【正文】 按病假工資發(fā)放；由于他人原因造成的工傷、病假工資全部發(fā)放。四、 事假期間一律不支付各類工資及津貼。二、 產(chǎn)假、產(chǎn)前假、哺乳假按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。三、 公司為員工統(tǒng)一辦理個人收入調(diào)節(jié)稅。薪金采用進(jìn)卡形式發(fā)放。三、 凡是下崗到人力資源中心的員工，下崗期間（一個月）工資一律發(fā)放1000元（基本工資+生活津貼），上崗之后，再按新的工作崗位，發(fā)放崗位工資。 第九條 易動工資一、 易動工資是指員工的工作崗位發(fā)生變動以后的工資。 第八條 工資調(diào)整一、 工資調(diào)整是指公司根據(jù)經(jīng)營利潤狀況、發(fā)展需要和工作績效考核結(jié)果，對員工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。 表2 根據(jù)不同學(xué)歷和相關(guān)工作經(jīng)歷確定起薪的標(biāo)準(zhǔn)（正式員工）教育程度應(yīng)屆生不足2年2年以上5年以上8年以上　博士副經(jīng)理級3000副經(jīng)理級3000副經(jīng)理級30003,500經(jīng)理級4000碩士高級1800主管級2000高級主管2500副經(jīng)理級30003500大學(xué)中級1600中級1600高級1800主管級2000高級主管2500?？瞥跫?400初級1400中級1600高級1800主管級2000中專以下準(zhǔn)級1200準(zhǔn)級1200準(zhǔn)級1200初級1400初級1400二、 緊缺的特殊責(zé)任崗位人才的起薪由總裁辦公會議決定。不同崗位員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)見表1。三、 職務(wù)工資的確定以正式任免決定為準(zhǔn)，從任免決定下發(fā)之日算起。二、 為保證每一位員工都有上升的路徑，根據(jù)管理層與專業(yè)技術(shù)層并重的原則，崗位工資采用職務(wù)工資和專業(yè)技能職稱工資融入一體的計算方法。2． 崗位級別從l級開始由高到低共12級、18檔。 第六條 不同崗位員工起薪標(biāo)準(zhǔn)一、 崗位級別1． 崗位級別定位五要素：技能的多樣性（崗位所需的專業(yè)知識和技能是否復(fù)雜、多樣）；任務(wù)的明確性（工作任務(wù)是否具體、明確）；任務(wù)的重要性（崗位對公司目標(biāo)的實現(xiàn)所起的作用和地位）；自主性（崗位能否自主決定和責(zé)任大?。?；反饋（工作結(jié)果的好壞是否受到人們的關(guān)注）。三、 生活津貼：其中含有醫(yī)藥費(fèi)、車貼等，目前按200元計。 第五條 工資結(jié)構(gòu)一、 工資=基本工資+生活津貼+崗位工資+獎金（包括月獎金和年終獎金）。 第四條 組織工作為了加強(qiáng)工資管理，保證工資管理工作的順利實施，工資管理暫行規(guī)定的審核、實施結(jié)果的驗收批準(zhǔn)以及重大問題的協(xié)調(diào)解決等由總裁辦公會議負(fù)責(zé)。各產(chǎn)品市場工資體系另行制定。 第二條 工資管理遵循的原則一、 各盡所能，按能力、貢獻(xiàn)付酬；二、 同工同酬；三、 易崗易薪；四、 管理層與專業(yè)技術(shù)層并重；五、 向特殊責(zé)任崗位傾斜；六、 起薪工資公開、透明，獎金保密。 第十章 工資管理暫行規(guī)定 第一條 工資管理的目的高附加價值的員工是XX的一項最重要的資源，是XX發(fā)展的基礎(chǔ)。第九條 本規(guī)定解釋權(quán)歸人力資源中心。各分公司每月支付工資時，應(yīng)由負(fù)責(zé)人簽名，傳真至集團(tuán)公司所屬指揮部或人力資源中心核實后交財務(wù)總監(jiān)簽署發(fā)放。凡因任免變動其職務(wù)，其薪酬自任免之日起重新核定。（四）集團(tuán)公司及所有成員企業(yè)的人事、財務(wù)、物資管理人員都必須由集團(tuán)人力資源中心任免。各部門、生產(chǎn)廠、分公司和辦事處的負(fù)責(zé)人在不超出預(yù)算和編制的前提下，原則上具有在所在單位內(nèi)任免干部的權(quán)力，操作流程可以參照集團(tuán)公司做法，以民主、公正的方式進(jìn)行。相關(guān)干部的任免必須報人力資源中心備案。（二）集團(tuán)內(nèi)具有獨(dú)立法人地位的公司（子公司）。人力資源中心根據(jù)過程填寫《干部任免備案表》。2) 由人力資源中心對總裁核準(zhǔn)的候選人進(jìn)行考核，形成考核材料。第五條 干部任免的權(quán)限及任免程序：（一）集團(tuán)公司總部部門副職及以上干部、集團(tuán)公司投資具有獨(dú)立法人地位的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子成員、各產(chǎn)品委員會組成成員及其下屬辦事處的正職，作為二級單位管理的生產(chǎn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子成員。4） 是否具有較好的適應(yīng)力和潛力。2） 是否具備相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷。第二條 本條例適用范圍：集團(tuán)公司內(nèi)所有主管級以上（含主管級）干部的任免。第九條 本公司職稱評定渠道由人才服務(wù)中心統(tǒng)一管理，具體辦法由公司另行規(guī)定。第七條 非本市戶籍具本科學(xué)歷，年齡35歲以下（具中級職稱40歲以下，高級職稱50歲以下）的部門經(jīng)理級及以上員工，不受工作年限限制，可隨時作為人才引進(jìn)申請辦理入滬籍事宜。第六條 非本市戶籍具本科學(xué)歷，年齡35歲以下（具中級職稱40歲以下，高級職稱50歲以下）的部門經(jīng)理級以下員工，在公司工作滿兩年后，可作為人才引進(jìn)申請辦理入滬籍事宜。第四條 公司錄用滬籍應(yīng)屆畢業(yè)生，憑報到證由人才服務(wù)中心直接調(diào)檔，非滬籍應(yīng)屆畢業(yè)生檔案暫由其它機(jī)構(gòu)保管的，其檔案托管費(fèi)用自行承擔(dān)，保管期滿調(diào)入公司托管地后一并報銷。所有新進(jìn)員工的人事檔案也必須由上海市人才服務(wù)中心代為保管，但必須履行以下手續(xù)：提供本人身份證（復(fù)印件）；提供勞動手冊或退工單（原件）；提供本人檔案所在地地址。三、 離職手續(xù)員工離職前須完成離職手續(xù)，填具《離職申請表》；填具《離職移交通知清單》，交還公司所有財產(chǎn)和經(jīng)管資料等；人力資源中心負(fù)責(zé)與離職人員進(jìn)行離職面談，并將結(jié)果記錄在案；離職員工若未能依規(guī)定辦妥離職手續(xù)及交還公物，其末期薪資將延至手續(xù)完成后發(fā)給。若出現(xiàn)勞動合同約定的違約情況蔣支付違約金。辭職書經(jīng)批準(zhǔn)后，即告知當(dāng)事人，并于辭職生效日前辦妥所有手續(xù)。五、 本制度自發(fā)布之日起實施。二、 獎懲累計按下列規(guī)定計算： 三次嘉獎等于一次記功，三次記功等于一次記大功； 三次警告等于一次記過，三次記過等于一次大過；三、 各部門經(jīng)理應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度，將員工之獎懲建議報人力資源中心核準(zhǔn)備案。七、 懲處有效期限： 警告、記過簽發(fā)兩年后失效； 記大過簽發(fā)兩年后失效。六、 為了公正合理地處理勞資糾紛，對于員工的辭退事宜，必須經(jīng)過人力資源中心審核批準(zhǔn)。五、 有下列情況之一者，予以辭退。四、 有下列情況之一者，給予記大過，罰款500—1000元，并扣除當(dāng)月及當(dāng)年度獎金。三、 有下列情況之一者，給予記過，罰款500元并扣除當(dāng)月獎金。懲 處一、 員工之懲處分為以下四種： 警告 記過 記大過 辭退二、 下列情況之一者，給予警告，并處以200元以下罰款。四、 符合下列條款之一者，給予記大功，并一次性獎勵2000元左右： 遇意外事件或災(zāi)情，奮不顧身，不顧危難，因而減少公司損失者； 維護(hù)公司安全，冒險執(zhí)行任務(wù)，確有功績者； 維護(hù)公司重大利益，竭盡全力，避免重大損失者； 具有其它重大功績，是其它員工之表率者。第六章 員工獎勵、懲罰條例獎 勵一、 員工獎勵分為下列四種： 嘉獎 記功 記大功 晉級二、 符合下列條款之一者給予嘉獎，并一次性獎勵500元左右： 品行端正，工作努力，經(jīng)常超額完成任務(wù)，成績顯著者； 遵守規(guī)章，服從領(lǐng)導(dǎo)，堪稱楷模者； 熱心公務(wù)或公眾利益，維護(hù)團(tuán)體榮譽(yù)，事跡顯著者； 其它事跡足堪表揚(yáng)者。第九條 適用范圍本制度適用于集團(tuán)公司總部所有員工及市場部內(nèi)勤員工，副總裁級別的員工參照本制度執(zhí)行。第八條 監(jiān)督與執(zhí)行 本制度的執(zhí)行部門為總裁辦公室，本制度的監(jiān)督部門為人力資源中心。 員工加班，按國家有關(guān)規(guī)定加發(fā)薪水。如有特殊需要且無異議，公司可以要求員工在國家規(guī)定范圍內(nèi)加班。第六條 出差規(guī)定凡出差員工一律填具《出差申請單》，并經(jīng)由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。若公務(wù)緊急臨時外出，可在次日補(bǔ)辦有關(guān)手續(xù)。 每月累計曠工六日，連續(xù)曠工三日者，視為自動離職，本公司除依此解除勞動合同外，保留追索其經(jīng)濟(jì)賠償?shù)葯?quán)利。第四條 對遲到和曠工的處理 遲到次數(shù)每月不足三次，并且累計時間不足30分鐘者，扣除當(dāng)月獎金的20%；遲到次數(shù)每月超過三次不足五次者，扣除當(dāng)月獎金的50%；遲到次數(shù)每月超過五次者，扣除當(dāng)月獎金的100%。第三條 出勤規(guī)定 員工在規(guī)定上班時間后出勤者，視為遲到。 每天工作時間為8：30—17：00，其中，11：30—12：30為午餐休息時間（前臺等特殊工作崗位另行要求）。第五章 　員工考勤制度第一條 為加強(qiáng)公司勞動紀(jì)律，提高工作效率，建立良好的工作秩序，特制定本制度。，由人力資源中心根據(jù)實際情況提出個案處理意見，報請主管總裁批準(zhǔn)。：員工每年可享受有薪病假七天，年累計七天以內(nèi)的病假，不扣月工資。 六、病假、病，可申請病假。、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，方可請產(chǎn)前假2個半月，工資按80%發(fā)放。，產(chǎn)假天數(shù)已包括例假日及放假日在內(nèi)。，增加產(chǎn)假15天；多胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。、喪假期間工資及有關(guān)福利均按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 四、喪假，喪假三日。，逾期視同自動放棄。 4．事假期間一律不支付各類工資及津貼。 3．每月因私請假原則上不得超過3天，每年累計不得超過36天。 二、事假 1．員工因處理私務(wù)請假，事假二天以下（含二天），須事前向所屬部門經(jīng)理提出申請；事假二天以上，須向主管總裁申請，經(jīng)批準(zhǔn)后方可用假。因特殊情況可采用輪休辦法。第四章 員工假期管理規(guī)定一、 例假日及放假日 1．本公司周六、周日為例假日?！　〔话l(fā)獎金：工作績效未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：工作中失誤較多，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上經(jīng)常達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，客戶投訴較多；試用期內(nèi)。　　符合標(biāo)準(zhǔn)：工作績效符合本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并偶爾提前完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上符合規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到相關(guān)部門或客戶的滿意。考核依據(jù)是員工在工作過程中的表現(xiàn)和結(jié)果，員工工作之外的言行不作為依據(jù)。第三章 員工考核辦法為了加強(qiáng)集團(tuán)公司員工考評的操作性和實用性。在整個招聘和錄用過程中，用人部門最好要根據(jù)業(yè)務(wù)開展的情況，提出招聘、錄用人計劃，以便人事部門有目的地開展招聘工作；人事部門也應(yīng)充分了解和理解用人部門的用人要求，及時調(diào)整招聘策略。3． 員工調(diào)動時，人事部門在征得調(diào)出部門和調(diào)入部門意見后，報總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。1． 員工任免或調(diào)動時皆應(yīng)填寫《調(diào)動申請表》。六、 為有利于人才合理流動，原則上本公司對所有員工根據(jù)每年實際工作能力和工作業(yè)績重新聘任一次。 五、新員工的轉(zhuǎn)正1． 試用期員工經(jīng)考核合格后可轉(zhuǎn)為正式員工，并根據(jù)其工作能力和崗位重新定職，享受正式員工的各種待遇。2． 特殊崗位或重要崗位的新進(jìn)員工，除董事長或總裁特批，可免于試用或縮短試用期。 四、新員工的試用1． 新進(jìn)員工除另有規(guī)定外，一律實行試用制度。3．員工報到后，應(yīng)將本人勞動人事資料和勞工關(guān)系送交人事部門，由該部建檔管理。報到時應(yīng)攜帶下列人事資料：(1) 居民身份證原件；(2) 最高學(xué)歷證書和其它有關(guān)證書正本；(3) 勞動手冊；(4) 1寸近照二張。在人事部門與用人部門共同參與下，人事部門將應(yīng)聘者個人情況，諸如，《求職申請表》、身份證復(fù)印件、最高學(xué)歷證書及其它有關(guān)證書復(fù)印件等個人資料，以及用人部門意見，以書面形式報主管總裁，經(jīng)主管總裁批準(zhǔn)同意錄用后，再由人事部門對錄用人員進(jìn)行審核或考察之后方可錄用。 員工招聘采用公平、公開、公正、擇優(yōu)錄用的原則向社會招聘；也可以采用本公司內(nèi)部人員推薦的方式，提供人才線索。以上1—6項操作一般控制在一個月內(nèi)。 人力資源中心與錄用人談判工資，若超出規(guī)定，則與用人部門協(xié)商是否換人或報財務(wù)總監(jiān)同意以個案處理。 人力資源中心經(jīng)過初選后，用人部門進(jìn)行面試。第二章 　員工的招聘與錄用一、 員工的招聘 用人部門由于職能空缺向人力資源中心提出書面招聘需求，應(yīng)包括以下內(nèi)容：招聘理由，招聘崗位，招聘人數(shù)，崗位職責(zé)，崗位條件等。三、 本規(guī)定內(nèi)容的解釋和說明由總裁授權(quán)人力資源中心專門負(fù)責(zé)進(jìn)行。一、 本公司員工有關(guān)權(quán)利、義務(wù)等事項均以本管理規(guī)定為準(zhǔn)?！　∥覀儗⒏鶕?jù)公司在不同時期的戰(zhàn)略和目標(biāo)，確定合理的人才結(jié)構(gòu)。我們在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗。同時，被考評者有申訴的權(quán)利。溝通將列入對各級主管的考評。　　在各層上下級主管之間要建立定期述職制度。工作績效的考評側(cè)重在績效的改進(jìn)上，宜細(xì)不宜粗；工作態(tài)度和工作能力的考評側(cè)重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細(xì)?！　〉诙艞l（考評方式）建立客觀公正的價值評價體系是XX人力資源管理的長期任務(wù)?！　T工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任?！　」ぷ鲬B(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。三、考核與評價　　第二十八條 XX員工考評體系的建立依據(jù)下述假設(shè)：　　XX絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的?！　T工有權(quán)保留自己的意見，但不能因此影響工作。申訴必須實事求是，以書面形式提出，不得影響本職工作或干擾組織的正常運(yùn)作?！　T工對改善經(jīng)營與管理工作具有合理化建議權(quán)?！　〉诙邨l（員工的權(quán)利）每個員工都擁有以下基本權(quán)利，即咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán)。但是在這種情況下，越級報告者或便宜行事者，必須對自己的行為及其后果承擔(dān)責(zé)任。　　員工有義務(wù)實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。員工應(yīng)努力擴(kuò)大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會公司目標(biāo)對自己的要求，養(yǎng)成為他人作貢獻(xiàn)的思維方式，提高協(xié)作水平與技巧。二、員工的義務(wù)和權(quán)利　　第二十六條（員工的義務(wù)）我們鼓勵員工對公司目標(biāo)與本