某公司員工季度績效考核方案-文庫吧資料
2025-05-01 02:23本頁面
【正文】 度績效考核評為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；c． 每年度歷次季度績效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲備人才庫候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。（4） 對于人數(shù)為5人以下的部門或考核單位，其等級為B以上人員不得超過2人；對于人數(shù)為1人的部門或考核單位，應在一年四次季度考核中成績有所區(qū)別，確保等級為B以上的次數(shù)不超過2次，績效特別突出的除外。（2） A＋人員比例不得超過2％；A＋人員需填寫《特優(yōu)審批表》，由其部門經(jīng)理向上級領導申請，上級領導審批后，予以核定。八、考核等級分布評定等級標準：A＋： 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有較大的改進，并有極大的推廣價值；A： 超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預期地達成工作目標；B： 完全符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越；C： 符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時地完成工作目標；D： 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺；E： 不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調(diào)崗或降級；對于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。 4）部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。 考核成績匯總及排序1）部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批；2）各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。6）人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。4）在針對員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中，考核內(nèi)容、考核標準嚴格按《員工工作績效季度考核表》填寫的各項內(nèi)容進行。3） 對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進行，直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎上，確定員工的考核得分。 績效面談與考核評分1） 直接上級必須在實施考核的時間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工進行績效面談。員工將填寫完整上季度的《員工工作績效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級。 績效指導直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應隨時做好相關記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)。月度目標的考核分數(shù)，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進行審核評分的參考。六、考核權限 考核者被考核者處級主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理一般職員考評審核處級主管考評審核部門經(jīng)理考評審核副總經(jīng)理考評說明： 考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是被考核者的直屬上級領導； 如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權限向上越一級；
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1