【正文】 工有下列事件之一者給以警告處分，同時給予100元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。 對本部門員工進行行政檢查不力者。 本部門及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂者。 在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長明燈、長流水者。 各部門第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款50元。 亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者。 未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。 工作時間和工作場所，不穿工作服，不戴胸卡，影響公司形象者。 上班時間串崗聊天者。 遲到、早退在半小時之內(nèi)者。 以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。 懲戒的方式有經(jīng)濟處罰與行政處分兩種： 經(jīng)濟處罰為罰款。 檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀過失，填《過失單》。4 懲戒 懲戒的目的在于敦促員工必須達到并保持應有的工作水準，懲前毖后，從而保障公司和員工的共同利益和長遠利益。 凡與本職工作有關(guān)的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關(guān)的，由見證人提出，均需填寫《獎勵單》。 任用與提升員工時，同等條件下，優(yōu)先選擇受過獎勵的員工，或破格提升。 為公司建設與發(fā)展作出巨大貢獻者，經(jīng)公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻獎”。 通過自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設備設施事故者。 連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。 全年能超額（＞30%）完成上級下達的工作任務者。記大功在全體員工大會上宣布，現(xiàn)場表彰并頒發(fā)獎金。 經(jīng)員工合理化建議審議委員會評審等級為B級的合理化建議，在應用中取得較好效果者。 全年累計獲嘉獎三次者。 檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產(chǎn)損失者。 全年能超額（10%—30%）完成上級下達的工作任務者。 員工有下列成績之一者，予以記小功，并頒發(fā)獎金500元，獎金隨當月工資發(fā)放。 全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者（全勤獎）。 品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。嘉獎通報公司全體員工。 以上三種獎勵可分別施行，也可合并執(zhí)行。 行政獎勵包括嘉獎、記小功、記大功。 獎勵的方式分物質(zhì)獎勵、行政獎勵和公司特別貢獻獎三種。 對員工獎懲采取拖延、推逶或不辦等方式的管理人員，人力資源部應及時提出處罰建議，下達《過失單》。 處理員工因違紀過失或責任過失行為的表單為《過失單》。 當員工的表現(xiàn)達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。對員工采取的懲處以“如不懲處則將影響優(yōu)良風紀”為限。 獎懲與員工的績效考核有機結(jié)合，所有獎懲記錄都歸入員工檔案。2 獎懲原則 獎懲的原則是： 有功必獎，有過必懲。XZZD16員工獎懲制度1 總則 為明確獎懲的依據(jù)、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，特制定本制度。 本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的規(guī)定以本規(guī)定為準。 本規(guī)定經(jīng)董事會批準，自頒布之日起施行。如不批準視情況不予聘用或調(diào)整崗位。 人力資源部根據(jù)批準人意見辦理相關(guān)手續(xù)。根據(jù)新聘員工培訓結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門主管可根據(jù)實際情況提出對該員工的轉(zhuǎn)正申請，申請時由員工本人及相關(guān)人員填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。 試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進行考核，填寫《試用員工考核表》，對考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。5 試用、轉(zhuǎn)正 新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過不超過 3個月的試用期。 新員工入職培訓合格后，由人力資源部帶領(lǐng)到用人部門報到。 參觀企業(yè)、熟知部門與崗位。 新員工填寫《員工登記表》及其他相關(guān)表單。 被錄用人員應按規(guī)定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消錄用資格。 證明技能的其他證件。 近期免冠1寸照片3張。 若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質(zhì)詢，若批準人仍堅持己 見，則人力資源部經(jīng)理有就此事投訴的責任和權(quán)力。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫《提名建議書》轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準。對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，并調(diào)查其離開原工作單位的原因。 人力資源部和用人部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進行甄選，并確定擬錄用人選?？己巳藨獡?jù)實填寫《應聘人員專業(yè)考核表》的各項內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見。 復試由用人部門負責進行。 不適合崗位人選，建議考慮崗位人選或存檔。 其他與素質(zhì)常模和反模有關(guān)的問題。 與教育程度及所受培訓有關(guān)的問題。 面試測評分為初試和復試：初試對應聘者進行綜合素質(zhì)考查，由人力資源部負責；對初試合格者，進行復試（即專業(yè)考核），由用人單位參加，人力資源部配合，初試和復試可根據(jù)情況合并進行。 各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。 面試甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，用人部門參與專業(yè)部分設計，必要時可聘請有關(guān)專家對測評方案進行技術(shù)指導或委托專業(yè)服務機構(gòu)承擔設計和測評工作。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。 人力資源部應根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。 通過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。發(fā)布招聘信息的渠道有： 通過職業(yè)代理機構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場等。招聘簡章內(nèi)容應包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應寫明薪資待遇。4 外部招聘人員的甄選及錄用 當公司需通過外部招聘來補充所需人員時，人力資源部遵循《外部招聘程序》進行人員招聘甄選。 被調(diào)動人應在原部門辦理正式離職手續(xù)，進行工作移交。 若申請補員部門和該員工所在部門為同一系統(tǒng)，則由該系統(tǒng)總監(jiān)最終裁定。專業(yè)考核結(jié)束后，該用人部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往在職表現(xiàn)（績效考核成績及獎懲記錄）審查等。 內(nèi)部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調(diào)。 人力資源部統(tǒng)一負責招聘及初選工作，用人部門負責復試及專業(yè)考核。 各部門在需要補員時，由部門負責人填寫《招聘申請表》，詳細說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應聘條件。2 招聘申請 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)，人員聘用應控制在編制范圍內(nèi)。 公司招聘人才堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。XZZD15員工招聘管理規(guī)定1 總則 為滿足公司發(fā)展需要，健全人才選用機制，特制定本規(guī)定。 本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準。修改時程序亦同。 年度績效獎金的計算方法如下： 年度績效考核得分=季度績效考核平均分80% 年度獎懲得分=（100+獎勵分處罰分）20% 年度績效獎勵總分=年度績效考核分+獎懲得分 員工實得年終獎金=年度績效獎金基數(shù)年度績效考核總分（20%） 根據(jù)年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)T工進行提拔和晉升。依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果等級，按《薪資福利制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。需要提出限期改進方案。 懲罰：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9分。 人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下： 基準為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得100分。4 年度績效考核 年度績效考核建立在季度績效考核基礎之上。 司機的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 采購人員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分30%+采購指標完成狀況70%）采購指標是指降采金額、進料質(zhì)量、供應商評估狀況的數(shù)據(jù)等。 采購人員的績效考核以述職評分和采購完成的指標狀況相結(jié)合進行。 質(zhì)量人員的績效工資計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分60%+工作量40%） 工作量為生產(chǎn)標準量為100%，每增加或減少10個百分點，工作量相應的增加或減少 %。 技術(shù)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 生產(chǎn)中心輔助員工的績效工資計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分30%+本部門的平均值70%） 技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核 技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。 完成或達到為100%，每超出或未達到10個百分點，增加或減少 %。 生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術(shù)員、計劃調(diào)度室和設備能源部的人員。 生產(chǎn)人員的績效考核 生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。 營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 營銷人員的績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分40%+銷售指標的完成情況60%）+銷售提成。 營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售任務完成情況相結(jié)合的方式進行。銷售一線員工是指直接負責銷售的員工。 機關(guān)人員的績效工資的計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分80%+直接上級的述職評分20%） 營銷人員的績效考核 營銷人員是指公司營銷中心人員。 機關(guān)人員績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。 根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進行評價。 績效考核按人員分類：機關(guān)人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機和采購人員六類。2 績效考核的原則 績效考核與述職相結(jié)合的原則。6 附表《述職考核統(tǒng)計表》、《述職記錄單》XZZD14員工績效考核制度 1 總則 為了正確、客觀地評價員工績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵員工，提高工作績效， 為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。 本規(guī)定呈報總經(jīng)理批準，自頒布之日起施行，修改、廢止時亦同。 如沒有人力資源部人員參加的述職，其《述職記錄單》由述職人直接上級填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。如果員工的崗位有變動，定期述職只有在及時進行特別述職的基礎上才有意義。 上下級任何一方在工作中覺得有必要修改崗位描述時，可以向人力資源部申請安排時間和地點進行特別述職。 直接上級在述植結(jié)束時在評介欄提出對述職人的建議，如：對述職人的下一步培訓計劃，建議述職人的發(fā)展方向，今后的改進重點等。 述職人作自我總結(jié)，并就某些事項提出意見或建議。 直接上級依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情況，對述職人本季度績效作出評價并給予評分。 直接上級依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內(nèi)每個月的月度計劃（或業(yè)務量）完成情況，逐條向述職人提問。 如果雙方未能達成一致，則雙方在《述職記錄單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時間，重復上述過程，《述職記錄單》由人力資源部存檔。 應聘者或直接下級可根據(jù)自身實際情況向上級提出建議和要求。4 述職主要內(nèi)容 首次述職 首次述職過程見《首次述職程序》。 如果只有述職人和述職人直接上級參加，則由述職人直接上級記錄。 部門經(jīng)理級員工述職時，人力資源部派人參加并做記錄。3 述職原則 原則上述職活動由述職人、述職人直接上級和人力資源部人員三方參加。 定期述職：每季度定期進行，旨在考核直接下級的工作績效。2 述職分類 述職分首次述職、定期述職和特別述職三種。 公司述職工作由人力資源部組織實施。 員工述職的目的：使各級管理人員能夠及時掌握部下的工作能力和適應性，通過面談、反饋、指導、培訓等形式，有效地督導部下完成工作任務、實現(xiàn)公司目標，同時為員工的績效考核提供事實依據(jù)。 本制度未盡事宜及與國家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國家相關(guān)規(guī)定為準。 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。4 附則 本制度由人力資源部制訂，并負責解釋和組織實施。如發(fā)生差旅費不予報銷。員工探望配偶及探望父母的往返路費由企業(yè)負擔 50% 。年累計事假每累計到 15 天，扣發(fā)一個月基本工資，工資基數(shù)以累計數(shù)當月為準，并于當月執(zhí)行。D． 工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。B． 請病假 30 天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。 休假期間待遇 每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。C． 探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準。