【正文】 上程序進行。 所有警告函有效期為兩年，書面、最后警告及降職處分會影響到員工的職業(yè)發(fā)展或考核成績或年終獎額度（具體請參照員工內部晉升、員工 內部招聘及發(fā)展、員工績效考核制度、年終績效獎等相關制度）。 降職處分：員工受到二次書面警告的，公司有權根據(jù)其工作表現(xiàn) 做降職、降薪處分。 書面警告： 100 元及以內罰款， 二次及以上口頭警告，或觸犯較嚴重過失行為者。 處罰制度 處罰形式 公司為確保執(zhí)行紀律時能公平公正處理，特設以下紀律處罰形式，使員工對自己的偏離行為作出反省，并從錯誤中吸取教訓。 獎勵批準流程 級員工獎勵由 項目 總監(jiān)批核報人才資源部審核備案。 有其他重大功績者。 維護員工安全，妥善處理危情，執(zhí)行任務確有功績者。 發(fā)現(xiàn)職守外故障，予以速報或妥為防止損害足以嘉許者。 遇有災難，勇于負責，處置得宜者。 有下列事情之一者，予以記功： 對管理制度、流程建議改進，經(jīng)采納施行，卓有成效者。 忍受困難，骯臟難受的工作足為楷模者。 熱心服務，有具體事實者。 獎勵條例 有下列事情之一者，予以表揚： 品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務足為楷模者。 記功：記入個人資料、項目 內部書面表揚并給予 200～ 300 元的獎勵。 具體申訴流程參見公司員 工申訴處理程序?？己吮碜罱K返還公司人才資源部存檔。 考核實施 由人才 資源部根據(jù)考核項目適時出具考核表，為達至雙向評核，部門主管或項目 主管須 相約員工面談，部門主管或項目 主管會與員工詳細討論其工作表現(xiàn)，亦會剖析員工的長 處及需要改善的地方，從而讓員工改善工作表現(xiàn)。） 調職考核：考核結果作為員工崗位調整、職位晉升的依據(jù)。 年度考核：考核結果一則作為年度調薪與否及調薪額度參 考的依據(jù)，二則作為年終績效獎金發(fā)放額度的依據(jù)。通過績效考核，可以評價員工的實際工作效果并對其進行針對性的獎勵和懲罰、了解員工的發(fā)展?jié)摿?，最終實現(xiàn)員工與公司的共同發(fā)展。 9. 3 委派其他工作 公司會通過委派其他工作（例如公司各委員會的工作）或特殊任務予有潛質的員工，以求拓展員工之工作經(jīng)驗及事業(yè)。 培養(yǎng) 儲備人才可參加由人才資源部每年組織的相關培訓，培訓以內訓和外訓兩種方式相結合，內容涉及管理、財務、人事、專業(yè)類等課目。 晉升條件 ? 具備擬任崗位任職條件及所需能力； ? 在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年； ? 在過去一年內的績效考核結果為平均水平及以上； ? 無有效的書面警告； ? 主管推薦。 只要條件合適，公司會優(yōu)先以內部調職、晉升方法填補職位空缺，亦會通過委派不同任務或工作崗位以拓展員工工作經(jīng)驗及增強其事業(yè)發(fā)展 潛能。我們了解員工的滿足感不僅僅來自職級的上升及薪資的上調，還來自于專業(yè)技術水平的提高、管理技能的提高等多個方面。 留任期計算 留任 期自考取證書（證書生效日期）之日起計算或完成外間課程培訓（適用于無證書外間課程培訓）之后第一天起計算。 外派培訓 人員參加培訓學習結束后，員工憑修畢證書或考試成績單的正本、發(fā)票正本、培訓學習總結向公司進行外訓費用申請。試用期內申請外訓無效。 培訓內容 包括政府法令規(guī)定的， 由政府單位主辦及核定的資格鑒定課程；特殊的專業(yè)知識 或技能課程；各種崗位上崗證培訓及復證；進修 培訓；拓展培訓等 外訓申請 外部培訓應當在自愿的原則下以平等協(xié)商的方式進行。員工須盡心學習，完成課程并應用于日后工作。 在職培訓應予以記錄，并作評估，所有記錄應予以保存。同時為工作輪換、晉升做準備，以滿足公司持續(xù)經(jīng)營 發(fā)展的需要。 部門內工作引導：由部門主管或其指定人員負責。 內部培訓 分為新員工培訓、在職培 訓 新員工培訓 指公司為新員工介紹有關公司的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內容與方法，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使員工初步了解公司及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助其順利地適應公司環(huán)境和新的工作崗位，提高工作績效。為此，公司通過各種不同的內部培訓及資助參加外部培訓課程為力求上進的員工提供訓練和發(fā)展機會。 醫(yī)療期限及因工傷殘或死亡之待遇按國家或當?shù)赜嘘P規(guī)定辦理。員工申請恩恤假，事前須得部門主管或 項目 主管批準并于復工后兩天內向人才資源部補交有關證明文件，如戶口注銷證明或死亡證明文件等。 喪假 員工之直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，公司將給予 3 天 (自然日 )全薪恩恤假。 在工作時間內外出就診，按《員工外出記錄》的時間作病假處理。公司將按國家規(guī)定給予醫(yī)療期。 事假扣薪之計算方式： 病假及醫(yī)療期 員工在職期間，因患病或非因工負傷而需要停工醫(yī)療的，應提供區(qū)級以上醫(yī)院出具的有效病假單（急診者可提交區(qū)級以下醫(yī)療機構出具的有效病假單）、病史記錄及相關醫(yī)療憑證，病假期限應與病假單一致，不得超出病假單所注日期。 公司有保留事假審批的權力。 事假 員工因私事請假，首先使用調休 (如有 )，再使用年假，如年假用完，經(jīng)部門主管同意，可申請事假，原則上事假需提前 2 天申請。 第七章假期 法定假日 根據(jù)國家規(guī)定，每位員工可享有帶薪法定假日，法定假日以國家公布的日期為準，遇雙休日的，其補假依據(jù)政府之規(guī)定辦理。 第六章福利 法定福利 根據(jù)國家及地方有關法律法規(guī)，公司為員工辦理各項社會福利，具體詳見附則二 《福利細則》。 加班費的計算以一小時為單位，不足一 小時不予計算。 公司舉辦的員工活動 (如周年晚宴等 )、用餐休息時間、外出產(chǎn)生的路途時間、培訓時間、內部工作會議時間不視作為加班。 加班 加班 由部門主管或 項目 主管預先安排及批準后方可進行，人才資源部在核算確定加班時間后跟進加班結算及加班調休單發(fā)放事宜，加班時間核算應扣除用餐休息時間。 曠工由 項目 發(fā)布內部通報。 － 未按規(guī)定請假或請假手續(xù)不全者。 － 因公外出未填寫《員工外出記錄》，外出記錄未經(jīng)部門主管或項目 主管批準的。 曠工（按小時數(shù)計算曠工時間） 以下情況視為曠工： － 未經(jīng)部門 主管或 項目 主管同意擅自離開崗位、缺勤或擅自早 退、缺席培訓，事后 正當理由或謊報者。 單次遲到大于 30 分鐘的，按遲到時間作曠工處理。 嚴禁代人打卡、委托他人打卡、偽造考勤記錄、破壞考勤設備等行為，一旦證實發(fā)生上述行為，將按嚴重過失行為處理。 因公外出不能準時打卡的，應事先得到部門主管或 項目 主管批準，并記錄于《員工外出記錄》內，否則視為曠工。 考勤打卡 員工須按規(guī)定時間上、下班打卡。 各崗位休息 /就餐時間原則上實行輪換制，員工工作時間核算時需減去用餐時間。 工作日：上午 8： 30 至 12： 00 下午 13： 00 至 17： 30 （ 12： 00 至 13： 00 為午膳時間） 綜合工時：具體依據(jù)公司 /項目 崗位作息制度及排班表安排的時間工作與休息。如證實發(fā)現(xiàn)有違者根據(jù)公司處罰條例嚴重過失處理。員工必須于試用期后，方可參加薪酬調整的考核。員工個人繳納社會保險部分亦在每月發(fā)薪時一并扣除。薪金按月直接轉入員工的銀行賬戶內，除在勞動合同內有特別規(guī)定者，所有員工的薪金將按月計算（員工如遇特殊情況以現(xiàn)金發(fā)放）。倘若員工未能交還上述財物、資料和文件，均按公司決定之重購價償還，直至其離職手續(xù)辦理完畢。離職員工，須經(jīng)公司同意后方可以假期沖抵交接期。 移交手續(xù)一般在離職通知期內開始辦理，最后一個工作日結束。若人才資源部在離職日期前 3 日內無法將《辭退通知書》送達離職員工的，將以掛號信形式通知。需按離職通知期提前書面通知員工（即時辭退除外）。 員工辭職須按離職通知期提前向公司提出書面申請，部門主管及 項目 主管在三個工作日內（試用期間一個工作日內）對申請給予反饋并確定員工離職時間 。試用期內員工須提前三個工作日通知對方。 公司將根據(jù)《員工手冊》及公司其它規(guī)章制度 有關規(guī)定，對違紀行為給予處分，乃至直接解除勞動合同。 根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，員工有下列情形之一的，公司可以即時解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反公司的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的； （四）員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的； （五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （六 ）被依法追究刑事責任的。 勞動合同 /勞務協(xié)議終止、解除 勞動合同 /勞務協(xié)議期滿或勞資雙方在勞動合同 /勞務協(xié)議