每小時工資50%額外附加報酬。改寫﹕第十六條 超時工作的報酬和最長工作時數(shù)限制一、 超時工作是雇員自愿提供服務的情況下﹐透過雇主與雇員預先書面協(xié)議訂定超時工作的時數(shù)和額外附加報酬﹐但須遵守以下規(guī)定。第十六條超時工作的報酬一、雇主與雇員可透過預先書面協(xié)議訂定超時工作的額外報酬。改寫﹕（三）如雇主須面對不可預料的﹐或透過雇用其它雇員亦不能應付增加的工作﹐但每日總工作時數(shù)不得超越十二小時三十分。第十五條正常工作時間限制的例外一、上條所指的限制﹐在下列情況將得超越﹐且無須征得雇員的同意：（一） 當出現(xiàn)不可抗力的情況；（二） 如雇主面臨重大的損失﹐工作時間最多得延長至第十三條第一款所規(guī)定的兩倍；（三） 如雇主須面對不可預料的﹐或透過雇用其它雇員亦不能應付增加的工作﹐但每日總工作時數(shù)不得超越十二小時三十分。改寫﹕第十三條四款最后一句改為「但須確保雇員每日有連續(xù)十二小時的休息時間」。四、屬提供輪班工作、夜班工作和連續(xù)性工作制度的行業(yè)﹐雇主得與雇員協(xié)議工作時間超越第一款所定的限制﹐但須確保雇員每日有十二小時的休息時間。 二、在雇員不被允許無條件離開工作地點的情況下﹐上款所指的休息時間﹐將計算在工作時數(shù)內(nèi)。 改寫﹕雇主與雇員之間﹐或有關團體代表之間所訂的一切協(xié)議或協(xié)議﹐原則上系被接納者﹐即使其規(guī)定與本法規(guī)之規(guī)定有異﹐但其施行對雇員引致之工作條件﹐較諸本法規(guī)所引致者更為有利便可。 四、如上款所指的聲明異議完全或部分理由成立﹐雇主應將未支付的報酬金額退回給雇員。 二、違反紀律的時效﹐在自違反紀律起計一年后或勞動合同一經(jīng)終止﹐即告完成。 三、在執(zhí)行第一款（三）項的中止工作處分時﹐對每次違紀行為處分不得超過五日﹐每一歷年總數(shù)不得超過十五日。第十條紀律處分一、不論是否有其它由協(xié)議所定的紀律處分﹐雇主得科處下列紀律處分﹕（一） 口頭申誡；（二） 書面申誡