【正文】 度看，該學(xué)派與正統(tǒng)多元學(xué)派、管理主義學(xué)派并沒有很大的分歧。（一）該學(xué)派的觀點，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，它包括了對歧視、不公平、裁員和關(guān)閉工廠、拖欠工資福利、危險工作環(huán)境以及勞動法和集體談判體系中的缺陷等問題的分析。五、自由改革主義學(xué)派的觀點自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革。集中化的集體談判結(jié)構(gòu)、工作委員會及工人代表參與管理委員會制度，為沖突的顯性化提供了另外的道路，從而避免了沖突的加劇。而且，通過談判達成的協(xié)議即使在覆蓋絕大多數(shù)工人的情況下，也不要求工人必須參加工會和繳納會費，因而，德國工會在產(chǎn)業(yè)層面上，具有相當(dāng)大的調(diào)整勞動關(guān)系的能力。集體談判主要在產(chǎn)業(yè)級別上進行，雇主可以自愿地通過雇主協(xié)會同工會在產(chǎn)業(yè)層面上談判，沖突的協(xié)商也不在工作崗位層面上進行。（三）實踐模式：德國是實施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國家，德國模式也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實模式。提出用工人代表制度等形式來保證勞動標準的推行，如建立工人與管理方共同組成的委員會，在公司董事會中要有工人代表，建立“工作委員會”（works council），工人代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策等。這是戰(zhàn)后許多國家所奉行的勞動關(guān)系制度。這些制度產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本，所以工會和集體談判是有積極作用的。而工會和集體談判制度則有助于彌補這種不平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位，并形成“工業(yè)民主”的氛圍。同時也認為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問題，而且“這些具體利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會、集體談判制度。此外，因為雇員被認為是企業(yè)的“成員”，更有義務(wù)維持企業(yè)的長期發(fā)展，因此他們也愿意接受相對比較低的工資增長率。在每年3月舉行的“春季勞動攻勢”中，談判雙方相互之間也沒有那么直接對立，而且也不太容易引起罷工。在日本，企業(yè)更像“家族”，雇員被當(dāng)成企業(yè)終身的成員，雇主愿意對其進行投資，并提供長期的就業(yè)和工作保障。“終身雇傭”、“年功序列”、“企業(yè)工會”是日本勞動關(guān)系的突出特點。（四）實踐模式：自20世紀70年代后期起，日本勞動關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范，直到90年代中期日本經(jīng)濟遇到困難，這一模式的影響力才開始轉(zhuǎn)弱。在勞動關(guān)系和人力資源管理方面，管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作，尤其贊賞高績效模式中的“高度認同”的內(nèi)涵，包括工作設(shè)計改革、雇員參與改革，以及積極的雇傭政策。同樣，該學(xué)派對集體談判制度的態(tài)度也是靈活的。但另一方面，該學(xué)派也相信，在已經(jīng)建立工會的企業(yè)，管理方應(yīng)該將工會的存在當(dāng)作既定的事實，同工會領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。（二）該學(xué)派對工會的態(tài)度是模糊的。這種高績效管理模式的內(nèi)容包括：高工資高福利、保證員工得到公平合理的待遇、各種崗位輪換制度和工作設(shè)計等。（一）該學(xué)派認為，員工與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是員工產(chǎn)生不滿的根源。三、管理主義學(xué)派的主要觀點管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。事實上，美國雇傭關(guān)系是發(fā)達經(jīng)濟國家中最為對立的，其主要原因是美國勞動法體系作用較弱，雇主很容易隔離和瓦解一個已經(jīng)成立的工會，因而造成雇主和雇員對立的環(huán)境。另外，美國的罷工發(fā)生率也低于加拿大等其他國家。雇員對雇主也沒有歸屬感，僅僅是對經(jīng)濟激勵做出反應(yīng)。因而許多人認為美國正走向“后契約”式的就業(yè)模式。在發(fā)達國家中，美國的勞動法律體系雖然比較完整，但功能較弱。這樣，勞動和資源的配置才會更加靈活，也才能提高勞動生產(chǎn)率。應(yīng)該賦予管理方更大的管理彈性，減少限制管理權(quán)力的法律和法規(guī)，尤其是減少勞動法對管理方的限制。由于工會人為地抬高工資，進而抬高了產(chǎn)品的價格，干涉了管理方的權(quán)力，最終會傷害雇主在市場上的競爭地位，也會削弱對雇員工作保障的能力。若雇員不滿，可以自由地辭職和尋找新工作；若資方不滿，也可以自由地替換工人。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。雇主也可以采取諸如激勵性的獎金分配等方法，達到同樣結(jié)果。雇員根據(jù)其技術(shù)、能力、努力程度，獲得與其最終勞動成果相適應(yīng)的工作條件和待遇，而且在某些企業(yè)，雇員還可能獲得超過其他雇主所能提供的工資福利水平。（一）新保守派一般認為，勞動關(guān)系是具有經(jīng)濟理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標和利益。第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點二、新保守派的主要觀點重點概念：新保守主義學(xué)派二、新保守派的主要觀點新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟學(xué)家組成。其主要區(qū)別體現(xiàn)在：1．對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度認識各不相同；2．在市場經(jīng)濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案；3．對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對沖突在勞動關(guān)系中的重要程度，以及雇員內(nèi)在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個問題上存在明顯分歧；4．在工會的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進等方面各執(zhí)一詞。什么樣的勞動關(guān)系目標模式才是好的模式？第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點一、概述一、概述西方學(xué)者從不同立場、理念和對現(xiàn)象的認識出發(fā)，對員工關(guān)系進行研究，得出了互不相同的結(jié)論，形成了比較有代表性的五大理論學(xué)派，按照從政治趨向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進）的順序排列為：新保守派；管理主義學(xué)派；正統(tǒng)多元論學(xué)派；自由改革主義學(xué)派；激進派。 從案例我們可以看出，對于同樣的行為，企業(yè)與勞動者的觀點產(chǎn)生了根本分歧。 當(dāng)被問及工人反映的問題是否屬實時，企業(yè)也承認，低于最低工資標準支付工資和沒按規(guī)定支付加班工資的問題確實存在，但這些問題的解決需要過程。公司董事會經(jīng)研究后決定給予李某等人開除處理。 ——電器廠：開除他們沒有錯。停工風(fēng)波過去大約10天后，廠方陸續(xù)解雇員工300多人，并以“煽動罷工”或“參與煽動罷工”為由開除了李某等三人。 ——李某：停工靜坐時為了維護合法權(quán)益。最終雙方達成協(xié)議：企業(yè)補發(fā)低于最低工資標準部分的工資；公休日加班按法律規(guī)定支付加班費；停工待料期間向員工支付生活費；從11月份開始，與所有員工簽訂勞動合同，依法辦理養(yǎng)老保險。停工靜坐對企業(yè)起到震懾作用。該電器廠是一家香港投資來料加工企業(yè)，有職工2000多人。先后接到通知的還有公司的何某、劉某。2．結(jié)合案例，分析員工關(guān)系中的合作和沖突及其根源（原因）。托普高層某負責(zé)人感慨，沒有想到‘5000人計劃’所帶來的風(fēng)波會如此巨大，在這個事件中，僅在股票市場上，公司就損失了7個多億，更可怕的是，給公司和員工帶來了巨大的無形的壓力。工作組與員工進行了充分溝通，一些細節(jié)問題也都得到了很好的解決。（2）無法安排的按勞動法解聘。各專業(yè)集團高層負責(zé)人匯聚總部上海，針對調(diào)整中出現(xiàn)的問題和現(xiàn)象商討對策。超出預(yù)想的震動局面讓托普集團管理高層措手不及。調(diào)整叫停。但員工則說，在三個月試用期中，幾乎沒有得到任何具體的工作指示，僅僅做了一些內(nèi)部模擬測試，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括軍訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)和編碼培訓(xùn)。而且讓軟件工程師去一線接觸市場對其今后從事軟件設(shè)計開發(fā)工作很有幫助。而且公司是在利用試用期末裁員。因為東北軟件園的大部分員工被要求往四川、西安等地區(qū)調(diào)動，而成都的員工被要求調(diào)往深圳。在沈陽、威海和鞍山三地共涉及到124名新員工的分流和調(diào)整，按照董事局的計劃，三地分別留下10名軟件設(shè)計的骨干人員，其他人員則就近分流到集團的市場銷售部門從事技術(shù)服務(wù)。但“讓我們感到非常意外的是，新員工對此次調(diào)整的反應(yīng)是如此的激烈”，“而表現(xiàn)最為突出的又是沈陽、威海和鞍山三地。為了配合這次轉(zhuǎn)型，將對所屬各大專業(yè)集團公司進行全面的人事整合。托普集團副總裁解釋說，“在我們看來，這只不過是一次正常的內(nèi)部人事調(diào)整，公司每年在年終時都會有類似的舉措”。2002年12月12日是鞍山這批員工試用期的最后一天，陳和其他同事被告知，公司將進行戰(zhàn)略調(diào)整，員工必須到成都等西部地區(qū)從事電腦銷售工作，如不在規(guī)定時間內(nèi)答復(fù)，將視為自動辭職，公司不承擔(dān)任何責(zé)任。第一章 員工關(guān)系管理概述案例分析案例：2002年12月托普人事地震突發(fā)[1]2002年8月托普集團實行了招聘“5000軟件工程師的計劃”。如果社會文化外部環(huán)境表現(xiàn)為篤信工會的重要性和積極作用，那么，政府和企業(yè)就會通過制定政策，提高工會的密度，擴大工會的影響力。市場經(jīng)濟國家在規(guī)范勞動關(guān)系，保護勞動者權(quán)益方面，制定了比較完善的法律體系，法律和制度是政府調(diào)整勞動關(guān)系的最基本形式。比如，我國《勞動法》規(guī)定了集體談判中雙方的權(quán)利義務(wù)、雇員的最低工資、健康和安全保護等。另外，這兩種政策還可以通過影響資本的價格，改變資本和勞動的價格比率來影響企業(yè)的雇傭決策和企業(yè)的勞動關(guān)系。因此，教育和培訓(xùn)政策對于勞動關(guān)系具有更加長期的影響。這些政策從客觀上促進了企業(yè)雇傭更多殘疾工人。它往往通過對供求狀況的調(diào)整來改變雙方勞動力市場的力量，以經(jīng)濟激勵和懲罰措施來改變雙方在就業(yè)組織內(nèi)部的關(guān)系的力量。例如，作為政策環(huán)境的政府教育和培訓(xùn)政策，能夠提高勞動力的素質(zhì)和技術(shù)水平，最終影響由雇主提供的工作種類，以及工資和工作條件。例如，近年來隨著我國IT產(chǎn)業(yè)的興起，計算機、網(wǎng)絡(luò)方面的人才需求量成倍增加，這類人才的勞動力市場的力量上升，因而在員工關(guān)系中的優(yōu)勢更大些。相反，那些不易受新技術(shù)影響（比如民族手工編織業(yè)）或者低資本密集度的行業(yè)（比如餐飲業(yè)），員工崗位的力量就弱些。二、技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識和技能。一般來說，經(jīng)濟處于繁榮階段，員工的力量就會強些，管理方會做更多的讓步；而經(jīng)濟處于低谷階段，管理方讓步的空間很小，員工的力量相對較弱，在談判和沖突中處于更為不利的地位。經(jīng)濟沖擊往往會造成產(chǎn)量的驟減，不同的企業(yè)會因為對未來預(yù)期的不同而制訂不同的人力資源政策。經(jīng)濟環(huán)境能夠改變員工關(guān)系主體雙方的力量的對比，一方面，經(jīng)濟環(huán)境可能來自勞動力市場的變化，直接影響雙方的勞動力市場力量的消長；另一方面，經(jīng)濟環(huán)境也可能來自廠商所要面對的要素市場，那么，要素市場的變化通過影響雇主的生產(chǎn)函數(shù)和員工的消費函數(shù)來改變雙方的成本收益，從而帶來各種關(guān)系的力量的變化。比如，作為經(jīng)濟外部環(huán)境因素的失業(yè)率如果很高，就會減少勞動者憑其技術(shù)和能力獲得工作的力量，即減弱他們的勞動力市場力量，從而影響其對工作的預(yù)期。一、經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境，一般包括宏觀經(jīng)濟狀況，如經(jīng)濟增長速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經(jīng)濟狀況，如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭程度?！钡谌?jié) 員工關(guān)系的外部環(huán)境影響員工關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有很多環(huán)境因素，這些因素被稱為員工關(guān)系的外部環(huán)境?！岸嘣擉w系框架的價值，在于它既關(guān)注了工會所起的決定性作用，又闡明了工會獲得合法性的基礎(chǔ)——它以代理制度為特征，代表工人參加到對日常事務(wù)的共同決定機制中來。通過共同確立的程序性規(guī)則可以使勞資沖突制度化，促使雙方互相讓步，達成協(xié)議，從而降低潛在沖突可能引發(fā)的破壞性。按照一元論觀點，工會的存在會分散雇員對企業(yè)的忠誠感，所以應(yīng)盡量消除或避免成立工會，以防止或制止任何沖突的產(chǎn)生。這時只能有兩種解釋：第一，溝通失敗，即組織沒有清晰地向員工傳達其目的，或者沒有充分解釋做出調(diào)整、變化的原因；第二，因為某些人的煽動、蠱惑或者企業(yè)在招聘階段選人不當(dāng)。（三）一元論的觀點一元論觀點面臨的爭論在于組織內(nèi)部利益群體間的任何形式的沖突或爭議，都被看作會對組織產(chǎn)生本質(zhì)性的危害，管理方的決策和意志絕不能受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。2．認為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)，組織面對的是“一個關(guān)系復(fù)雜、緊張，必須對不同要求和主張進行控制的聯(lián)合體。一般而言，管理者普遍持一元觀點，人力資源管理哲學(xué)強調(diào)奉獻和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元觀。在此環(huán)境下，企業(yè)將成功實現(xiàn)其目標，雇員也將成功地保留其工作和收入。2．無論是在勞動者、所有者還是管理者之間，也無論是在提供技術(shù)、知識、還是經(jīng)驗的工人之間，都沒有利益沖突。五、員工關(guān)系價值取向：一元論與多元論（一）一元論1．強調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價值取向。在沒有工會的地方可能會建立工會，在本來就存在工會的地方?jīng)_突會更加尖銳，甚至?xí)霈F(xiàn)“同意才工作”原則的協(xié)商新機制，即只有在管理方明確同意工人提出的要求后，工人才開始工作，否則工人拒絕做任何工作。從這個角度而言，心理契約也屬于“協(xié)商后的秩序”，這種秩序反映了員工關(guān)系存續(xù)期間員工與管理方之間的“付出—給予”關(guān)系。如果管理者沒有準備這些回報或其他替代方法，就不可能實現(xiàn)這種合作。工人及其上司之間的關(guān)系是高度等級化的，管理者力圖從工人那里獲得更高的績效水平，而員工的反應(yīng)是，如果上司準備了更多回報，則會服從監(jiān)督和管理，否則會給予拒絕。在這種情況下，辭職成為回敬雇主和恢復(fù)自尊的最終行為。其他沖突表現(xiàn)形式還有“退出”行為，或稱辭職。勞動關(guān)系理論一般認為，罷工是表示集體不滿的惟一有意義的形式。也就是說，罷工從經(jīng)濟學(xué)角度而言雖然不經(jīng)濟，但從勞動者角度而言，卻非常理性。罷工同樣也呈現(xiàn)出一些規(guī)律，當(dāng)雇主破壞了明確的規(guī)則和心理契約時，就可能引發(fā)工人罷工。然而，僅僅從經(jīng)濟學(xué)角度考察罷工，難免失之于狹隘和片面。沖突的表現(xiàn)方式有：（一）罷工罷工是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。從總體上看，世界上大多數(shù)勞動者在從事工作，這就是合作的根源發(fā)揮作用的結(jié)果。這些沖突的共同存在和相互加強使沖突成為員工關(guān)系的本質(zhì)屬性之一。這些原因，都不同程度對員工的行為和勞動關(guān)系產(chǎn)生影響。這些政策，使工人的工作過度緊張和超負荷，工作范圍過于狹隘。工作場所中的性別歧視仍十分顯著。但同時工人在勞動力市場上仍要面臨很多問題，失業(yè)率不斷上升不僅對勞動者尋找工作帶來更大難度，同時也使用人方因為有過多的選擇機會而表現(xiàn)得更加挑剔。國家還通過制定就業(yè)標準法、職業(yè)健康和安全法、公平就業(yè)法等相關(guān)勞動法律，保護工人權(quán)益不受侵害。工會作為工人代