【正文】 ，可以遷移到不同的情況中，并且能持續(xù)相當(dāng)長的時(shí)間，因此勝任特征能預(yù)測個(gè)體的行為表現(xiàn)及工作績效。薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)部公平的內(nèi)涵與特征來看，薪酬的內(nèi)部公平更多地體現(xiàn)為員工的 主觀感受；薪酬的科學(xué)區(qū)分應(yīng)當(dāng)是產(chǎn)生內(nèi)部公平的基本途徑；薪酬內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)過程與結(jié)果的公平性相統(tǒng)一。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。這些信息往往不全面，有些甚至是錯(cuò)誤的，準(zhǔn)確性較差。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)把握以下實(shí)操原則：▲在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。主要方法：薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。三、基于薪酬調(diào)查的薪酬水平確定外部競爭性：確定薪酬水平企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。在充分調(diào)查和考慮以上因素后，企業(yè)制定出薪酬設(shè)計(jì)的市場薪酬線。公司的經(jīng)營狀況和財(cái)政實(shí)力外部因素主要包括：市場競爭因素，前文強(qiáng)調(diào)指出了薪酬設(shè)計(jì)的市場競爭原則，這里主要時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該考慮哪些市場競爭因素。典型的公司有律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)事務(wù)所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績效工資制為主。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶、市場導(dǎo)向?yàn)橹?，一般以職能工資制為主。流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶滿意度為導(dǎo)向來確定價(jià)值鏈；基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任；圍繞流程和供應(yīng)鏈來設(shè)計(jì)部門等。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合。 比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬，在薪酬評價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)；處于高速成長期的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對非常高，長期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。內(nèi)在因素：企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素 企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。二、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)影響因素分析企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下，在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，必須對相應(yīng)的影響企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的因素進(jìn)行分析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價(jià)值因素等。 ３、激勵(lì)性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵(lì)員工努力工作的效果。這要以對績效認(rèn)定的公平為前提。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況對絕大多數(shù)的在職員工來說仍采用等級薪酬制度將崗位薪酬與技能薪酬相結(jié)合具體的做法是： 以崗位定薪酬，實(shí)現(xiàn)技能薪酬與具體工作崗位的價(jià)值掛鉤； 針對不同崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長； 要參考企業(yè)實(shí)際經(jīng)營狀況決定薪酬體系水平實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。 然后，我們要將員工進(jìn)行分類，在考慮企業(yè)內(nèi)部公平、公正的基礎(chǔ)上，把可以采用相同的薪酬結(jié)構(gòu)的員工歸納為一類，然后針對每一類員工分別進(jìn)行設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。公平性分析，是通過對企業(yè)外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性的分析和協(xié)調(diào)來達(dá)到一個(gè)現(xiàn)有資源條件下的最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)。這時(shí)我們就需要根據(jù)企業(yè)情況，結(jié)合多種現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)形成適合企業(yè)情況的薪酬體系。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對員式的穩(wěn)定作用。 第三，員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；2012年月進(jìn)行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，進(jìn)行調(diào)整的；主觀因素較大；第四，自營區(qū)域員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補(bǔ)員招聘帶來了一定的難度；第五，與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度（獎(jiǎng)懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。該薪酬模式運(yùn)行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：首先，薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn)，其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營狀況的影響，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平；其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。所以要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)化原則，也要符合科學(xué)原理。 崗位設(shè)置是否符合經(jīng)濟(jì)、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則 如果崗位設(shè)置得特別多，參與這項(xiàng)工作的人就多，企業(yè)支付的費(fèi)用就多，這不符合經(jīng)濟(jì)化原則。避免某一個(gè)責(zé)任張同志是主責(zé)，李同志也是主責(zé)，兩個(gè)人分不清到底誰是主責(zé)，出了事誰負(fù)主要責(zé)任，在工作中誰主動(dòng)。每一個(gè)崗位都要有相應(yīng)的主責(zé)，然后有部分或者支持性工作。 每個(gè)崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用 每個(gè)崗位是不是在整個(gè)企業(yè)組織中能夠發(fā)揮最積極的作用。主責(zé)是指某一個(gè)人所負(fù)的主要責(zé)任；部分指只負(fù)一部分責(zé)任；支持是指責(zé)任很輕，只協(xié)助他人。 所有崗位要求實(shí)現(xiàn)最有效的配合 崗位設(shè)置的時(shí)候，對承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行劃分。從經(jīng)濟(jì)角度來說，不必花很多人工費(fèi)。在企業(yè)文化建設(shè)上，森馬倡導(dǎo)“快樂工作，幸福生活”，提出了“崇德尚賢，和諧共贏”的核心價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要與顧客共贏，與合作伙伴共贏，與員工共贏，與社會(huì)共贏；主張承擔(dān)“四種責(zé)任”，即企業(yè)的發(fā)展責(zé)任、客戶的價(jià)值責(zé)任、員工的成長責(zé)任和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，促進(jìn)了企業(yè)健康發(fā)展。廣告語也正