【正文】 的工作氛圍。 　　尊重員工。零售企業(yè)的發(fā)展，要依靠廣大一線員工的努力。 　　在2006年度中國連鎖經(jīng)營協(xié)會組織的中國零售業(yè)最佳雇主評選中，排名前列的武漢武商量販連鎖有限公司、山東家家悅超市有限公司、沃爾瑪（中國）投資有限公司的內(nèi)部管理人員相當(dāng)大一部分是從基層員工中晉升而來，而它們也均保持了低于行業(yè)平均水平的人員流動率。從而可以從內(nèi)部選拔優(yōu)秀的人才，協(xié)助其學(xué)習(xí)掌握各種知識和技能，為其提供個人職業(yè)的發(fā)展空間，形成一套科學(xué)的人才選拔制度。 （二）幫助員工實現(xiàn)個人的成長，形成科學(xué)的人才選拔制度 　　員工離職的原因之一是尋求更好的發(fā)展機會，因此要想留住員工，不要讓員工只是局限于用簡單重復(fù)的工作，否則他們很容易在長時間的工作下產(chǎn)生厭倦和疲憊，從而對工作失去興趣，最終導(dǎo)致流失。 　　而現(xiàn)階段，國內(nèi)的零售業(yè)正處在快速的發(fā)展階段，很多零售企業(yè)的注意力都集中在了市場的開拓上，與沃爾瑪?shù)慕?jīng)歷類似。在此情況下離開自然是他們的必然選擇。而薪酬制度與員工的積極性緊密相連。而如何穩(wěn)定員工隊伍，應(yīng)從以下幾個方面著手： 　　（一）切實提高員工的薪酬福利水平，形成合理的激勵制度 　　在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段?！敖佑|顧客的是第一線的員工”，而95%的顧客認(rèn)為零售業(yè)營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量是決定其是否購物的重要因素。這對零售企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展與企業(yè)文化的形成是不利的。另一方面，頻繁的人員流動造成一種浮躁心理。 　?。ㄈ﹩T工的流失會影響士氣 　　一部分員工的流失會對其他在崗員工的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利影響。這有可能會使消費者放棄購買，影響企業(yè)的銷售額，而且會對零售企業(yè)品牌的認(rèn)知產(chǎn)生不良的影響。隨著熟練工的離開，新的替代者不會馬上出現(xiàn)，其他員工就會因此而增加相應(yīng)的負(fù)擔(dān)，他們的工作態(tài)度和工作質(zhì)量會受到影響。 　?。ǘ┯绊懛?wù)質(zhì)量 　　若員工準(zhǔn)備離開，他們對待自己的工作往往不會認(rèn)真負(fù)責(zé)。 　　在原來的員工離開后，零售企業(yè)為維護正常的經(jīng)營活動，需要重新招聘合適的人選來頂替空缺的職位，這時，企業(yè)又要為招收新員工而支付費用。零售業(yè)是個特殊的行業(yè)，一線員工直接面對顧客，他們的言行舉止影響著消費者的購買決策，所以雖然對一線員工的學(xué)歷技能要求不高，但并不是任何人都能勝任，它也需要一些基本的素質(zhì)，比如外貌、交際、性格等。但是過于頻繁的員工流動所導(dǎo)致的消極影響相對比較明顯。首先，若流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動則無疑有利于零售企業(yè)的更好地發(fā)展。 　　 　　二、一線員工高流動率對零售企業(yè)的影響 　　 　　一線員工流動總會給零售企業(yè)帶來一定的影響。 　?。ㄎ澹┢渌矫娴脑?　　一些員工出于個人原因也可能做出跳槽的決定。在一般情況下，從上到下的命令渠道是暢通的，但由下至上的溝通渠道往往是閉塞的。 　?。ㄋ模┝闶燮髽I(yè)內(nèi)部管理因素 　　許多零售企業(yè)重視質(zhì)量控制，重視工作效率及企業(yè)效益，往往忽視了員工思想、福利、家庭、培訓(xùn)與合理使用等問題，缺乏對員工生活的關(guān)心，管理缺乏人情味，企業(yè)內(nèi)部缺乏和諧融洽的氣氛。這往往給員工很大的工作壓力，影響他們的工作積極性和自信心。 　?。ㄈで蟾鼉?yōu)的工作環(huán)境 　　零售企業(yè)員工，尤其是身處第一線的工作人員，工作時間通常都較長，而且越是節(jié)假日他們越是忙，很多都是強制性的加班。由于零售企業(yè)對于基層員工的高流動率已習(xí)以為常，調(diào)整出對應(yīng)的人員安排方式，對這部分流動率高的一線員工，企業(yè)不會指派復(fù)雜性高、重要的工作給他們，而是讓他們從事一些簡單性、重復(fù)性的工作。事實也表明，有些人為了得到更多的發(fā)展機會，寧可暫時放棄較高的報酬。由于一線員工收入的增長緩慢和相對較低的收入水平與福利待遇，導(dǎo)致一些員工離開。很多省市的零售業(yè)一線從業(yè)人員的年收入低于社會平均水平。而這也是造成零售業(yè)一線員工高流動率的主要原因。一般情況下，員工不會由于單一的因素而決定離開，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。但目前的問題是，對于我國大部分零售企業(yè)，它們的一線員工存在著流動率過高的現(xiàn)象。從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率；從零售業(yè)企業(yè)的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)充滿生機和活力。在我國，零售業(yè)基層的員工的年流動率達(dá)到20%—40%，甚至更高。但各家零售商之間的明爭暗斗，以優(yōu)厚待遇高薪聘請的均是中高層次的零售、管理人才。由于零售業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，隨著近幾年來的零售業(yè)的飛速發(fā)展，伴隨著新興商業(yè)業(yè)態(tài)的興起和競爭的加劇，市場對于零售業(yè)人才的需求尤為緊迫。 零售業(yè)一線員工高流動率原因、影響及對策分析摘要：一線員工流動率高是當(dāng)前各零售企業(yè)普遍存在的問題，對此文章分析了零售企業(yè)一線員工流動率過高的原因和高流動率對其經(jīng)營造成的不利的影響，提出了應(yīng)對一線員工高流動率的對策。在組織實踐過程中員工和組織代理人之間頻繁有效的交流；以及在消極結(jié)果發(fā)生時，以友好的方式進(jìn)行清楚解釋；還有有效的申訴渠道建立。此外，公司還可以根據(jù)自身實際情況，采取靈活的彈性工作制、遠(yuǎn)程辦公、崗位輪換制等，使雇員在工作時間、工作地點和工作崗位上具有更大的自由選擇余地。公司要努力探究雇員的需求，了解雇員的興趣所在，進(jìn)而因人、因時、因地制宜地予以滿足，及時表彰和嘉獎他們?nèi)〉玫某删停构蛦T能夠從工作中體驗到成就感、自豪感。在做出對雇員有影響的決定時，雇主要主動和雇員協(xié)商，認(rèn)真聽取和積極采納他們的合理建議，提高他們的參與感。首先，要為雇員提供寬松和諧的工作環(huán)境和融洽氛圍。設(shè)計一個合理的內(nèi)部晉升制度，就等于提供了一個自我實現(xiàn)價值的廣闊空間，員工的歸屬感、認(rèn)同感也會由此產(chǎn)生，心理契約就可以維系。作為在全球經(jīng)濟大蕭條下仍保持年銷售額超過100%的公司，UT斯達(dá)康（中國）公司由于關(guān)注每一位員工的職業(yè)發(fā)展道路，才凝集了一批有活力、有沖勁的年輕人。 　?。ㄋ模┩晟坡殬I(yè)生涯設(shè)計 　　職業(yè)生涯設(shè)計的目的在于為員工在公司中的職業(yè)發(fā)展指明方向和道路，并且提供長期而系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃和方案，滿足員工成就和發(fā)展的需要。公司將個人績效與獎懲制度掛鉤，對于那些有優(yōu)秀業(yè)績表現(xiàn)并適合公司文化的雇員會有廣闊的發(fā)展空間。 　?。ㄈ嵭泄胶侠淼目冃匠曛贫?　　績效薪酬是企業(yè)尋求經(jīng)營成功并且吸引人才的最有效的管理工具之一，它可以充分體現(xiàn)雇員的價值及其重要性，滿足員工心理契約當(dāng)中對薪酬的要求。尤其是對剛走上社會的畢業(yè)生來說，工作幾個月甚至更短的時間后，特別是對那種工作任務(wù)很常規(guī)，或者經(jīng)常需要加班的情況，他就會進(jìn)入相對低落的精神狀態(tài)?？僧?dāng)他們進(jìn)入組織后，會發(fā)現(xiàn)自己的上級并不清楚或者故意忽視了招聘中許下了的有關(guān)工作環(huán)境、發(fā)展機會等方面的承諾。 ?。ǘ嵤虑笫莻鬟f雇主品牌的信息 　　在面試和雇傭的過程中，組織應(yīng)盡量避免給予沒有保障實現(xiàn)的承諾，明確公開的職業(yè)信息。從其中可以看出，卓越雇主或最佳雇主都是以心理契約為理念和指導(dǎo)思想，也就是說，在人力資源管理中，心理契約已上升到事關(guān)企業(yè)成敗的重要地位，如果企業(yè)在人力資源市場建立和維護了強有力的雇主品牌，對員工始終如一地履行了自己品牌的承諾（企業(yè)和員工之間的心理契約），就能堅定地維護好心理契約，吸引和留住人才，極大地增強自己的競爭實力。 　　亞太地區(qū)最大的咨詢公司華信惠悅的優(yōu)秀人才調(diào)查(Topperformer Survey)結(jié)果顯示，優(yōu)秀人才最關(guān)心的是廣闊的發(fā)展機會、工作內(nèi)容能夠根據(jù)個人的特點和技能進(jìn)行調(diào)整以及工作的價值等。消費者通過付出金錢換取產(chǎn)品以滿足特定需求；而潛在和現(xiàn)有的雇員通過付出人力資本（如技能、經(jīng)驗等）換取職位，以滿足工作方面的需求（包括心理契約所涵蓋的所有內(nèi)容）。內(nèi)部品牌則是在現(xiàn)有員工中樹立品牌，它是公司對雇員做出的某種承諾，不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系，還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有和潛在員工所提供的獨特工作經(jīng)歷。 　　那“雇主品牌”又是什么呢？“雇主品牌”是雇主對現(xiàn)有員工和潛在人才的“承諾”，體現(xiàn)雇主在人才市場中（或現(xiàn)有員工和潛在員工心目中）的形象，它包含外部品牌和內(nèi)部品牌兩個部分。其內(nèi)容反映在多方面，如報酬、福利、工作自主性、工作成就感、培訓(xùn)、授權(quán)等。 　　 　　雇主品牌：員工心理契約維護的重要手段 　　 　　心理契約作為一種新的人力資源管理理念，它是一種意識形態(tài)的東西，那么，如何將這種思想貫徹到實際的人力資源管理工作中呢？如何通過有效的方式和途徑來建立和維護員工的心理契約呢？本文認(rèn)為，通過建立和維護強有力的雇主品牌，可以維系組織和員工之間的心理契約，從而吸引和穩(wěn)定人才，使企業(yè)在人力資源方面形成優(yōu)勢，最終在市場競爭中占據(jù)先機。 　　綜上所述，心理契約的建立和維護在組織處理和員工關(guān)系時的重要性顯而易見?！毙睦砥跫s違背的核心源自于意識到被背叛或受到不公正對待而產(chǎn)生的憤怒、怨恨和義憤情緒。如果比較的結(jié)果不符合預(yù)先的期望,這種期望的打破會使員工產(chǎn)生失望的感覺。