【正文】 些要素定義不同的權重和分數(shù)。職位評價的方法有許多種。(二) 崗位評測崗位評測是薪酬體系設計的根基，它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標，通過業(yè)務分析和人員分析，明確部門職能和職位關系，編寫職位說明書。(一) 戰(zhàn)略制定薪酬體系的設計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。4. 合理原則：工資制度應該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。 ”因此，本次薪酬的設計工作，在遵循科學、合理的基礎上，貫徹國家的有關方針政策，同時充分考慮到北興特鋼的實際情況，力求切合實際，又便于操作。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。崗位工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導價合理確定崗位工資標準和工資差距。 ”同年 11 月，勞動和社會保障部也引發(fā)了《進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導意見》 ，也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度：“提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。崗位工資標準應與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，效益下降時相應降低崗位工資標準。齊齊哈爾北興特殊鋼有限責任公司薪酬體系咨詢方案1 / 34目錄一、 薪酬體系設計原則 ....................................4二、 薪酬體系設計程序 ....................................5三、 組織機構 ............................................7四、 崗位評價及崗位等級劃分 ..............................8崗位評價體系 .............................................................................................8崗位測評 .....................................................................................................8崗位等級劃分 .............................................................................................9崗位等級調(diào)整 .............................................................................................9五、 崗位薪點工資制 .....................................10工資結構 ...................................................................................................10薪點數(shù) .......................................................................................................10薪點值 .......................................................................................................11工資總額 ...................................................................................................12崗位薪點值 ...............................................................................................12績效薪點值 ...............................................................................................12小結 ...........................................................................................................13六、 北興公司組織結構設計原理及分析 .....................15北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 ............................................................................152 / 34薪酬設計的重要性 ................................................................................15薪酬制度的劃分 ....................................................................................16崗位工資的確定 ....................................................................................18薪酬體系的實施和修正 ........................................................................193 / 34前言作為北京深藍世紀管理咨詢有限公司(以下簡稱“深藍公司”)為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司( 以下簡稱“北興特鋼”)實施人力資源管理咨詢的一個部分，薪酬設計將直接影響到未來企業(yè)運作的基礎，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)的凝聚力和活力。2022 年 9 月，國務院辦公廳頒布了《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范( 試行) 》 ，其中規(guī)定：“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。調(diào)整職工收入分配結構，工資收入與企業(yè)效益和職工實際貢獻掛鉤，形成收入能增能減的機制。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減?！压べY中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。4 / 34一、 薪酬體系設計原則1. 公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進行公開； 2. 安定原則：工資水平應做到以下四點：保障生活、對應職務、反映能力、考慮資歷；3. 激勵原則：工資體系應通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用，以及多勞多得的宗旨。5 / 34二、 薪酬體系設計程序薪酬設計的要點，在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點在于組織體系的設計。組織體系的建立與完善為崗位設置提供了平臺，在此基礎之上才能對崗位進行科學的分析評測。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。比較復雜和科學的，是計分比較法。然后組織評價，通過綜合評分結果得出崗位的相應等級。(三) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。但是，薪酬調(diào)查不僅應注重名稱，更應分析崗位的內(nèi)涵，只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準確性。(四) 體系設計薪酬體系的設計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。本次設計采取崗位工資制，具體稱為“崗位薪點工資制” 。(五) 實施調(diào)整薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標的知道下完成的，也是與之相適應的。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標的調(diào)整而有所調(diào)整。7 / 34三、 組織機構根據(jù)對北興公司組織機構的咨詢意見，北興公司的組織結構設計如圖一所示。 總 經(jīng) 理辦公室企管部 財務部生 產(chǎn)技 術部 銷售部機 電裝 備部 采購部質保部煉鋼車間公輔車間經(jīng) 營副 總經(jīng) 理生 產(chǎn)副 總經(jīng) 理軋鋼車間生 產(chǎn) 助 理 保供部圖一：北興特鋼組織結構圖8 / 34四、 崗位評價及崗位等級劃分科學的工資體系的確定，離不開職務(崗位)分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點之一就是崗位評價的操作——這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎。用專業(yè)語言描述，就是要通過崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。對于委員會成員的評分，根據(jù)其所處位置不同，賦予不同的權重加以匯總。崗位評價體系崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點法” ，即根據(jù)崗位構成要素的不同，給予不同的權重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。兩類崗位分別采取不同的考評指標、考核標準，以及分值構成，即設計不同的要素計點法?！豆芾韻徫灰赜孅c法》 《生產(chǎn)崗位要素計點法》見附件一、附件二。根據(jù)組織機構設置的設計，北興公司共設計崗位 155個，通過對“崗位評價委員會”成員的評分結果進行統(tǒng)計匯總，最終得出各個崗位9 / 34的最終評分值。由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。最終，全部的 155 個崗位均按照千分制標示，所得的合并結果見表五。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級別之間的分差越大。對于本次咨詢設計的 154 個崗位，根據(jù)崗位等級的設定原則，并結合匯總打分的情況