【正文】 在測(cè)評(píng),也可驗(yàn)證應(yīng)聘者已經(jīng)獲得的各種能力證書(shū),如:計(jì)算機(jī)能力,英語(yǔ)能力,會(huì)計(jì)能力等。工作技能測(cè)評(píng)是對(duì)特定職位所需求的特定技能進(jìn)行的測(cè)評(píng)。（1）5能力測(cè)評(píng)：用于對(duì)影評(píng)人員的職業(yè)能力,工作技巧和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的測(cè)評(píng)。目前企業(yè)常用的主要是焦慮自評(píng)表和心理健康臨床狀態(tài)自我測(cè)驗(yàn)(SCL90),這種測(cè)驗(yàn)方法即適合個(gè)別測(cè)驗(yàn),也適合團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。每一測(cè)題有三個(gè)備選答案。個(gè)人格因素。321716題到16種因素的測(cè)驗(yàn)題采取按序輪流排列，即從第個(gè)分量表。來(lái)測(cè)量，共有1013道題組成。測(cè)驗(yàn)由Factor1616（3）人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)也就是個(gè)性測(cè)驗(yàn),主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出的,相對(duì)穩(wěn)定的性格特征,如:興趣,態(tài)度,價(jià)值觀等。到總的復(fù)本信度和再測(cè)信度均在類(lèi)似，但要求匹配名稱(chēng)，而不是匹配圖畫(huà)或形狀；：由一個(gè)簡(jiǎn)單的紙筆測(cè)驗(yàn)測(cè)量，要求被試在一系列方格中用鉛筆作出特定的記號(hào)；F．手指靈巧：由裝配和拆卸鉚釘與墊圈的兩個(gè)測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)量V、N、X因素的三個(gè)測(cè)驗(yàn)（詞匯、類(lèi)比推理、三維空間）的分?jǐn)?shù)相加得到；：由要求被試指出每一組詞中哪兩個(gè)詞意義相同或相反的詞匯測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)量；N．?dāng)?shù)字能力傾向：由計(jì)算和算術(shù)推理兩個(gè)測(cè)驗(yàn)測(cè)量；S．空間能力傾向：由三維空間測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)量，包括理解三維物體的二維表示及想象三維運(yùn)動(dòng)的結(jié)果；：由兩個(gè)測(cè)驗(yàn)測(cè)量，一個(gè)是匹配畫(huà)有同樣工具的圖畫(huà)，另一個(gè)是匹配同樣的幾何形狀；Q．文書(shū)知覺(jué)：與9912該測(cè)驗(yàn)的技術(shù)路線分為兩個(gè)方面：一為工作分析，另一為因素分析。101934能力傾向測(cè)驗(yàn)有分為很多種,這里主要討論下普通能力成套測(cè)驗(yàn)（General Aptitude TestBattery，簡(jiǎn)稱(chēng)2：瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)的試題（2）能力傾向性測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向性測(cè)驗(yàn)是測(cè)驗(yàn)人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L(zhǎng)和技能表現(xiàn)。下圖為瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)的試題之一。60的圖案矩陣,其中缺乏一個(gè)圖案要求被試者選擇最合理的一個(gè)圖案?；驕y(cè)驗(yàn)的具體形式是:每個(gè)題圖上有12系列是測(cè)系列關(guān)系,圖形套合能力等,E系列是測(cè)類(lèi)同能力,比較能力和圖形組合4能力等,C五個(gè)系列,A個(gè)題圖組成,按由易到難的順序分為瑞文推理測(cè)驗(yàn)內(nèi)容由年出版的 標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)運(yùn)用的最為廣泛。它包括三個(gè)版本,其中下面主要談?wù)撓氯鹞耐评頊y(cè)驗(yàn)。（1）智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)是通過(guò)測(cè)驗(yàn)來(lái)衡量人的智力水平的一種科學(xué)方法。能夠在運(yùn)用中創(chuàng)新,發(fā)展,完善。目前企業(yè)的測(cè)評(píng)方法主要分為心理測(cè)試和能力測(cè)試。在進(jìn)行能力面試時(shí), 首先要檢查崗位規(guī)劃，明確需要,掌握談話技巧,按照職位的需要做出客觀評(píng)價(jià)。明確其重要性。STAR即情景,任務(wù),行動(dòng)和結(jié)果?？脊僖ゴ_認(rèn)應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)。例如要了解應(yīng)聘者解決問(wèn)題的能力，可以提問(wèn)“請(qǐng)舉例說(shuō)明你在過(guò)去一年工作中所遇到的最大困難，你是怎樣解決的？”4招聘面試時(shí)了解應(yīng)聘者在各個(gè)工作能力表現(xiàn)中的經(jīng)歷，從而取得有效的資料。32面試時(shí),要注意的問(wèn)題有: 1在進(jìn)行面試使得考官了解到求職者的兩個(gè)方面的信息:一是應(yīng)聘者以前的工作經(jīng)歷,判斷他選擇本組織發(fā)展的原因,預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。他使得招聘經(jīng)理得到相應(yīng)職位的最佳人選，管理者得到最好的時(shí)間和成本預(yù)算，應(yīng)聘者得到最公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。BD用這種方法可以 了解應(yīng)聘者承受壓力,調(diào)節(jié)狀態(tài)的能力,可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和處理緊急事務(wù)的能力。interview）往往是面試開(kāi)始的時(shí)候就給應(yīng)聘者出其不意的一擊。面試和能力面試等。從面試的組織形式來(lái)看,現(xiàn)代企業(yè)常用的有壓力面試、（二）人員測(cè)評(píng)和選拔的方法1．面試法面試是通過(guò)供需雙方正式交談,以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平,外貌風(fēng)度,工作經(jīng)驗(yàn),求職動(dòng)機(jī)等信息,應(yīng)聘者能夠了解組織更加全面的信息。對(duì)不同應(yīng)聘者之間的評(píng)價(jià)也因?yàn)槿狈碱}的統(tǒng)一性而沒(méi)有可比性,同時(shí)也給人”任人唯親”之類(lèi)的不公平的做法提供了機(jī)會(huì)。這樣的過(guò)程缺乏科學(xué)依據(jù)。人事測(cè)評(píng)扮演著最重要的角色。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需要的人力資源規(guī)格,規(guī)模,質(zhì)量來(lái)招聘人力,并安置到預(yù)先的崗位從事所要求的工作,以實(shí)現(xiàn)期望的績(jī)效。對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià),進(jìn)而為人事管理,開(kāi)發(fā)提供可靠的參考依據(jù)。二、人事測(cè)評(píng)方法在企業(yè)招聘過(guò)程中的應(yīng)用（一）人事測(cè)評(píng)人事測(cè)評(píng)是對(duì)人和事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行定量和定性相結(jié)合的測(cè)量和評(píng)價(jià)。不得以各種名義向求職應(yīng)聘者收取任何費(fèi)用,要求應(yīng)聘者以財(cái)產(chǎn),證書(shū)做抵押。除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女工作的崗位外,不得以性別作為拒絕招聘的婦女或提高對(duì)婦女招聘的標(biāo)準(zhǔn)。5．招聘選拔時(shí)必遵守的基本規(guī)定在用人單位招聘選拔員工時(shí),要遵守《中華人民共和國(guó)憲法》,《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》,勞動(dòng)部和當(dāng)?shù)厝嗣裾C發(fā)的一些法律法規(guī)。科學(xué)的員工培訓(xùn)考核制度,這樣不僅可以及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃,還可以及時(shí)得到反饋。招聘工具,人員評(píng)價(jià)方法。選擇合格的招聘人員,提前做好招聘前準(zhǔn)備。個(gè)方面開(kāi)展調(diào)查研究,包括:工作內(nèi)容(what),責(zé)任者(who),工作崗位(where),工作時(shí)間(when),怎么操作(how)。第二，做好職務(wù)分析, 職務(wù)分析是全面收集某一職務(wù)的有關(guān)信息,對(duì)該工作才從隨時(shí)統(tǒng)計(jì)分析各方面數(shù)據(jù)。解決問(wèn)題的方法：第一，認(rèn)真做好各個(gè)方面的數(shù)據(jù)記錄,做好人事檔案的保存。對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重,使得對(duì)參加培訓(xùn)人員的了解不夠全面,不能做到量才而用。特別是中小企業(yè),由于自身實(shí)力有限。導(dǎo)致在現(xiàn)場(chǎng)招聘過(guò)程中,沒(méi)有準(zhǔn)確的選拔標(biāo)準(zhǔn)。更有利于企業(yè)明2確的知道要達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需要的員工數(shù)量和類(lèi)別。雖然說(shuō)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測(cè),也是可以的。4．中國(guó)國(guó)內(nèi)人才招聘選拔面臨的問(wèn)題目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)在招聘選拔人才是仍然有點(diǎn)問(wèn)題。企業(yè)通過(guò)網(wǎng)上發(fā)布職位信息,其優(yōu)點(diǎn)是可以將公司信息廣泛的發(fā)布出去,成本相對(duì)較底。職業(yè)介紹所,其優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)可減少行政費(fèi)用,缺點(diǎn)是申請(qǐng)者被錄用后離職率相對(duì)較高,需給介紹所付傭金,成本較高。內(nèi)部晉升是當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺,或企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加人員時(shí),從內(nèi)部選拔員工出任其優(yōu)點(diǎn)是推薦不被接納會(huì)使得推薦者難堪。人員推薦,人員推薦一般是指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦其優(yōu)點(diǎn)是快捷,成本低,求職者被錄取后較易適應(yīng)。其優(yōu)點(diǎn)是較多人應(yīng)征,覆蓋面比較廣。在中國(guó),企業(yè)常用的招聘渠道有以下幾種:廣告,通過(guò)廣告招聘是企業(yè)常用的一種招聘方法。為了招聘優(yōu)秀,合格的人員進(jìn)入企業(yè),招聘渠道可以放寬點(diǎn),但是寬的招聘渠道招聘費(fèi)用會(huì)大大增加。因此正這種情況下,對(duì)人才招聘選拔結(jié)果最終決定的,是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。一般企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是人事工作的總負(fù)責(zé)人。在人才招聘選拔中,用人部門(mén)主要的工作內(nèi)容和職責(zé)有以下這些方面:負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批；招聘崗位要求的撰寫(xiě)；協(xié)助外地招聘廣告的刊登；負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計(jì)；負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的初篩；負(fù)責(zé)面試和后選人員的確定；而人力資源部門(mén)的主要工作內(nèi)容和職責(zé)是；負(fù)責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理；負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登；