【正文】 法招到本單位所需要的人員。 全國政協(xié)委員、北大校務委員會主任任彥申說，至今北大有３００多名留學博士鳳還巢，從海外到北大任教。他建議，加強對海外留學人員回國創(chuàng)業(yè)工作的領導；適量選派大學本科畢業(yè)生公費出國攻讀學位；因地制宜吸引留學人才；制定和完善相應的法律法規(guī)，在政策上體現優(yōu)惠扶持原則；鼓勵與支持留學人員的高新技術與我國國有企業(yè)、民營企業(yè)嫁接。 全國政協(xié)委員朱訓代表港澳臺僑委員會作大會發(fā)言時說，要加強對海外留學人員回國創(chuàng)業(yè)工作的領導，把留學生的選派、回國、使用納入國民經濟和社會發(fā)展的規(guī)劃。我們將創(chuàng)造更加完善的工作環(huán)境，讓留學人員與境外人才更加安心地回來效力，實現個人價值與國家價值的最大體現。她說，留學人員和境外人才的另一個機遇是國家決定對西部實施戰(zhàn)略大開發(fā)，教育部將進一步吸引境外人員關注并參與西部開發(fā)。目前我們最缺乏的是高質量的管理人才，而廣大留學人員與境外人才不僅學有所成，還在金融、保險、證券、資本運營等領域工作過，積累了豐富、先進的管理經驗。國務院總理朱镕基在政府工作報告中強調，要實行有效的政策，鼓勵和吸引留學人員和境外的優(yōu)秀人才回國工作。不僅企業(yè)、高校、科研機構關注人才，中國政府也以空前的力度、資金和方式廣泛地招攬精英人才。中國吸引境外人才，最大的群體就是留學生。這樣做，縮短了人才在國內接受教育、培訓時間；有利于節(jié)約國內教育資源；有利于將創(chuàng)業(yè)的硬件軟件環(huán)境與國際接軌。二、積極引用境外人力資源（主要為留學人員）知識經濟大潮涌動、WTO挑戰(zhàn)在即、西部開發(fā)鼙鼓聲急，種種跡象表明，中國人才創(chuàng)業(yè)的黃金時代業(yè)已來臨。很顯然，教育以在思想、文化、科技，人才等方面為可持續(xù)發(fā)展提供基本的動力和條件，已成為可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略得以實現的支持系統(tǒng)和重要途徑?！?1世紀議程》明確指出：教育對促進可持續(xù)發(fā)展和提高人的解決環(huán)境與發(fā)展問題的能力極為重要。通過發(fā)展教育，大力開發(fā)人力資源，提高人口素質。實現可持續(xù)發(fā)展必須處理好人與自然、經濟增長與環(huán)境保護、社會各子系統(tǒng)平衡發(fā)展、社會發(fā)展與人的發(fā)展、當代人的發(fā)展與后代人的發(fā)展等不同層面的關系，建立以人為中心的自然——經濟——社會協(xié)調的復合生態(tài)系統(tǒng)，并進一步促進系統(tǒng)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。 第三部分：人力資源開發(fā)與管理策略 宏觀方面：一、加大基礎教育投入，提升未來我國新增人力資源素質。這就是現代人力資源管理的根本。因此管理者不僅要學會讓部下知道做事的方法，而且一定要讓他知道達到的目的是什么。執(zhí)行者如果不想按照管理者的意思去辦事，他可以找出很多理由和辦法。這是打板子的技術，實際上也是執(zhí)行者執(zhí)行管理者意圖時出現的偏差。而衙役打這50大板時卻可輕可重。衙役也可以判人以罪，這個罪是暗的。真可謂“鐵打的衙門流水的官”。有一部電視劇叫《紹興師爺》，其中講到衙門里的事。決策者的能力強與不強，可在執(zhí)行者身上體現出來。要想使執(zhí)行者的思維符合管理者的意圖，管理者應該對執(zhí)行者有較深刻的了解，摸清他們的脈搏，才能使管理達到目標。我還認為：“當官的也有好官，當兵的也有差兵。這是歷史的教訓。但是也不想將他開掉，因為這種人可以在你犯難的時候，拍你、吹捧你，使你感到興奮。豈不知，在你的單位里還有其他人完全可以做好這件事，你卻不用他們，這就會令他們傷心，對你失去信任。有的首席執(zhí)行官認為，他是跟我最緊的，現在他出了點兒問題，那樣處理有點兒過分了，我還是得講點兒義氣。有的首席執(zhí)行官認為，我看準的人絕對沒有錯。究其原因他們最大的失誤是：不能將合適的人選在合適的時間放在合適的位置。所以，對首席執(zhí)行官的威望也應該作為一個單位的品牌來加以管理。首席執(zhí)行官的威望能使單位對突如其來的變化有及時有效的反應；能吸引并保留一支高素質的精良隊伍；能夠保持企業(yè)高標準的職業(yè)道德。首席執(zhí)行官的威望已占企業(yè)整體形象的40％，首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽的捍衛(wèi)者。首席執(zhí)行官（西方叫 CEO，Chief Executive Officer）對一個單位的聲譽和品牌具有極大的影響力。如果一個管理者能夠擁有80％以上的上述三種品格，其管理可以說是成功的。（2）遠見者的品格主要包括明智、信心、明辨、謹慎、真愛、創(chuàng)新和熱誠。3．管理者應具備的品格作為管理者，尤其是中、高級管理者，應具備的良好品格主要有三種。他失去了員工的信任，當他在位時，有些員工由于懼怕而服從他；但是當他離開領導位置時，員工就不太愿意幫助他了。有的管理者在一個單位任職的時間越長，員工對他的信任越高，以至于當他遇到困難時，員工都愿意出來幫他。管理者尤其是高級管理者，首先要擁有好品格。這是內在動機。而使他們有這種突出表現的還是好的品格。歷史上偉大的人物也曾是普通人。因此你應該把別人對自己的信任作為最寶貴的資產。要真正做到德才兼?zhèn)湟膊⒉皇羌菀椎氖隆Ｒ粋€成功的管理者，應該具有強有力的謀略和優(yōu)秀品格的組合。2．品格的重要性一個單位的發(fā)展要靠管理者帶領員工去實現，而管理者只靠有遠見是不夠的，僅有好的謀略也不足以使他成為合格的領導，深刻的見解和好的技術也無法激勵所有員工。相反，如果一個單位的員工對工作反映出來的不耐煩、簡單的解釋、愛搭不理的心態(tài)以及不主動的行為等，也可以部分證明這個單位管理者的品格對員工所起的負面影響。一個單位的現狀如何，發(fā)展如何，到這個單位看一看就可以知道。單位增進工作上的團隊精神，促進單位內部關系的和諧，從而使這個單位的發(fā)展形成好的基礎。好的品格能營造人際關系。要在全球市場的激烈競爭中以高效率來達到更高的效益，管理者若能夠守時、主動、果斷不亂、謙虛盡職。同樣，一個管理者的成功，關鍵在于他有好的品格。”正如Horace Greeley所說：“名望如煙霧，風頭不過是意外，財富有翅膀，只有一樣能長存，那就是品格。（一）管理者的品格1．品格的定義《美國大學詞典》定義為：“使人與人之間有別之聚合的特質。 二、管理者應具備的品格和威望 作為管理者，尤其是高級管理者，除了應該具有高出普通人的能力以外，還應具有較好的品格。一個好班子的搭配，應既有外向型的領導，也有內向型的領導；既有急性子的，也應該有慢性子的；既有在前面沖鋒陷陣的，也有在后面出謀劃策的。性格因人而異，因此在管理層中最好進行性格搭配。4．性格每個人的性格在其成長過程中已經形成，對管理者來說，個人的性格也不太容易改變。一般來說，容忍、果斷、誠實、勇敢、熱誠、公正、勤奮、寬容、明智、創(chuàng)新、忍耐等都應該是管理者應具備的品格，可是一個人不可能同時具備管理者應具備的所有品格。管理者的人格就可充分地表現出來。管理者在實施管理時，必定會遇到各種涉及到國家利前，小團體利益以及管理者個人切身利益的情況和問題。有的管理者的風格是積極聽取各方面的意見和建議；而有的卻是自己認定的事自己做主決定……盡管管理者的風格不同，都是以單位或個人的發(fā)展為主要目標而進行的各種行為和活動。管理者應具有較強的個性，根據管理者的不同條件，管理風格各具特點，這就要求管理者創(chuàng)新，而決不能一成不變地模仿別人的管理模式。（二）管理者的特點管理者應該具有比普通員工高的各種能力條件，但是在基本條件上他應該具有以下特點。如此發(fā)展，單位的機構就越來越多，事情也越來越難辦，形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互牽制，效率極低的領導體系。第三個方法對于能力不強、不稱職的領導來講確實不錯。（3）選用兩個水平不高，能力沒有自己強的人協(xié)助工作這是不少單位和企業(yè)管理者所選擇的。（2）找一個能力強的人作副手，協(xié)助自己做工作，要下這樣的決心是非常不容易的。（1）自己申請辭職，把位置讓給能干的人這幾乎是不太可能的。他認為：一個單位、一個企業(yè)之所以機構膨脹，極有可能是能力不強的領導在位。他曾寫了一本書，名叫《帕金森定律》。英國著名歷史學家斯古德任何人都不能排在外邊，這樣才能形成力量。決策果斷，勇于斷策，善于決策，不怕困難，勇往直前。體愛部下，關心下屬，理解他們，他們才可以為你去拼命地干。信者，號令一也，信守信譽，信守合同，說話算數，但不輕易許愿。”智者，先見而不惑。而對于管理者的能力、素質要求也是較高的。如果一個單位有較好的兩部分人力資源，一般這個單位就會持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。高級管理人員由于要進行整體策劃，設定目標，為單位的發(fā)展而制訂政策，就要求他們具有遠見的預測能力、果斷的決策能力和有效的推行能力。管理人員，尤其是高級管理人員的主要任務是：制訂戰(zhàn)略目標、發(fā)展計劃、整體策劃、政策規(guī)定等，并負責進行強有力的推進。一般來說，管理者分三類：一線管理者，也叫執(zhí)行層；中層管理者，也叫溝通層；高層管理者，也叫決策層。德魯克對現代管理的定義為：管理就是實踐而不是實施，管理不是了解而是行為。在2000年前后，由于各種情況的變化和發(fā)展，領導的職能和管理范圍都會有所變動?！翱沙掷m(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”是近年來提出的，其中包括合理地使用。分流下來的人員有的到了企業(yè)公司，有的去了事業(yè)單位，也有的到學校學習。而帕金森定律在有些單位還比較明顯，某些領導由于能力不強或文化程度不高，而不敢使用能力強、文化程度高的部下，這不僅影響了工作，還會引發(fā)內部的矛盾和不滿。30人就可以干的事50個人干，就會出現人敷于事的現象。機關最大的問題是機構臃腫，辦事效率不高，機構、職責重疊，等等，其中的主要問題是人的素質達不到要求。然而要進行大范圍的人力資源開發(fā)，首先應該對各級管理人員進行教育和培訓。如果我們不能夠設法去減少那些破壞人力資源素質的因素，我們將面臨著無秩序的社會環(huán)境。此后那位退休干部告誡他的朋友、鄰居、孩子們，再也不要管這樣的事兒。這時突然從后面上來一個男子，扭住退休干部說：“你想干什么？”此時女子也睜開眼，抹掉唾沫告訴那男子說：“他想對我做壞事兒，我不同意，他就動手動腳。女子不回答。如有一位退休干部在散步時看到一年輕女子躺在路邊，口吐白沫。人力資源素質低，并不是所有人的素質都低。8．拜金主義受利益的驅使，為了金錢而不顧其他，甚至鋌而走險。7．于己無關主義對自己有利的事才做，與自己無關時便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也無動于衷。有一個單位管車的干部，看到一個已退休的老領導來要車，明明有車，他卻告訴人家沒有車了。結果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無力在短時間內恢復元氣。5．圓滑處事作風不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和誠實。沒有權時像只綿羊，得勢時像只惡狼。結果，個人當了官，但國家卻因此吃了虧。3．虛偽主義盛行不做老實人，不說老實話，不辦老實事。例如，有的企業(yè)的老板，為降低成本，而不解決污水處理和鍋爐改造問題，造成環(huán)境污染。例如，在過街人行橫道上，一輛自行車的半個輪子擋在汽車道上，只需后移半米就不會使整條汽車道堵塞；個別行人不顧紅燈，甚至不管有沒有人行橫道只顧自己穿行方便；五六個學生并排騎著自行車，任憑汽車在后面按破喇叭依然無動于衷，反正你不敢撞我；有的商人為了賺錢，將次品賣給顧客，甚至用假貨、假藥坑害消費者。目前在我國的大部分地區(qū)和城市，影響人力資源素質的因素主要表現在以下幾個方面。三、影響人力資源素質的因素中國人力資源的最大問題是整體國民素質較低?，F在人力資源的開發(fā)和管理問題擺在了我們面前，中央和地方的許多部門、單位已意識到人力資源的重要性，并開始重視抓這項基礎工作。如果一個單位的決策層素質較高，執(zhí)行層的素質稍微差一些，那么決策層可以給執(zhí)行層提供機會并創(chuàng)造條件去提高素質；如果一個單位的決策層素質較差，執(zhí)行層的素質即使高些也不解決問題，決策層較差的素質會影響執(zhí)行層的發(fā)展。我們在抓物質文明、經濟建設的同時，必須要抓精神文明和人力資源的素質。任你到處去找，他們出的價格差不了多少，好像他們已經商定了一樣。幾家中國公司都想把產品賣給日本人，相互壓價，不斷降價，直到快沒有利潤了，日本公司才找到最低的那家談妥，簽合同。我國如果不迅速、有力地進行整體性人力資源的開發(fā)和管理，經濟發(fā)展就會由于我們的合作意識、協(xié)調意識差而無法與發(fā)達國家競爭。不是一對一的較量，而是公司之間、地區(qū)之間、民族之間、國家之間的整體競爭。其實中國人是比較聰明的，而且也肯吃苦，但是人們配合上還不默契。這些都明顯地表明，我國的人力資源素質現在仍比較低。由于人力資源素質的低下，使我們生活中還存在許多令人感到遺憾的事情。這樣才能使我國在21世紀中葉進入中等發(fā)達國家的行列。但美國穩(wěn)步增長1．2％卻是對我們的挑戰(zhàn)，因為他只有2億人，而我國卻有12億多人。要清楚地認識到我國的國民生產總值70000億人民幣和美國70000億美元的概念是不一樣的。而我們要發(fā)明、要創(chuàng)造，就必須有高素質的整體人力資源，有一大批高級管理者，有向世界水平沖擊的頂尖級科學家和科技人員。雖然我們的先人發(fā)明了活字印刷，但到現在這個領域里再沒有新的發(fā)明，而是外國人在此基礎上發(fā)明了打字機、電腦，首先采用電腦排版；我們的先人發(fā)明了火藥，但此后是外國人發(fā)明了槍、炮、導彈、火箭。在中國這樣一個其他資源人均占有量較低的國家，如果我們不搞現代人力資源開發(fā)和管理，合理地去配置人力資源，用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質基礎和財富來滿足巨大的人口需求，中國要想成為世界強國的目標就不會實現。無數事實和經驗告訴我們：沒有開發(fā)的人力資源不但不是寶貴的資源，反而有可能成為社會和經濟發(fā)展的包袱。我國的人口基數很大，如果人力資源的素質高，會有巨大的創(chuàng)造力，同時給社會帶來巨大的財富。二、我國人力資源的“富有”與“貧瘠” 1998年10月英國首相布萊爾訪問中國，說：中國的人力資源有兩個特點：一是人力資源“RICH（富）”，二是人力資源“POOR（窮）”。我國的高科技產業(yè)占整體產業(yè)的10％，但是利稅只有8％。但是我們計算機的開發(fā)使用率還是相當低的，盡管計算機數量很多，但是有相當一部分是在當作打字機使用，真正把計算機運用到實際管理工作中的不多。目前我國的計算機普及加速，尤其是以極快的速度進人家庭。如有的單位不能解決職工生活方面的問題，導致職工破壞單位設施、傷害單位領導等事件；管理者的本身素質不高，給現代的人力資源管理帶來極大的負面影響。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標準，不分層次的“德、能、勤、績”來進行考核。不少管理者還是習慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。另外，傳統(tǒng)的就