【正文】 第七章 附則第二十一條 起草和修訂本制度由集團(tuán)人力資源管理中心負(fù)責(zé)起草和修訂，報(bào)總裁（或授權(quán)人）審批通過(guò)后頒布執(zhí)行；集團(tuán)有權(quán)根據(jù)需要隨時(shí)修改、變更本管理制度的相關(guān)內(nèi)容，并可以通過(guò)電子郵件或在集團(tuán)辦公門(mén)戶(hù)平臺(tái)公布電子文檔等形式告知。九、附則七、 在整個(gè)申訴處理過(guò)程中，相關(guān)人員應(yīng)保守秘密，如有泄密者，將依據(jù)相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰；如有對(duì)申訴人打擊報(bào)復(fù)者，將根據(jù)相關(guān)規(guī)定從重處罰。d、公司反對(duì)一切聚眾上訪的行為，公司另有規(guī)定的情況除外。b、通常由總經(jīng)辦處理復(fù)議或投訴事項(xiàng)，一般為最終裁定，當(dāng)事人不得再提起申請(qǐng)。如果申訴人接受該答復(fù)即可終結(jié)申訴。對(duì)于情況嚴(yán)重、事件重大者需本人填寫(xiě)人力資源管理中心提供《員工申訴書(shū)》，描述相關(guān)事項(xiàng)。六、 申訴渠道及方式：人力資源管理中心成立申訴處理委員會(huì)，由員工關(guān)系組組成，委員會(huì)成員在權(quán)限范圍內(nèi)對(duì)申訴事項(xiàng)進(jìn)行解答，人力資源管理部員工關(guān)系專(zhuān)員負(fù)責(zé)調(diào)查、取證、提出初步處理意見(jiàn)、參與研究、反饋答復(fù)意見(jiàn)等工作。 員工對(duì)由于偶發(fā)、突發(fā)事件、事故而對(duì)員工所作的處理意見(jiàn)的異議；員工對(duì)公司做出的獎(jiǎng)、懲決定的異議； 員工對(duì)個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果的異議；員工對(duì)個(gè)人考勤、工資核算方面的異議；員工對(duì)個(gè)人工傷處理結(jié)果的異議；員工對(duì)勞動(dòng)安全保障方面的異議； 統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、明確方式、實(shí)事求是、逐級(jí)申訴、增加理解、團(tuán)結(jié)一致。詳見(jiàn)《員工申訴管理制度》 員工申訴制度一、總則：為了維護(hù)公司與員工的合法權(quán)益，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理隱患問(wèn)題，保障員工與公司管理層的溝通，提高員工工作的積極性，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力與向心力，提高員工滿(mǎn)意度，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。第二十條 存檔人力資源部對(duì)上報(bào)的申訴登記存檔，并在3個(gè)工作日內(nèi)給予回復(fù)。第十八條 申訴范圍員工申訴的主要范圍包括：對(duì)工作安排不接受、對(duì)考核結(jié)果有異議、不認(rèn)同上級(jí)處理結(jié)果等各種情況第十九條 員工申訴程序通過(guò)人力資源管理中心設(shè)立的申訴平臺(tái)提出申訴。 對(duì)企業(yè)內(nèi)部非正式的溝通渠道加以合理利用和引導(dǎo)，就可以幫助企業(yè)管理者獲得許多無(wú)法從正式渠道取得的信息，在達(dá)成理解的同時(shí)解決潛在的問(wèn)題，從而最大限度提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，發(fā)揮整體效應(yīng)。日常通過(guò)員工關(guān)系微信群、員工關(guān)系與員工交流、分享工作心得，側(cè)面了解員工的心理及工作中所遇問(wèn)題，同正式溝通相比，非正式溝通的優(yōu)點(diǎn)是：溝通形式靈活，直接明了，速度快，省略許多繁瑣的程序，容易及時(shí)了解到正式溝通難以提供的信息，真實(shí)地反映員工的思想、態(tài)度和動(dòng)機(jī)。并負(fù)責(zé)滿(mǎn)意度調(diào)查中所提及的問(wèn)題的解決、反饋。第十六條 非正式溝通通過(guò)以下幾種形式：為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題，每月進(jìn)行一次員工調(diào)查，員工填寫(xiě)《員工滿(mǎn)意度調(diào)查表》，內(nèi)容包括員工對(duì)直接上級(jí)的滿(mǎn)意度、工作的建議、對(duì)其他部門(mén)的意見(jiàn)等。1全體員工應(yīng)積極配合，相互監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)考勤管理中存在舞弊行為的，應(yīng)向人力資源管理中心如實(shí)檢舉揭發(fā)。員工在請(qǐng)假期內(nèi)提前上班，未于上班第一天到人力資源管理中心辦理銷(xiāo)假手續(xù)的，自上班至假期期滿(mǎn)期間，均按假期計(jì)算，事后銷(xiāo)假不予補(bǔ)發(fā)工資；無(wú)特殊情況，未履行續(xù)假審批手續(xù)，延長(zhǎng)假期的，延長(zhǎng)期按曠工處理。在未辦理員工上崗手續(xù)報(bào)批前，任何部門(mén)不得私自安排人員（含實(shí)習(xí)學(xué)生）上崗（或試崗），如違反上述規(guī)定，被安排者立即離開(kāi)崗位，公司不予承認(rèn)且不承擔(dān)任何費(fèi)用和責(zé)任，對(duì)私自安排上崗的有關(guān)負(fù)責(zé)人第一次處罰2000元，第二次予以開(kāi)除?？记趩T須每月26日下午17：00時(shí)前送報(bào)考勤匯總表，無(wú)法按時(shí)上報(bào)的，須于26日下班前向人力資源管理中心薪酬組予以說(shuō)明，否則按遲報(bào)考勤處理。對(duì)漏報(bào)考勤及因錯(cuò)報(bào)考勤導(dǎo)致工資未發(fā)全，對(duì)考勤員及相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重，除予以罰款外，當(dāng)月工資延至下月發(fā)放。任何人不得干涉考勤員獨(dú)立行使考勤職權(quán)，干涉考勤員考勤的，罰款100元/次。對(duì)于出現(xiàn)錯(cuò)報(bào)、漏報(bào)、虛報(bào)瞞報(bào)（視同貪污）等違反規(guī)定的行為，一經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)輕重，對(duì)考勤員及部門(mén)負(fù)責(zé)人予以200500元不等的罰款。如有違紀(jì)，按下述情況進(jìn)行處罰：（1）一次簽全天或每天只簽到一次的：罰款100元/次；（2）不簽到且無(wú)說(shuō)明的：罰款100元/次；（3）他人代簽到，簽到人和代簽到人各罰款100元/次。連續(xù)曠工3天以上（含3天）或六個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)10天者予以辭退。未請(qǐng)假、假期屆滿(mǎn)未申請(qǐng)續(xù)假無(wú)故不上崗、未經(jīng)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)強(qiáng)行休假、無(wú)故不簽到以及因違法亂紀(jì)受公安、檢察等機(jī)關(guān)拘捕審查而未能出勤的，均按曠工處理。調(diào)休審批由各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，每月匯總考勤時(shí)，報(bào)人力資源部備案。公司安排員工延長(zhǎng)工作時(shí)間、休息日安排員工工作、法定節(jié)假日安排員工值班的，原則上按調(diào)休處理。四、工作加班調(diào)休公司依法安排員工在正常工作時(shí)間以外工作，視為加班。缺勤工資計(jì)算公式為：基本工資247。（2）銷(xiāo)假程序：?jiǎn)T工以書(shū)面形式提供銷(xiāo)假申請(qǐng)，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，報(bào)人力資源部備案或?qū)徟?。?）除“產(chǎn)假”之外，員工請(qǐng)病事假原則上不能超過(guò)60天，且不能連續(xù)請(qǐng)假（間隔不少于7個(gè)工作日）；因特殊情況需休假60天以上90天（含）以下的（含累計(jì)請(qǐng)假及連續(xù)請(qǐng)假），一律報(bào)總裁批示；對(duì)于請(qǐng)假超過(guò)90天的，需辦理離職手續(xù)，崗位不予保留，如再次入職則按招聘程序重新辦理上崗，工齡重新計(jì)算；對(duì)于經(jīng)總裁特批不需辦理離職的情況，當(dāng)年不計(jì)入累積工齡；若為跨年請(qǐng)假超過(guò)3個(gè)月的，其1年不計(jì)入累積工齡；員工請(qǐng)假審批程序及權(quán)限具體請(qǐng)假天數(shù)及審批權(quán)限參照最新授權(quán)執(zhí)行。（3）員工符合公司規(guī)定方可休探親假、年休假、婚喪假等，休假前需到人力資源管理中心辦理休假手續(xù)或備案，交部門(mén)考勤員留存并將審批后的假條于月末隨考勤匯總一同上報(bào)。請(qǐng)婚假、病假（7天以上）、工傷（工傷認(rèn)定后）、產(chǎn)假等要同時(shí)出具相關(guān)證明。三、員工請(qǐng)銷(xiāo)假管理員工請(qǐng)假管理（1）員工因故不能上班，須提前24小時(shí)提交書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字后，交考勤員留存，安排好工作后方可離開(kāi)崗位。二、集團(tuán)休假種類(lèi)有薪假：包括婚假、喪假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、年休假（及中高層年休假）、探親假、因病休養(yǎng)假、親子假等。（2）各部門(mén)考勤員須及時(shí)、認(rèn)真、準(zhǔn)確的如實(shí)記錄考勤情況，認(rèn)真管理部門(mén)簽到簿，妥善保管員工的各種休假證明，如實(shí)反映本部門(mén)考勤中存在的問(wèn)題。臨時(shí)工考勤由各部門(mén)、公司考勤員、負(fù)責(zé)人管理。按合同中雙方約定的工作時(shí)間及計(jì)薪方式管理考勤，由特聘顧問(wèn)關(guān)系所屬部門(mén)負(fù)責(zé)匯總、上報(bào)考勤。此外，月末在考勤匯總時(shí)，與在崗人員考勤情況一并上報(bào)。自動(dòng)離職人員，考勤員應(yīng)在員工自動(dòng)離職3日內(nèi)出具自動(dòng)離職人員的書(shū)面情況說(shuō)明，并寫(xiě)明自動(dòng)離職當(dāng)月出勤情況。因人事關(guān)系未發(fā)生變化，月末由借調(diào)部門(mén)考勤員及部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，出具考勤證明，與員工原部門(mén)考勤一并匯總；員工出差及外出學(xué)習(xí)期間，因人事關(guān)系未發(fā)生變化，考勤仍由所屬部門(mén)考勤員及部門(mén)第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督，請(qǐng)銷(xiāo)假手續(xù)也在所屬部門(mén)辦理。員工重新?lián)駦徍?，需由人力資源管理中心崗位管理組開(kāi)具崗位變動(dòng)調(diào)令時(shí)，一并開(kāi)具待崗期考勤證明，轉(zhuǎn)交轉(zhuǎn)入部門(mén)考勤員存留；員工在待崗期滿(mǎn)或待崗期內(nèi)辦理離職手續(xù)的，待崗期的考勤證明由崗位管理組出具，與員工離職審批表一同交人力資源管理中心薪酬組。由轉(zhuǎn)入部門(mén)將原崗位的出勤一同匯總后報(bào)人力資源部薪酬組。（2）轉(zhuǎn)崗員工的考勤管理凡發(fā)生部門(mén)變動(dòng)的轉(zhuǎn)崗員工，當(dāng)月考勤由轉(zhuǎn)入部門(mén)負(fù)責(zé)管理。無(wú)特殊情況，一律不得提前、私自上崗?？记诮y(tǒng)計(jì)（1）新入職員工的考勤管理從正式入職上班的第一天起，由其所在部門(mén)負(fù)責(zé)考勤管理。按國(guó)家和公司規(guī)定的帶薪休假計(jì)入休息，列入公休中。員工的各種休假及請(qǐng)假證明與考勤匯總表一同上報(bào)。（3）考勤統(tǒng)計(jì)周期為上月26日至當(dāng)月25日。（2）簽到分為上午、下午上下班四次簽到，員工如無(wú)外出，必須按上、下班時(shí)間分次按時(shí)在考勤簽到簿上簽名，不得提前簽到、代簽或補(bǔ)簽?？记诖蚩ā⒑灥剑?）考勤采用打卡制或簽到制，適宜打卡的，須優(yōu)先采用打卡形式。工作時(shí)間為：上午：08：30—12：00；下午：13：30—17：30（2）特殊崗位，根據(jù)工作性質(zhì)，施行以下工時(shí)制度：① 教育產(chǎn)業(yè)（卓達(dá)大學(xué)、卓達(dá)學(xué)校、幼兒園）根據(jù)教育行業(yè)特點(diǎn)，施行每周五天工作制，周六、周日休息； ② 物業(yè)工人由各地物業(yè)公司根據(jù)其崗位工作特點(diǎn)，制定工作時(shí)間、倒班、輪班表，但不得與國(guó)家關(guān)于工作時(shí)間的規(guī)定發(fā)生沖突?？记诠芾硎侨肆Y源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，為加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律管理，保證工作秩序，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和國(guó)家其它有關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況，制定本辦法。（4）離職原因分析離職原因分析應(yīng)15號(hào)/月前進(jìn)行定期整理并形成報(bào)告上報(bào)，以便改進(jìn)人力資源管理中心的管理工作。B、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資源管理中心在員工提交離職手續(xù)進(jìn)行第二次離職面談。對(duì)于助理級(jí)以上的管理人員主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源管理中心負(fù)責(zé)人以便決策。（3）離職面談責(zé)任人由人力資源管理中心員工關(guān)系主管負(fù)責(zé)。（2）溝通時(shí)機(jī)第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定前。C、調(diào)動(dòng)員工新到部門(mén)負(fù)責(zé)人：在調(diào)動(dòng)員工報(bào)到上崗之日，參照新員工進(jìn)行入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。（2）溝通時(shí)機(jī)A、人力資源管理中心：在決定調(diào)動(dòng)后，正式通知員工本人的前三天內(nèi)。二、總結(jié)企業(yè)在進(jìn)行員工淘汰時(shí)，可以通過(guò)不同的方法和技巧，既能讓被淘汰員工得當(dāng)?shù)碾x開(kāi)企業(yè)，又能保障企業(yè)的利益，這就需要企業(yè)在平時(shí)加強(qiáng)員工淘汰機(jī)制的建設(shè)和管理，從而達(dá)到通過(guò)淘汰績(jī)效不佳的庸人以留住績(jī)效優(yōu)良的人才的目的。 在考核中被列為末位的，屬于產(chǎn)業(yè)工人、干事級(jí)以下員工，如在下一次考核時(shí)；本人改正較好，且沒(méi)有違紀(jì)現(xiàn)象，經(jīng)公司考核小組討論同意，報(bào)公司審核后，可提前撤銷(xiāo)淘汰記錄，恢復(fù)工資和獎(jiǎng)金待遇，但降薪時(shí)間不得少于3個(gè)月；屬于專(zhuān)業(yè)工程師、助理級(jí)員工，如在下一次考核時(shí)表現(xiàn)較好的，報(bào)公司批準(zhǔn)，可撤銷(xiāo)淘汰處理記錄，并視公司技術(shù)崗位情況，可予恢復(fù)崗位。有其它違章違紀(jì)行為的。服務(wù)態(tài)度差，與同事、客戶(hù)吵架，影響極差的；工作時(shí)間胡鬧或惡作劇的； 有下列情形之一的員工每次罰款100元、直接上級(jí)罰款200元、部門(mén)副總罰款500元，連續(xù)3次以下出現(xiàn)以下問(wèn)題的員工予以淘汰：（1）新員工上崗后部門(mén)不予安置學(xué)習(xí)、工作，無(wú)事可做玩手機(jī)、游戲的；（2）部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不安排專(zhuān)人培養(yǎng)新人的；只對(duì)直接上級(jí)、部門(mén)副總罰款；安排的專(zhuān)人對(duì)新人不用心培養(yǎng)或敷衍了事的一并處罰；（3）公司全員都有監(jiān)督、舉報(bào)的權(quán)力，人力資源管理中心檢查、調(diào)研或接到舉報(bào)的，立即進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并根據(jù)實(shí)際情況聯(lián)合行政部發(fā)布處罰通知。工作態(tài)度不好、出工不出力、工作效率低或工作技術(shù)能力等因素不能勝任工作，考核期沒(méi)有完成工作任務(wù)或質(zhì)量較差的；中層以上干部管理和協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新意識(shí)差,在工作組織和實(shí)施過(guò)程中效率低不能勝任本職工作的；情節(jié)嚴(yán)重的也可直接進(jìn)入一級(jí)淘汰。情節(jié)嚴(yán)重的也可直接進(jìn)入一級(jí)淘汰。試用期淘汰，人力資源部成立調(diào)研小組、定期、不定期側(cè)面、檢查、溝通、了解員工的工作狀態(tài)、工作飽滿(mǎn)度，團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面。針對(duì)績(jī)效考核淘汰，主要依據(jù)公司績(jī)效考核，考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)的，又沒(méi)有上進(jìn)的激情和動(dòng)力，兩次以上墊底的，予以淘汰；對(duì)工作推諉、相互扯皮、不服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、經(jīng)常散播負(fù)面言論，惡意跟同事借款不還等違紀(jì)行為惡劣的予以淘汰；嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、弄虛作假等行為；對(duì)有下列行為（嚴(yán)重違章違紀(jì)）之一的，直接進(jìn)入一級(jí)淘汰。為突出考核的量化和剛性的要求，按下列標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)（觀察期）注：各部門(mén)淘汰內(nèi)部員工的，需要給出書(shū)面淘汰理由并提交可行性依據(jù)，由人力資源管理中心審核。相關(guān)考核比例分別為：本公司員工評(píng)議（10%）、直接領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（30%）、公司考核小組（60%）。二級(jí)淘汰為：免職、降職、低聘、調(diào)離管理（技術(shù)）崗位、內(nèi)部下崗、降薪。具體淘汰形式：分二級(jí)淘汰?？己诵〗M：由建設(shè)集團(tuán)人力資源管理中心和各部門(mén)副總、總經(jīng)理組成；考核對(duì)象：公司全體員工；采用分項(xiàng)打分,綜合評(píng)定的形式,分?jǐn)?shù)最低者根據(jù)具體情況,；對(duì)于績(jī)效不達(dá)標(biāo)者，企業(yè)則可及時(shí)進(jìn)行淘汰處理。末位淘汰制形式（績(jī)效考核） 通過(guò)績(jī)效考核，從而淘汰績(jī)效不佳的員工，也是員工淘汰管理的一個(gè)有效手段。堅(jiān)持教育與考核相結(jié)合，鼓勵(lì)員工力爭(zhēng)上游，公平競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)考核依據(jù)、方法、過(guò)程及結(jié)果全部予以公示，讓員工直接參與監(jiān)督和考核工作，夯實(shí)民主管理的基礎(chǔ)；營(yíng)造人人被考核、人人參與考核的良好氛圍；附：調(diào)薪、晉級(jí)、淘汰管理制度新材推廣研發(fā)建設(shè)集團(tuán)員工調(diào)薪、晉級(jí)、淘汰管理制度一、目的為了鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，在公司逐步形成人人爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)、人人爭(zhēng)為公司發(fā)展做貢獻(xiàn)的良好氛圍，以逐步增強(qiáng)員工歸屬感、成就感、危機(jī)感，從而達(dá)到“要我做”變“我要做”的工作狀態(tài)，充分調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展，特制定本辦法:考核范圍及原則、公開(kāi)、公正，實(shí)行全員考核、監(jiān)督原則。（5）員工面談與360度人事調(diào)研同步進(jìn)行，詳細(xì)調(diào)研各部門(mén)開(kāi)展情況、領(lǐng)導(dǎo)情況、各員工的工作態(tài)度、人情、專(zhuān)業(yè)度，并形成書(shū)面報(bào)告，給出員工淘汰、調(diào)崗、勸勉的建議。每月向人力資源管理中心提報(bào)溝通面談?dòng)涗洷恚瑓f(xié)助解決面談中提及的各項(xiàng)問(wèn)題。（2）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：每月必須與所在項(xiàng)目公司員工溝通1次。附件：9《新員工入職追蹤記錄表》附件：10《新員工入職考核記錄表》（四） 員工溝通面談（1）人力資源管理中心：負(fù)責(zé)員工溝通面談工作的全面管理與監(jiān)督。（考核內(nèi)容:工作紀(jì)律情況、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)積極性、工作業(yè)績(jī)、直接上級(jí)的綜合評(píng)價(jià)+相關(guān)部門(mén)的綜合評(píng)價(jià)）總結(jié)：企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀人才。新員工入職1個(gè)月屆滿(mǎn)，需要根據(jù)公司的相關(guān)理制度進(jìn)行考核。（2）二階段新員工小型培訓(xùn)后，由人資部帶領(lǐng)新員工到相關(guān)部門(mén)報(bào)道，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人或指定員工對(duì)其進(jìn)行以下培訓(xùn)：崗位職責(zé)、部門(mén)工作流程、部門(mén)概況，并且在培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)新員工將從事的業(yè)務(wù)，部門(mén)負(fù)責(zé)人須為其指派一名經(jīng)驗(yàn)豐富的指導(dǎo)者，以從工作方法和生活上加以指導(dǎo)和監(jiān)督