【正文】 解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧。如何避免績(jī)效考核的偏差：n 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)，以減少管理者個(gè)人感情等主觀(guān)因素的干擾。績(jī)效考核偏差的避免第四十六條n 年度考核必須在次年一月份完成。日內(nèi)各管理者將考核表上交至人力資源部。n 自考核通知下達(dá)之日起DEVELOPMENTREAL頁(yè)三亞昌達(dá)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司SANYA共9日前上交直接上級(jí)，并在總經(jīng)辦備案。月n 各被考評(píng)人撰寫(xiě)《年度工作述職報(bào)告》應(yīng)于次年第四十五條季度考核：n 季度考核的目的是為了對(duì)季度績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，找出提升下季業(yè)績(jī)的方法，并確定各崗位員工季度獎(jiǎng)金。第四十四條n 質(zhì)詢(xún)會(huì)前中基層管理者上交上周、上月工作報(bào)告，并在質(zhì)詢(xún)會(huì)上接受質(zhì)詢(xún)。周度、月度回顧：周度、月度回顧的目的是對(duì)上周和上月績(jī)效進(jìn)行總結(jié)。績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程第四十三條記錄的內(nèi)容包括但不限于以下幾個(gè)方面：n 工作目標(biāo)完成情況的信息；n 客戶(hù)的表?yè)P(yáng)；n 客戶(hù)的投訴；n 工作業(yè)績(jī)突出的行為表現(xiàn)；n 工作績(jī)效有問(wèn)題的表現(xiàn)；n 對(duì)公司或部門(mén)有重大業(yè)績(jī)影響的事件。CO.,LTD績(jī)效輔導(dǎo)作為一種激勵(lì)手段，其目的主要是對(duì)被管理者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和糾偏。ESTATECHANGDA19頁(yè)績(jī)效輔導(dǎo)：第n 準(zhǔn)備如何完成工作目標(biāo)？如何反饋工作結(jié)果？第四十一條個(gè)工作日內(nèi)管理者和被管理者應(yīng)簽署績(jī)效計(jì)劃（見(jiàn)附頁(yè)）?？?jī)效溝通：績(jī)效溝通的目的是管理者和被管理者為具體的績(jī)效實(shí)施達(dá)成共識(shí)，在動(dòng)員會(huì)后績(jī)效管理基本流程圖：（見(jiàn)后附頁(yè)圖）第四十條績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程第三十九條培訓(xùn)內(nèi)容包括：n 組織的目標(biāo)；n 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；n 績(jī)效考核流程和制度；n 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。培訓(xùn)目的是使管理者掌握績(jī)效管理相關(guān)技能，熟悉績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，掌握輔導(dǎo)方法，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，分享績(jī)效提升經(jīng)驗(yàn)。第三十七條DEVELOPMENTREAL頁(yè)三亞昌達(dá)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司SANYA共7n 基層人員年度績(jī)效考核：個(gè)人年度考核按照《基層員工績(jī)效考核表》進(jìn)行。n 基層人員季度績(jī)效考核：由自評(píng)、直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，得出考核結(jié)果，人力資源部匯總，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。n 基層人員周度個(gè)人業(yè)績(jī)回顧：由其直接上級(jí)直接在部門(mén)周例會(huì)進(jìn)行質(zhì)詢(xún)?；鶎尤藛T考核方法第十八條 基層人員績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容。CO.,LTD3．3ESTATECHANGDA19頁(yè)第由直接上級(jí)對(duì)《年度工作述職報(bào)告》進(jìn)行評(píng)判，按《年度述職報(bào)告評(píng)價(jià)表》進(jìn)行打分。80%的權(quán)數(shù)。n 中基層管理者年度業(yè)績(jī)考核：分成兩部分，《年度工作述職報(bào)告》和個(gè)人年度考核。n 中基層管理者季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由自評(píng)、直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，得出考核結(jié)果，人力資源部匯總，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。n 中基層管理者周度個(gè)人業(yè)績(jī)回顧：每周提交周質(zhì)詢(xún)報(bào)告，由其直接上級(jí)進(jìn)行周質(zhì)詢(xún)。第十七條 中基層管理者績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容。中基層管理者績(jī)效考核3．2．1個(gè)人年度考核按照《高層管理者績(jī)效考核表》進(jìn)行。年末高層管理者向總經(jīng)理作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。30%權(quán)數(shù)，后者占按照《高層管理者績(jī)效考核表》進(jìn)行。n 高層管理者月度個(gè)人業(yè)績(jī)回顧：每月提交月質(zhì)詢(xún)報(bào)告，由總經(jīng)理進(jìn)行月度質(zhì)詢(xún)。高層管理者績(jī)效考核分為周度回顧、月度回顧、季度考核與年度考核。高層管理者績(jī)效考核方法第十四條 高層管理者績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核與公司總體運(yùn)營(yíng)績(jī)效掛鉤。CO.,LTD第三章 績(jī)效考核細(xì)則3．1ESTATECHANGDA19頁(yè)第n 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。n 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致。第十三條 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則n 客觀(guān)性原則：編制績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。n 由行政人事總監(jiān)初審，交由績(jī)效管理小組會(huì)議進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)。第十二條 績(jī)效考核指標(biāo)制定流程n 由人力資源部提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃。CO.,LTD2．2ESTATECHANGDA19頁(yè)第工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神等。n 態(tài)度考核：指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的考核。公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。n 能力考核：指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的考核?？?jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)部分組成：n 業(yè)績(jī)考核：指衡量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)的考核。n 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位?？?jī)效考核體系綜述第九條DEVELOPMENTREAL頁(yè)三亞昌達(dá)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司SANYA共3n 基層人員指：除總經(jīng)理、高層和中基層管理者外的昌達(dá)員工。各考核對(duì)象的定義以及在季度、年度考核中的關(guān)系如下：n 高層管理者指：總經(jīng)理助理、總監(jiān)。個(gè)工作日；1．6第七條 員工績(jī)效考核時(shí)間安排n 季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)工作周內(nèi)必須完成（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；n 年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度第一個(gè)月內(nèi)必須完成（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定），原則上考核時(shí)間為311211n 季度績(jī)效周期為每個(gè)自然季度。1．51/2考核對(duì)象第五條 員工n 高層管理者（包括總經(jīng)理助理、總監(jiān)）；中層管理者(包括各部門(mén)經(jīng)理)；基層管理者（包括主管）；基層人員。CO.,LTD經(jīng)理批準(zhǔn)組織重新考核。ESTATECHANGDA19頁(yè)n 對(duì)考核過(guò)程，內(nèi)容等有稽核權(quán)，對(duì)于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀(guān)性偏差過(guò)大，可以提出申訴，報(bào)總第n 負(fù)責(zé)季度、年度考核結(jié)果的公布及執(zhí)行。n 績(jī)效管理相關(guān)培訓(xùn)的實(shí)施。n 績(jī)效管理小組負(fù)責(zé)對(duì)考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁。n 績(jī)效管理小組其它成員：總經(jīng)理助理、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理、績(jī)效專(zhuān)員?？?jī)效管理小組n 成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效管理工作。1．3n 及時(shí)反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須及時(shí)反饋給被管理者，同時(shí)聽(tīng)取被管理者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。n 多方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量相結(jié)合?？?jī)效管理原則n 公開(kāi)的原則：績(jī)效管理過(guò)程公開(kāi)化、制度化。1．2績(jī)效管理意義第一條DEVELOPMENTREAL頁(yè)三亞昌達(dá)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司SANYA共................................................................... 16附件二:《績(jī)效表格》申訴反饋............................................................................. 15申訴形式........................