【正文】 等方面的能力來考察，其中核心的是協(xié)調(diào)能力。 關(guān)于考核考什么的問題，關(guān)系到考核制度的價值取向，關(guān)系到公司的價值觀；也就是說，關(guān)系到我們要引導(dǎo)干部員工做什么樣的人，問題不可謂不嚴(yán)重。由于對素質(zhì)的評價比較主觀，其所占比重應(yīng)低于業(yè)績評分；又由于對干部的考察應(yīng)更多地著眼于其人品、管理能力和管理知識，其素質(zhì)評分所占比重又應(yīng)高于員工得分中素質(zhì)評分所占比重。國外管理理論在這個問題上曾經(jīng)走過了一個相當(dāng)長的發(fā)展過程，從只看素質(zhì)到只看業(yè)績，再到業(yè)績與素質(zhì)并重。 應(yīng)當(dāng)明確，考績主要是與工資、獎金相聯(lián)系的（月考績與月浮動工資、季度獎相聯(lián)系，年考績與年終獎、工資調(diào)整相聯(lián)系）；考評是與干部員工的任用相聯(lián)系的。另一方面，年終對員工和干部進(jìn)行素質(zhì)考評（使用與年終業(yè)績評價不同的表格）。據(jù)了解，華為就正在考慮將業(yè)績考核與素質(zhì)考評分開。 我們認(rèn)為，業(yè)績是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合為佳。因?yàn)椋? A：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當(dāng)時的主觀印象； B：如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實(shí)際； C：干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？ D：干部員工的全年得分來源不清，說不清有多少來自業(yè)績，有多少來自個人素質(zhì)。特別是員工的全年得分僅來自年終考核，考績與考評混雜一處；而年終考核又與逐月考核脫節(jié)，年終考核成績中不反映逐月考察的結(jié)果。這樣一來，年終考評中的業(yè)績考察與每月考績中的業(yè)績考察就容易發(fā)生重疊和沖突。但在現(xiàn)行考核制度中，每月考績與年終考評分工不夠明確。（三）正確定位以后的修改意見明確了考核制度的有限性和正確定位，我們就可以對萬科員工考核制度的條文規(guī)定和具體操作中的一些不足之處，提出下列改進(jìn)意見。 正如本文第一部分所說，萬科的考核制度還不僅僅是一般的考核制度，還是一個比較全面地繼承了考核制度發(fā)展史的優(yōu)秀成果、又具有一系列創(chuàng)造發(fā)明的一個考核制度體系。很明顯，考核制度的作用是不可偏廢，不可取代的。再說，就一個企業(yè)而言，有突出的個性、非凡的創(chuàng)造力、杰出的才能的人也畢竟是很少數(shù)；就一個人才的個體而言，其杰出才能、突出個性、非凡的創(chuàng)造力也僅會表現(xiàn)在個別方面。同時在這里，人們也不大可能象在其它地方一樣，只顧取悅上司，欺上瞞下，投機(jī)鉆營，因?yàn)楣娸浾撛谶@里不再是可以視而不見的東西。它的作用是全局性的、過程性的、潛移默化的。有些東西當(dāng)我們擁有時可能不覺其有必要，失去了方覺其彌足珍貴。有些人說得好：考核制度就象一套游戲規(guī)則，評議者就象裁判員；規(guī)則可能不太令人滿意，裁判員的水平有高有低；但沒有規(guī)則和裁判，事情就會更糟；如果沒有了考核制度，沒有了適度的壓力和危機(jī)感，國營企業(yè)的種種舊的弊病如人浮于事、工作不投入等等就會死灰復(fù)燃，就無法把員工的工作調(diào)整到最佳?？己酥贫鹊淖饔镁烤乖鯓涌? 話又說回來，雖說考核制度不能完全解決問題，但又絕不可以沒有。在作靈活處理時，必須做好廣大干部員工思想工作。另外我們還要注意的是，考核要嚴(yán)格，處理要慎重；考核要講究科學(xué)，處理要講究藝術(shù)。畢竟發(fā)展才是硬道理?？己说慕Y(jié)論應(yīng)正式提交公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會審核、認(rèn)可后再發(fā)表、執(zhí)行，對有特殊性的個案要專門進(jìn)行研究。它不能直接決定干部和員工的獎懲和升降。 在國家和企業(yè)的管理中，歷來是“一般”要與“個別”相結(jié)合，常規(guī)管理要與非常規(guī)管理相結(jié)合，“法治”要與“人治”相結(jié)合，對人員的任用也要常規(guī)晉升與破格提拔相結(jié)合。正如一個完善的法制社會不但不束縛個人的自由，反而是個人自由最廣闊的發(fā)展天地一樣。我們所理解的考核制度，應(yīng)該是公司用以解決“按勞分配”和“選賢任能”兩大問題的一種機(jī)制，但不是唯一的機(jī)制；對于它所側(cè)重的“標(biāo)準(zhǔn)化”和“和諧性”，不可使之絕對化，而要注意給干部員工的個性發(fā)展、創(chuàng)造力的發(fā)揮留下必要的空間；事實(shí)上，一個好的考核制度，正是在完善了標(biāo)準(zhǔn)化和和諧性的同時，給個性和創(chuàng)造力的發(fā)展創(chuàng)造了沒有這種考核制度的地方所不可能有的廣闊空間。至于前面所說的有些人建議取消考核制度里的這個或那個內(nèi)容，都說明人們都未能跳出考核制度之外來思考，沒有認(rèn)識到任何一個制度的功能都有其局限性，需要其它的相關(guān)制度予以補(bǔ)充?，F(xiàn)在一些人在對考核制度的修改建議中，還有同樣的企圖。”否則人們就或是無法找到根本的解決辦法；或是遷怒和懷疑這個制度本身。盡管一直有進(jìn)展，但并沒有也不可能徹底解決問題。 認(rèn)識的誤區(qū)和出路 其實(shí)這里已經(jīng)反映出了人們在對考核制度的認(rèn)識上的一個共同誤區(qū)，即都對它要求過高，希望它能大包大攬，一勞永逸地、完全客觀公正地解決“按勞分配”和“選賢任能”兩大問題，總是在考核制度的狹小框子里尋找出路。尤其是因?yàn)槠綍r不考核，年終“總算帳”，考核結(jié)果又不與工資獎金掛鉤，更是加重了形式主義、走過場、一陣風(fēng)的傾向。相反，如果在考評表中加上“不了解”一欄，使考評者在確實(shí)不了解被考評者的某些或全部被考評項(xiàng)目時，有一個“緊急出口”，這就比主觀武斷地將一些人排除在外更合適些。孰優(yōu)孰劣，一眼便知。因?yàn)榉钦降摹盎ピu”就會以私下議論和打小報(bào)告等各種形式肆虐于公司的上上下下，不但不能從中得出全面、客觀的結(jié)論，還會影響正常工作。從現(xiàn)有考核制度的一系列規(guī)定來看，是以一種容易失之過嚴(yán)的考評來制約多種容易失之過寬的考評，應(yīng)該是可以接受的；而且其所占比例并不大。能否取消干部互評和下級評議 那么，如果按有些人建議的那樣，取消中、高層干部的互評；或者限制參加互評者的資格，使真正了解干部業(yè)績狀況和工作具體情況的人員才有資格給干部評分；或者象其它公司那樣，只保留上級評分，效果會是怎樣？首先我們要指出，取消互評，有違我們的考核制度的一個重要的設(shè)計(jì)思想，即考評除了注重業(yè)績外，還要注重協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)意識；同時，使干部考評得分完全取決于其上、下級的評分，有可能過度加重部門意識，失去來自左右方向的制約；而如果進(jìn)一步再取消下級評分，只保留上級評分，則更可能加強(qiáng)“唯上”意識：這樣做，不但不符合實(shí)行員工持股制度、員工當(dāng)家做主的萬科；而且顧此失彼，是否合適，必須慎重考慮。我們更需要的、萬科今天更缺乏的，是敢于沖鋒陷陣，有思想、有創(chuàng)造性、有沖勁、善于出成果、敢于出成果、又富于主動合作精神的人才。我們確實(shí)應(yīng)當(dāng)鼓勵、幫助每一個萬科員工在各方面盡可能全面地、均衡地發(fā)展，但是我們不允許抹殺和壓抑人的個性；對于關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人員，對于有突出貢獻(xiàn)的人，我們就是要“另眼相看”，豐厚以待。我們不能苛求一人而兼有這兩種品格，因?yàn)檫@畢竟太難做到；然而我們完全可以使自己的群體能夠兼容這兩種類型的人才，使得很難統(tǒng)一于一個個人之身的這兩種可貴品格，能夠統(tǒng)一于一個群體。而在萬科 ，人們?yōu)榱吮苊馐箍荚u變成“人緣大評比”，早已取消了同級和下級的的評分，而只實(shí)行各級主管給下屬的評分。在萬科的考核制度的實(shí)行過程中，也已有人表示了對類似問題的擔(dān)心。我們這里所說的是考核制度客觀上存在的一種傾向、一種趨勢。 當(dāng)然，我們認(rèn)為，問題并不至于那么絕對，并非所有施行了類似考核制度的的地方，都一概會出現(xiàn)壓抑個性，壓抑創(chuàng)造性，只要“老黃?！?、不容“千里馬”的情況，或者情況都那么嚴(yán)重。反過來說，正如民主的風(fēng)暴曾經(jīng)摧垮了森嚴(yán)的等級制度，極大地解放了人性一樣；開明的君主和當(dāng)權(quán)者也曾從過于猛烈的民主風(fēng)暴下保護(hù)過一些人才，讓人類的精神之樹得以綻放出絢麗多彩的花朵。雖說我們不能簡單地把國家政治生活中的民主和專制的概念直接套用在企業(yè)管理中，但這兩個問題確實(shí)有很多的相似性。──關(guān)于“老黃?！焙汀扒Ю锺R” 正由于考核制度以上兩方面特點(diǎn)，在一些執(zhí)行過類似制度的地方，都出現(xiàn)過這樣的現(xiàn)象：評選出來的模范人物往往是那些埋頭苦干，任勞任怨，與世無爭但可能才干平庸的“老黃?！?，或是那些謹(jǐn)小慎微，四平八穩(wěn)，八面玲瓏，從不犯錯的謙謙君子。由于考核成績來自眾人的評判的綜合；又由于平凡者眾，杰出者寡；少數(shù)杰出人士的真知灼見往往被淹沒，多數(shù)人的