【正文】 發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，而不是指責(zé)員工，更不是為員工的績效找“罪證”，要把著眼點放在鼓勵和未來，幫助員工制定個人發(fā)展計劃，真正從幫助員工成長的角度出發(fā)。強(qiáng)調(diào)主管與員工一起制定績效目標(biāo)的目的是要把員工被動接受任務(wù)的狀態(tài)改變?yōu)閱T工主動為自己設(shè)定目標(biāo)，把“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥保箚T工更清楚他的工作目標(biāo)，更明確主管的期望，從而產(chǎn)生更大的工作動力。過程模式一般為： 績效管理的起點和基礎(chǔ)是績效目標(biāo)，它是員工與其主管之間確定的，在一定時間內(nèi)實現(xiàn)某些具體目標(biāo)，并就結(jié)果進(jìn)行分析和評價的書面依據(jù)。最終裁決人在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能處理的，上報最終裁決人處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴受理機(jī)構(gòu)處理：事業(yè)部、子公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)一般管理人員考評申訴的最終裁決，主管事業(yè)部、子公司的副總裁負(fù)責(zé)各部門處級人員的考評申訴最終裁決，總裁負(fù)責(zé)部門經(jīng)理級以上人員的考評申訴最終裁決；總部八大中心總監(jiān)以下人員的申訴裁決由人才資源中心總監(jiān)負(fù)責(zé)。 【申訴及其處理】提交申訴：被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向?qū)?yīng)人事部門提交申訴書。由公司總裁辦公會根據(jù)當(dāng)年集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績確定各層次、各類別員工的晉升比例，根據(jù)綜合考評結(jié)果排序確定工資晉升的員工，工資晉升的結(jié)果予以公布。年度考評在60值以下的員工考慮調(diào)崗處理。依據(jù)考評結(jié)果的不同，有以下幾種用途：職務(wù)晉升。個人能力項目評分：在下一年度元旦過后，各相關(guān)人事部門把能力評價表格發(fā)放到各級主管，各級主管對上年度自己下屬的個人能力進(jìn)行評估打分，人事部門在表格下發(fā)后35個工作日，督導(dǎo)各部門完成評估打分，然后根據(jù)公式：員工個人年度綜合考評得分=年度績效項目得分80%+年度能力考評得分20%得出員工個人年度考評得分，作為年終獎金發(fā)放和其他人事調(diào)整的依據(jù)?！緜€人年度考評】在年度績效考評的組織工作中主要有兩大板塊：個人年度績效項目評分：這項工作主要是，人事管理部門統(tǒng)計每個員工本年度每個月的考評得分，匯總后算出平均得分，作為個人年度績效項目綜合得分。每月1213日，公司績效管理員把最終評等結(jié)果反饋給各部門，并和各部門主管討論績效考核過程中應(yīng)注意的問題；各級主管與下屬交流討論員工績效改進(jìn)問題。每月910日，人才資源中心績效管理員，匯總整個公司績效考核情況，撰寫績效考核總結(jié)報告，提交總裁審批。各級人事部門在46日對各部門的考評表進(jìn)行分析考證，對存在考評弄虛作假的，打回重新評定，然后進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總和等級評定并撰寫績效總結(jié)報告。月度考評的結(jié)果作為本月度績效獎金的依據(jù)，同時作為個人職級提升的依據(jù)和個人年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。定性指標(biāo)評分等級系數(shù)定義表：等級ABCDE定義優(yōu)秀良好一般較差差系數(shù)0考評分值設(shè)定：分?jǐn)?shù)95分以上86－94分70－85分60－6960以下等級優(yōu)秀良好一般較差差考核系數(shù)1．31．110．70．4考核系數(shù)直接跟職員年、月度考核績效工資掛鉤。不是由于客觀原因而造成考評滯后者，一天扣1分。人事部門將考評結(jié)果整理歸檔，并根據(jù)個人考評得分與部門考評得分情況計算員工的月度績效工資和年度績效工資。員工的自我評價，僅供直接上級參考，不作為最終考評的依據(jù)。目標(biāo)跟進(jìn)： 在考評周期內(nèi)，各級主管應(yīng)不斷對下屬的目標(biāo)完成情況進(jìn)行跟進(jìn)，對好的進(jìn)行激勵，對有偏差的及時指出，指導(dǎo)其改進(jìn)，使績效考核確實發(fā)揮提高公司和員工績效的作用?？冃Э荚u記錄：考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標(biāo)、分值和權(quán)重由被考評者上級向其說明并討論相互認(rèn)可?！究冃е笜?biāo)的設(shè)立】績效管理指標(biāo)包括指標(biāo)定義、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)基準(zhǔn)值（考評標(biāo)準(zhǔn)）等內(nèi)容；績效管理指標(biāo)包括例行類指標(biāo)和一般任務(wù)類指標(biāo)，例行類指標(biāo)以崗位職責(zé)和集團(tuán)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃為依據(jù)，在期初（年度經(jīng)營計劃制定后）設(shè)定，在考評周期內(nèi)不再變動；任務(wù)類指標(biāo)以集團(tuán)或部門工作重點為依據(jù)，在月度/年度考評周期初期（月度/年度經(jīng)營計劃制定后）設(shè)定；考評指標(biāo)的設(shè)定程序：考評周期初期由上下級之間就考評指標(biāo)選擇、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)基準(zhǔn)值的設(shè)定進(jìn)行充分溝通后共同協(xié)商設(shè)定，形成考評表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。部門考核系數(shù)205。部門考核系數(shù)個人年度崗位績效工資 = 崗位固定工資205?？荚u和薪酬分配的關(guān)系：（1）副總裁及總監(jiān)的月度、年度績效獎金由績效緯度決定，其他管理人員月度獎金由績效維度決定，年終獎金由績效維度與能力維度共同決定，一般員工月度獎金由績效和工作態(tài)度兩個維度決定，年終獎金由績效、態(tài)度與能力三個維度決定； (2)崗位績效工資：根據(jù)員工績效表現(xiàn)給予的獎勵個人月度崗位績效工資 =個人月度崗位績效工資基數(shù)205。（二）能力：指被考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。2. 周邊績效。每一個考評維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標(biāo)?？荚u關(guān)系：各事業(yè)部、子公司的職能部門負(fù)責(zé)人同時受直接上級和總部對應(yīng)管理部門負(fù)責(zé)人考評，各營銷分公司各部門負(fù)責(zé)人同時受直接上級和事業(yè)部對應(yīng)管理部門負(fù)責(zé)人考評，各主管業(yè)務(wù)副總裁和總部職能中心人員的考評主體都是直接上級（詳見奧康各級員工考評周期內(nèi)容對應(yīng)表）?？荚u周期：考評分為月度考評和年度考評。【績效管理實施細(xì)則】部門考評與個人考評：部門考評不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。績效考核主要包括界定工作本身的要求，評價實際工作績效和提供反饋三個步驟。是指運(yùn)用科學(xué)