【正文】 進(jìn)行審批。 試用人員由其直接上級對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進(jìn)行考核，填寫《試用員工考核表》，對考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。 5 試用 、 轉(zhuǎn)正 新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過 不超過 3 個(gè)月的試用期。 新員工 入職 培訓(xùn)合格后， 由 人力資源部帶領(lǐng)到用人部門報(bào)到。 參觀企業(yè)、熟知部門與崗位。 新員工填寫《員工登記表》及其他相關(guān)表單。 被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時(shí)間準(zhǔn)時(shí)到人力資源部報(bào)到，無特殊原因逾期不到者，取消錄用 資格。 證明技能的其他證件。 近期免冠 1寸照片 3張。 若人力資源部對批準(zhǔn)的錄用人有異議，應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢，若批準(zhǔn)人仍堅(jiān)持己 見，則人力資源部經(jīng)理有就此事 投 訴 的 責(zé)任和權(quán)力。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫《提名建議書》轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報(bào)擬聘崗位隔級上級批準(zhǔn)。對于擬錄用的應(yīng)聘者，人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動機(jī)，并調(diào)查其離開原工作單位的原因。 人力資源部和用人部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進(jìn)行甄選， 并 確定 擬錄用 人選?？己巳藨?yīng)據(jù)實(shí)填寫《應(yīng)聘人員專業(yè)考核表》的各項(xiàng)內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見。 復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。 不適合崗位人選，建議考慮崗位人選或存檔。 其 他與素質(zhì)常模和反模有關(guān)的問題 。 與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題 。 面試測評分為初試和復(fù)試 ： 初試對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考 查， 由人力資源部負(fù)責(zé) ；對初試合格者，進(jìn)行復(fù)試 （即 專業(yè)考核 ），由用人單位參加，人力資源部配合，初試和復(fù)試可根據(jù) 情況合并進(jìn)行 。 各項(xiàng)內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。 面試甄選測評方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，用人部門參與專業(yè)部分設(shè)計(jì)，必要時(shí)可聘請有關(guān)專家對測評方案進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和測評工作。人力資源部應(yīng)建立應(yīng)聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。 人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。 通過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。發(fā)布招聘信息的渠道有： 通過職業(yè)代理機(jī)構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場等。招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報(bào)名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應(yīng)寫明薪資待遇。 4 外部招聘人員的甄 選及錄用 當(dāng)公司需 通過 外部招聘來補(bǔ)充所需人員 時(shí)，人力資源部遵循 《外部招聘程序》 進(jìn)行人員招聘甄選 。 被調(diào)動人應(yīng)在原部門辦理正式離職手續(xù)，進(jìn)行工作移交。 若申請補(bǔ)員部門和該員工所在部門為同一系統(tǒng)，則由該系統(tǒng)總監(jiān)最終 裁 定。專業(yè)考核結(jié)束后，該用人部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗(yàn)審查、員工以往在職表現(xiàn)（ 績效考核成績及獎(jiǎng)懲記錄 ） 審查等。 內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施和協(xié)調(diào)。 人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)招聘及初選工作，用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試及專業(yè)考核。 各部門在需要補(bǔ)員時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人填寫 《招聘申請表》，詳細(xì)說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。 2 招聘申請 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)， 人員聘用 應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)。 公司招聘人才堅(jiān)持公開、 公平 、競爭、擇優(yōu)的原則。 XZZD15 員工招聘管理規(guī)定 1 總則 為滿足公司發(fā)展需要，健全人才選用機(jī)制，特制定本規(guī)定。 本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準(zhǔn)。修改時(shí)程序亦同。 年度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法如下： 年度績效考核得分 =季度績效考核平均分 80% 年度獎(jiǎng)懲得分 =（ 100+獎(jiǎng)勵(lì)分 處罰分） 20% 年度績效獎(jiǎng)勵(lì)總分 =年度績效考核分 +獎(jiǎng)懲得分 員工實(shí)得年終獎(jiǎng)金 =年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)年度績效考核總分（ 20%） 根據(jù)年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)T工進(jìn)行提拔和晉升。依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果等級，按《薪資福利制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。需要提出限期改進(jìn)方案。 懲罰：警告一次減 3分；記小過一次減 6分；記大過一次減 9 分。 人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎(jiǎng)懲記錄匯總后給予評分，評分標(biāo)準(zhǔn)如下： 基準(zhǔn)為 100 分，即本年度內(nèi)若無任何獎(jiǎng)懲記錄，則得 100 分。 4 年度績效考核 年度績效考核建立在季度績效考核基礎(chǔ)之上。 司機(jī)的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 采購人員的績效工資計(jì)算公式為： 績效工資 =績效工資基數(shù)（述職記錄評分 30%+采購指標(biāo)完成狀況 70%） 采購指標(biāo)是指降采金額、進(jìn)料質(zhì)量、供應(yīng)商評估狀況的數(shù)據(jù)等。 采購人員的績效考核以述職評分和采購?fù)瓿傻闹笜?biāo)狀況相結(jié)合進(jìn) 行。 質(zhì)量人員的績效工資計(jì)算公式為： 績效工資 =績效工資基數(shù)（述職記錄評分 60%+工作量 40%） 工作量為生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量為 100%，每增加或減少 10 個(gè)百分點(diǎn)，工作量相應(yīng)的增加或減少 %。 技術(shù)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 生產(chǎn)中心輔助員工的績效工資計(jì)算公式為： 績效工資 =績效工資基數(shù)（述職記錄評分 30%+本部門的平均值 70%） 技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核 技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。 完成或達(dá)到為 100%，每超出或未達(dá)到 10 個(gè)百分點(diǎn)，增加或減少 %。 生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術(shù)員、計(jì)劃調(diào)度室和設(shè)備能源部的人員。 生產(chǎn)人員的績效考核 生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。 營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 此資料來自 臺商信息網(wǎng) (大量管理資料下載 ) 營銷人員的績效工資的計(jì)算公式為： 績效工資 =績效工資基數(shù)（述職記錄評分 40%+銷售指標(biāo)的完成情況 60%） +銷售提成。 營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售任務(wù)完成情況相結(jié)合的方式進(jìn)行。銷售一線員工是指直接負(fù)責(zé)銷售的員工。 機(jī)關(guān)人員的績效工資的計(jì)算公式為： 績效工資 =績效工資基數(shù)（述職記錄評分 80%+直接上級的述職評分 20%） 營銷人 員的績效考核 營銷人員是指公司營銷中心人員。 機(jī)關(guān)人員績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。 根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個(gè)季度進(jìn)行一次，由直接上級對該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。 績效考核 按人員分類：機(jī)關(guān)人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機(jī)和采購人員六類。 2 績效考核的原則 績效考核與述職相結(jié)合的原則。 6 附表 《述職考核統(tǒng)計(jì)表》、《述職記錄單》 XZZD14 員工績效考核制度 1 總則 為了正確、客觀地評價(jià)員工績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵(lì)員工，提高工作績效， 為員工的薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。 本規(guī)定呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，自頒布之日起施行，修改、 廢止時(shí)亦同。 此資料來自 臺商信息網(wǎng) (大量管理資料下載 ) 如沒有人力資源部人員參加的述職，其《述職記錄單》由述職人直接上級填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。如果員工的崗位有變動，定期述職只有在及時(shí)進(jìn)行特別述職的基礎(chǔ)上才有意義。 上下級任何一方在工作中覺得有必要修改崗位描述時(shí)，可以向人力資源部申請安排時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行特別述職。 直接上級在述植結(jié)束時(shí)在評介欄提出對述職人的建議，如：對述職人的下一步培訓(xùn)計(jì)劃，建議述職人的發(fā)展方向，今后的改進(jìn)重點(diǎn)等。 述職人作自我總結(jié)，并就某些事項(xiàng)提出意見或建議。 直接上級依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情況，對述職人本季度績效作出評價(jià)并給予評分。 直接上級依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內(nèi)每個(gè)月的月度計(jì)劃（或業(yè)務(wù)量）完成情況，逐條向述職人提問。 如果雙方未能達(dá)成一致，則雙方在《述職記錄單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時(shí)間，重復(fù)上述過程，《述職記錄單》由人力資源部存檔。 應(yīng)聘者或直接下級可根據(jù)自身實(shí)際情況向上級提出建議和要 求。 4 述職主要內(nèi)容 首次述職 首次述職過程見《首次述職程序》。 如果只有述職人和述職人直接上級參加，則由述職人直接上級記錄。 部門經(jīng)理級 員工述職時(shí)，人力資源部派人參加并做記錄。 3 述職原則 原則上述職活動由述職人、述職人直接上級和人力資源部人員三方參加。 定期述職：每季度定期進(jìn)行，旨在考核直接下級的工作績效。 2 述職分類 述職分首次述職、定期述職和特別述職三種。 公司述職工作由人力資源部組織實(shí)施。 員工述職的目的：使各級管理人員能夠及時(shí)掌握部下的工作能力和適應(yīng)性，通過面談、反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，同時(shí)為員工的績效考核提供事實(shí)依據(jù)。 本制度未盡事宜及與國家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國家相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。 4 附則 本制度由人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋和組織實(shí)施。如發(fā)生差旅費(fèi)不予報(bào)銷。員工探望配偶及探望父母的往返路費(fèi)由企業(yè)負(fù)擔(dān) 50% 。年累計(jì)事假每累計(jì)到 15 天，扣發(fā)一個(gè)月基本工資，工資基數(shù)以累計(jì)數(shù)當(dāng)月為準(zhǔn)，并于當(dāng)月執(zhí)行。 D． 工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 B． 請病假 30 天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。 休假期間待遇 每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。 C． 探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)。 請假批準(zhǔn)權(quán)限： A． 事假： 1 天到 3 天（含）以內(nèi)，由直接上級批準(zhǔn)； 3 天以上到 5 天（含）以內(nèi)，須經(jīng) 直接上級同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)； 5 以上須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 I． 異地員工請病假，原則上不許回家休養(yǎng)。期滿能上班者，應(yīng)由就醫(yī)醫(yī)院開具證明，并經(jīng)原所在部門或上級部門進(jìn)行三個(gè)月的試工考評，試工期間待遇按原工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。無醫(yī)院證明者，按事假處 理。 F． 如發(fā)現(xiàn)員工請假有虛假情況時(shí)，則對所請假期按曠工論處。請假人應(yīng)按期到崗，到崗后辦理銷假手續(xù)。 C． 員工請假后由直接上級安排他人暫代其工作；總經(jīng)理、部門經(jīng)理級人員外出時(shí)須將行程和時(shí)間安排通知人力資源部備案。 確有急事不能提前請假者，可電話請假或委托他人請假，事后須補(bǔ)辦請假手續(xù)。 B． 除每周公休