【正文】 指標(biāo)不同。二十七、 考核范圍同年度績(jī)效考核?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。 年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。 工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績(jī)效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理；年度績(jī)效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)： 職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。二十五、 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第（二）部分。 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。 每年元月 30 日前各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過(guò)年度業(yè)績(jī)考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。 一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人表 6A 部門(mén)負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重公司效益指標(biāo) 10%月度考核平均值 60%年度任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 20%周邊績(jī)效 同級(jí) 10% 公司部門(mén)一般職員表 6B 公司部門(mén)一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重月度考核平均值 90%周邊績(jī)效 同級(jí) 10%二十四、 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核流程 每年元月 1—10 日，直接上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績(jī)效、同級(jí)對(duì)被考核人周邊績(jī)效評(píng)分?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響另見(jiàn)薪酬設(shè)計(jì)方案。部門(mén)一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第（三）部分。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。 審批考核結(jié)果公司一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人審核，總經(jīng)理審批；公司部門(mén)一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 考核管理績(jī)效或態(tài)度直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)《直接上級(jí)評(píng)分表》 。 收集資料，考核任務(wù)績(jī)效月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》 ）中選擇 3~5 個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 部門(mén)負(fù)責(zé)人表 4 部門(mén)負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重表（原則上劃分比例）考核維度 月度考核權(quán)重 考核人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)任務(wù)績(jī)效 月度工作計(jì)劃(重要任務(wù)) 70%部門(mén)人員管理情況管理績(jī)效 部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制 30%直接上級(jí)、間接上級(jí) 部門(mén)一般職員表 5 一般職員考核維度、權(quán)重表（原則上劃分比例）考核維度 月度考核權(quán)重 考核人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況任務(wù)績(jī)效 月度工作計(jì)劃(重要任務(wù)) 80%態(tài)度 20%直接上級(jí) 操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。表 2 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí) A B C D遠(yuǎn)超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤十六、 績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，具體比例見(jiàn)表 3。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)5 / 31容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。十三、 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。十二、 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立 考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門(mén)的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。十一、 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致； 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為5—8 個(gè)； 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到； 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表 13。4 / 31態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。3） 周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。2） 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。表 1 考核關(guān)系表考核對(duì)象 考核關(guān)系總經(jīng)理 董事會(huì)公司副總經(jīng)理、總工程師、總工藝師 直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門(mén)負(fù)責(zé)人 間接上級(jí)、直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門(mén)一般職員 直接上級(jí)、同級(jí)考核操作工人 直接上級(jí)十、 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。九、 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。七、 各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)按公司考核方案要求制定下屬各崗位的考核指標(biāo)，并對(duì)直接下屬進(jìn)行評(píng)分3 / 31考核方法八、 考核周期考核分為月度考核和年度考核。其職責(zé)如下： 總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)擬定績(jī)效考核方案并及時(shí)修訂優(yōu)化； 負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理等核心高層考核管理辦法； 審閱核準(zhǔn)公司部門(mén)中層以上人員的年度考核結(jié)果； 對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。多角度考核。三、 考核原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。0 / 31內(nèi)部文件，嚴(yán)禁外傳聲 威 公 司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案（初稿）總經(jīng)辦 二○一七年七月0 / 31目 錄第一章 總 則 ........................................................................................................2第二章 考核組織管理 ...........................................................................................3第三章 考核方法 ...................................................................................................4第四章 月度業(yè)績(jī)考核 ....................................................................................