【正文】 下列事件之一者給以警告處分，同時(shí)給予100元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。 對(duì)本部門員工進(jìn)行行政檢查不力者。 本部門及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂者。 在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長(zhǎng)明燈、長(zhǎng)流水者。 各部門第一負(fù)責(zé)人有下列行為之一者，視為違紀(jì)，并罰款50元。 亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者。 未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。 工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，不穿工作服，不戴胸卡，影響公司形象者。 上班時(shí)間串崗聊天者。 遲到、早退在半小時(shí)之內(nèi)者。 以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。 懲戒的方式有經(jīng)濟(jì)處罰與行政處分兩種： 經(jīng)濟(jì)處罰為罰款。 檢查員工遵守公司的各項(xiàng)工作紀(jì)律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過(guò)失，填《過(guò)失單》。4 懲戒 懲戒的目的在于敦促員工必須達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后，從而保障公司和員工的共同利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 凡與本職工作有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，由其直接上級(jí)提出，凡與本職工作無(wú)關(guān)的，由見證人提出，均需填寫《獎(jiǎng)勵(lì)單》。 任用與提升員工時(shí)，同等條件下，優(yōu)先選擇受過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的員工，或破格提升。 為公司建設(shè)與發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)者，經(jīng)公司董事會(huì)研究另行給予“公司特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”。 通過(guò)自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。 連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。 全年能超額（＞30%）完成上級(jí)下達(dá)的工作任務(wù)者。記大功在全體員工大會(huì)上宣布，現(xiàn)場(chǎng)表彰并頒發(fā)獎(jiǎng)金。 經(jīng)員工合理化建議審議委員會(huì)評(píng)審等級(jí)為B級(jí)的合理化建議，在應(yīng)用中取得較好效果者。 全年累計(jì)獲嘉獎(jiǎng)三次者。 檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財(cái)產(chǎn)損失者。 全年能超額（10%—30%）完成上級(jí)下達(dá)的工作任務(wù)者。 員工有下列成績(jī)之一者，予以記小功，并頒發(fā)獎(jiǎng)金500元，獎(jiǎng)金隨當(dāng)月工資發(fā)放。 全年滿勤，無(wú)遲到、早退、病、事假者（全勤獎(jiǎng)）。 品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。嘉獎(jiǎng)通報(bào)公司全體員工。 以上三種獎(jiǎng)勵(lì)可分別施行，也可合并執(zhí)行。 行政獎(jiǎng)勵(lì)包括嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功。 獎(jiǎng)勵(lì)的方式分物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行政獎(jiǎng)勵(lì)和公司特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三種。 對(duì)員工獎(jiǎng)懲采取拖延、推逶或不辦等方式的管理人員，人力資源部應(yīng)及時(shí)提出處罰建議，下達(dá)《過(guò)失單》。 處理員工因違紀(jì)過(guò)失或責(zé)任過(guò)失行為的表單為《過(guò)失單》。 當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)不到公司對(duì)員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。對(duì)員工采取的懲處以“如不懲處則將影響優(yōu)良風(fēng)紀(jì)”為限。 獎(jiǎng)懲與員工的績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，所有獎(jiǎng)懲記錄都?xì)w入員工檔案。2 獎(jiǎng)懲原則 獎(jiǎng)懲的原則是： 有功必獎(jiǎng)，有過(guò)必懲。XZZD16員工獎(jiǎng)懲制度1 總則 為明確獎(jiǎng)懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使獎(jiǎng)懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵(lì)和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，特制定本制度。 本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的規(guī)定以本規(guī)定為準(zhǔn)。 本規(guī)定經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，自頒布之日起施行。如不批準(zhǔn)視情況不予聘用或調(diào)整崗位。 人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見辦理相關(guān)手續(xù)。根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況，試用部門主管可根據(jù)實(shí)際情況提出對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，申請(qǐng)時(shí)由員工本人及相關(guān)人員填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，由人力資源部進(jìn)行審核后，再由試用員工的隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行審批。 試用人員由其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級(jí)每月要對(duì)試用員工的工作進(jìn)行考核，填寫《試用員工考核表》，對(duì)考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。5 試用、轉(zhuǎn)正 新聘人員除董事長(zhǎng)或總經(jīng)理特批或勞動(dòng)合同中約定無(wú)試用期者可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動(dòng)合同中約定須經(jīng)過(guò)不超過(guò) 3個(gè)月的試用期。 新員工入職培訓(xùn)合格后，由人力資源部帶領(lǐng)到用人部門報(bào)到。 參觀企業(yè)、熟知部門與崗位。 新員工填寫《員工登記表》及其他相關(guān)表單。 被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時(shí)間準(zhǔn)時(shí)到人力資源部報(bào)到，無(wú)特殊原因逾期不到者，取消錄用資格。 證明技能的其他證件。 近期免冠1寸照片3張。 若人力資源部對(duì)批準(zhǔn)的錄用人有異議，應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢，若批準(zhǔn)人仍堅(jiān)持己 見，則人力資源部經(jīng)理有就此事投訴的責(zé)任和權(quán)力。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測(cè)評(píng)結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級(jí)，由直接上級(jí)確定最終待聘人員后，填寫《提名建議書》轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報(bào)擬聘崗位隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)。對(duì)于擬錄用的應(yīng)聘者，人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，并調(diào)查其離開原工作單位的原因。 人力資源部和用人部門依據(jù)候選人測(cè)評(píng)綜合結(jié)果共同進(jìn)行甄選，并確定擬錄用人選。考核人應(yīng)據(jù)實(shí)填寫《應(yīng)聘人員專業(yè)考核表》的各項(xiàng)內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見。 復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。 不適合崗位人選，建議考慮崗位人選或存檔。 其他與素質(zhì)常模和反模有關(guān)的問(wèn)題。 與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問(wèn)題。 面試測(cè)評(píng)分為初試和復(fù)試：初試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考查，由人力資源部負(fù)責(zé)；對(duì)初試合格者，進(jìn)行復(fù)試（即專業(yè)考核），由用人單位參加，人力資源部配合，初試和復(fù)試可根據(jù)情況合并進(jìn)行。 各項(xiàng)內(nèi)容的評(píng)估結(jié)果須以量化方式顯示。 面試甄選測(cè)評(píng)方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，用人部門參與專業(yè)部分設(shè)計(jì)，必要時(shí)可聘請(qǐng)有關(guān)專家對(duì)測(cè)評(píng)方案進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和測(cè)評(píng)工作。人力資源部應(yīng)建立應(yīng)聘崗位測(cè)試題庫(kù)，以滿足不同崗位的測(cè)試需求。 人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測(cè)試方法。 通過(guò)在廣告櫥窗張貼招聘廣告。發(fā)布招聘信息的渠道有： 通過(guò)職業(yè)代理機(jī)構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場(chǎng)等。招聘簡(jiǎn)章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報(bào)名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應(yīng)寫明薪資待遇。4 外部招聘人員的甄選及錄用 當(dāng)公司需通過(guò)外部招聘來(lái)補(bǔ)充所需人員時(shí)，人力資源部遵循《外部招聘程序》進(jìn)行人員招聘甄選。 被調(diào)動(dòng)人應(yīng)在原部門辦理正式離職手續(xù)，進(jìn)行工作移交。 若申請(qǐng)補(bǔ)員部門和該員工所在部門為同一系統(tǒng)，則由該系統(tǒng)總監(jiān)最終裁定。專業(yè)考核結(jié)束后，該用人部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗(yàn)審查、員工以往在職表現(xiàn)（績(jī)效考核成績(jī)及獎(jiǎng)懲記錄）審查等。 內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施和協(xié)調(diào)。 人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)招聘及初選工作，用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試及專業(yè)考核。 各部門在需要補(bǔ)員時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人填寫《招聘申請(qǐng)表》，詳細(xì)說(shuō)明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。2 招聘申請(qǐng) 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)，人員聘用應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)。 公司招聘人才堅(jiān)持公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。XZZD15員工招聘管理規(guī)定1 總則 為滿足公司發(fā)展需要，健全人才選用機(jī)制，特制定本規(guī)定。 本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準(zhǔn)。修改時(shí)程序亦同。 年度績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法如下： 年度績(jī)效考核得分=季度績(jī)效考核平均分80% 年度獎(jiǎng)懲得分=（100+獎(jiǎng)勵(lì)分處罰分）20% 年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總分=年度績(jī)效考核分+獎(jiǎng)懲得分 員工實(shí)得年終獎(jiǎng)金=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)年度績(jī)效考核總分（20%） 根據(jù)年度績(jī)效評(píng)分等級(jí)調(diào)整崗位工資或?qū)T工進(jìn)行提拔和晉升。依據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)，按《薪資福利制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。需要提出限期改進(jìn)方案。 懲罰：警告一次減3分；記小過(guò)一次減6分；記大過(guò)一次減9分。 人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎(jiǎng)懲記錄匯總后給予評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下： 基準(zhǔn)為100分，即本年度內(nèi)若無(wú)任何獎(jiǎng)懲記錄，則得100分。4 年度績(jī)效考核 年度績(jī)效考核建立在季度績(jī)效考核基礎(chǔ)之上。 司機(jī)的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 %。 采購(gòu)人員的績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分30%+采購(gòu)指標(biāo)完成狀況70%）采購(gòu)指標(biāo)是指降采金額、進(jìn)料質(zhì)量、供應(yīng)商評(píng)估狀況的數(shù)據(jù)等。 采購(gòu)人員的績(jī)效考核以述職評(píng)分和采購(gòu)?fù)瓿傻闹笜?biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。 質(zhì)量人員的績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分60%+工作量40%） 工作量為生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量為100%，每增加或減少10個(gè)百分點(diǎn)，工作量相應(yīng)的增加或減少 %。 技術(shù)人員的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 %。 生產(chǎn)中心輔助員工的績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分30%+本部門的平均值70%） 技術(shù)質(zhì)量人員的績(jī)效考核 技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。 完成或達(dá)到為100%，每超出或未達(dá)到10個(gè)百分點(diǎn)，增加或減少 %。 生產(chǎn)人員的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 %。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術(shù)員、計(jì)劃調(diào)度室和設(shè)備能源部的人員。 生產(chǎn)人員的績(jī)效考核 生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。 營(yíng)銷中心的輔助人員績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 %。 營(yíng)銷人員的績(jī)效工資的計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分40%+銷售指標(biāo)的完成情況60%）+銷售提成。 營(yíng)銷人員的績(jī)效考核主要以述職和完成銷售任務(wù)完成情況相結(jié)合的方式進(jìn)行。銷售一線員工是指直接負(fù)責(zé)銷售的員工。 機(jī)關(guān)人員的績(jī)效工資的計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分80%+直接上級(jí)的述職評(píng)分20%） 營(yíng)銷人員的績(jī)效考核 營(yíng)銷人員是指公司營(yíng)銷中心人員。 機(jī)關(guān)人員績(jī)效工資的基數(shù)為基本工資的 %。 根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個(gè)季度進(jìn)行一次，由直接上級(jí)對(duì)該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核按人員分類：機(jī)關(guān)人員、營(yíng)銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機(jī)和采購(gòu)人員六類。2 績(jī)效考核的原則 績(jī)效考核與述職相結(jié)合的原則。6 附表《述職考核統(tǒng)計(jì)表》、《述職記錄單》XZZD14員工績(jī)效考核制度 1 總則 為了正確、客觀地評(píng)價(jià)員工績(jī)效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵(lì)員工，提高工作績(jī)效， 為員工的薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。 本規(guī)定呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，自頒布之日起施行，修改、廢止時(shí)亦同。 如沒有人力資源部人員參加的述職，其《述職記錄單》由述職人直接上級(jí)填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。如果員工的崗位有變動(dòng)，定期述職只有在及時(shí)進(jìn)行特別述職的基礎(chǔ)上才有意義。 上下級(jí)任何一方在工作中覺得有必要修改崗位描述時(shí)，可以向人力資源部申請(qǐng)安排時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行特別述職。 直接上級(jí)在述植結(jié)束時(shí)在評(píng)介欄提出對(duì)述職人的建議，如：對(duì)述職人的下一步培訓(xùn)計(jì)劃，建議述職人的發(fā)展方向，今后的改進(jìn)重點(diǎn)等。 述職人作自我總結(jié)，并就某些事項(xiàng)提出意見或建議。 直接上級(jí)依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績(jī)效完成情況，對(duì)述職人本季度績(jī)效作出評(píng)價(jià)并給予評(píng)分。 直接上級(jí)依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內(nèi)每個(gè)月的月度計(jì)劃（或業(yè)務(wù)量）完成情況，逐條向述職人提問(wèn)。 如果雙方未能達(dá)成一致，則雙方在《述職記錄單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時(shí)間，重復(fù)上述過(guò)程，《述職記錄單》由人力資源部存檔。 應(yīng)聘者或直接下級(jí)可根據(jù)自身實(shí)際情況向上級(jí)提出建議和要求。4 述職主要內(nèi)容 首次述職 首次述職過(guò)程見《首次述職程序》。 如果只有述職人和述職人直接上級(jí)參加，則由述職人直接上級(jí)記錄。 部門經(jīng)理級(jí)員工述職時(shí)，人力資源部派人參加并做記錄。3 述職原則 原則上述職活動(dòng)由述職人、述職人直接上級(jí)和人力資源部人員三方參加。 定期述職：每季度定期進(jìn)行，旨在考核直接下級(jí)的工作績(jī)效。2 述職分類 述職分首次述職、定期述職和特別述職三種。 公司述職工作由人力資源部組織實(shí)施。 員工述職的目的：使各級(jí)管理人員能夠及時(shí)掌握部下的工作能力和適應(yīng)性，通過(guò)面談、反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，同時(shí)為員工的績(jī)效考核提供事實(shí)依據(jù)。 本制度未盡事宜及與國(guó)家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國(guó)家相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。4 附則 本制度由人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋和組織實(shí)施。如發(fā)生差旅費(fèi)不予報(bào)銷。員工探望配偶及探望父母的往返路費(fèi)由企業(yè)負(fù)擔(dān) 50% 。年累計(jì)事假每累計(jì)到 15 天，扣發(fā)一個(gè)月基本工資，工資基數(shù)以累計(jì)數(shù)當(dāng)月為準(zhǔn)，并于當(dāng)月執(zhí)行。D． 工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。B． 請(qǐng)病假 30 天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。 休假期間待遇 每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。C． 探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)。 請(qǐng)假