【正文】 能力來考察，其中核心的是協(xié)調(diào)能力。 關(guān)于考核考什么的問題，關(guān)系到考核制度的價(jià)值取向，關(guān)系到公司的價(jià)值觀；也就是說，關(guān)系到我們要引導(dǎo)干部員工做什么樣的人，問題不可謂不嚴(yán)重。由于對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)比較主觀，其所占比重應(yīng)低于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分；又由于對(duì)干部的考察應(yīng)更多地著眼于其人品、管理能力和管理知識(shí)，其素質(zhì)評(píng)分所占比重又應(yīng)高于員工得分中素質(zhì)評(píng)分所占比重。國(guó)外管理理論在這個(gè)問題上曾經(jīng)走過了一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的發(fā)展過程，從只看素質(zhì)到只看業(yè)績(jī)，再到業(yè)績(jī)與素質(zhì)并重。 應(yīng)當(dāng)明確，考績(jī)主要是與工資、獎(jiǎng)金相聯(lián)系的（月考績(jī)與月浮動(dòng)工資、季度獎(jiǎng)相聯(lián)系，年考績(jī)與年終獎(jiǎng)、工資調(diào)整相聯(lián)系）；考評(píng)是與干部員工的任用相聯(lián)系的。另一方面，年終對(duì)員工和干部進(jìn)行素質(zhì)考評(píng)（使用與年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不同的表格）。據(jù)了解，華為就正在考慮將業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考評(píng)分開。 我們認(rèn)為，業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合為佳。因?yàn)椋? A：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當(dāng)時(shí)的主觀印象； B：如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評(píng)分就很容易脫離干部員工一年來的工作實(shí)際； C：干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時(shí)評(píng)分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？ D：干部員工的全年得分來源不清，說不清有多少來自業(yè)績(jī)，有多少來自個(gè)人素質(zhì)。特別是員工的全年得分僅來自年終考核，考績(jī)與考評(píng)混雜一處；而年終考核又與逐月考核脫節(jié)，年終考核成績(jī)中不反映逐月考察的結(jié)果。這樣一來，年終考評(píng)中的業(yè)績(jī)考察與每月考績(jī)中的業(yè)績(jī)考察就容易發(fā)生重疊和沖突。但在現(xiàn)行考核制度中，每月考績(jī)與年終考評(píng)分工不夠明確。（三）正確定位以后的修改意見明確了考核制度的有限性和正確定位，我們就可以對(duì)萬科員工考核制度的條文規(guī)定和具體操作中的一些不足之處，提出下列改進(jìn)意見。 正如本文第一部分所說，萬科的考核制度還不僅僅是一般的考核制度，還是一個(gè)比較全面地繼承了考核制度發(fā)展史的優(yōu)秀成果、又具有一系列創(chuàng)造發(fā)明的一個(gè)考核制度體系。很明顯，考核制度的作用是不可偏廢，不可取代的。再說，就一個(gè)企業(yè)而言，有突出的個(gè)性、非凡的創(chuàng)造力、杰出的才能的人也畢竟是很少數(shù)；就一個(gè)人才的個(gè)體而言，其杰出才能、突出個(gè)性、非凡的創(chuàng)造力也僅會(huì)表現(xiàn)在個(gè)別方面。同時(shí)在這里，人們也不大可能象在其它地方一樣，只顧取悅上司，欺上瞞下，投機(jī)鉆營(yíng)，因?yàn)楣娸浾撛谶@里不再是可以視而不見的東西。它的作用是全局性的、過程性的、潛移默化的。有些東西當(dāng)我們擁有時(shí)可能不覺其有必要，失去了方覺其彌足珍貴。有些人說得好：考核制度就象一套游戲規(guī)則，評(píng)議者就象裁判員；規(guī)則可能不太令人滿意，裁判員的水平有高有低；但沒有規(guī)則和裁判，事情就會(huì)更糟；如果沒有了考核制度，沒有了適度的壓力和危機(jī)感，國(guó)營(yíng)企業(yè)的種種舊的弊病如人浮于事、工作不投入等等就會(huì)死灰復(fù)燃，就無法把員工的工作調(diào)整到最佳?？己酥贫鹊淖饔镁烤乖鯓涌? 話又說回來，雖說考核制度不能完全解決問題，但又絕不可以沒有。在作靈活處理時(shí)，必須做好廣大干部員工思想工作。另外我們還要注意的是，考核要嚴(yán)格，處理要慎重；考核要講究科學(xué)，處理要講究藝術(shù)。畢竟發(fā)展才是硬道理?？己说慕Y(jié)論應(yīng)正式提交公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)審核、認(rèn)可后再發(fā)表、執(zhí)行，對(duì)有特殊性的個(gè)案要專門進(jìn)行研究。它不能直接決定干部和員工的獎(jiǎng)懲和升降。 在國(guó)家和企業(yè)的管理中，歷來是“一般”要與“個(gè)別”相結(jié)合，常規(guī)管理要與非常規(guī)管理相結(jié)合，“法治”要與“人治”相結(jié)合，對(duì)人員的任用也要常規(guī)晉升與破格提拔相結(jié)合。正如一個(gè)完善的法制社會(huì)不但不束縛個(gè)人的自由，反而是個(gè)人自由最廣闊的發(fā)展天地一樣。我們所理解的考核制度，應(yīng)該是公司用以解決“按勞分配”和“選賢任能”兩大問題的一種機(jī)制，但不是唯一的機(jī)制；對(duì)于它所側(cè)重的“標(biāo)準(zhǔn)化”和“和諧性”，不可使之絕對(duì)化，而要注意給干部員工的個(gè)性發(fā)展、創(chuàng)造力的發(fā)揮留下必要的空間；事實(shí)上，一個(gè)好的考核制度，正是在完善了標(biāo)準(zhǔn)化和和諧性的同時(shí)，給個(gè)性和創(chuàng)造力的發(fā)展創(chuàng)造了沒有這種考核制度的地方所不可能有的廣闊空間。至于前面所說的有些人建議取消考核制度里的這個(gè)或那個(gè)內(nèi)容，都說明人們都未能跳出考核制度之外來思考，沒有認(rèn)識(shí)到任何一個(gè)制度的功能都有其局限性，需要其它的相關(guān)制度予以補(bǔ)充?，F(xiàn)在一些人在對(duì)考核制度的修改建議中，還有同樣的企圖?！狈駝t人們就或是無法找到根本的解決辦法；或是遷怒和懷疑這個(gè)制度本身。盡管一直有進(jìn)展，但并沒有也不可能徹底解決問題。 認(rèn)識(shí)的誤區(qū)和出路 其實(shí)這里已經(jīng)反映出了人們?cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上的一個(gè)共同誤區(qū)，即都對(duì)它要求過高，希望它能大包大攬，一勞永逸地、完全客觀公正地解決“按勞分配”和“選賢任能”兩大問題，總是在考核制度的狹小框子里尋找出路。尤其是因?yàn)槠綍r(shí)不考核，年終“總算帳”，考核結(jié)果又不與工資獎(jiǎng)金掛鉤，更是加重了形式主義、走過場(chǎng)、一陣風(fēng)的傾向。相反，如果在考評(píng)表中加上“不了解”一欄，使考評(píng)者在確實(shí)不了解被考評(píng)者的某些或全部被考評(píng)項(xiàng)目時(shí)，有一個(gè)“緊急出口”，這就比主觀武斷地將一些人排除在外更合適些。孰優(yōu)孰劣，一眼便知。因?yàn)榉钦降摹盎ピu(píng)”就會(huì)以私下議論和打小報(bào)告等各種形式肆虐于公司的上上下下，不但不能從中得出全面、客觀的結(jié)論，還會(huì)影響正常工作。從現(xiàn)有考核制度的一系列規(guī)定來看，是以一種容易失之過嚴(yán)的考評(píng)來制約多種容易失之過寬的考評(píng)，應(yīng)該是可以接受的；而且其所占比例并不大。能否取消干部互評(píng)和下級(jí)評(píng)議 那么，如果按有些人建議的那樣，取消中、高層干部的互評(píng)；或者限制參加互評(píng)者的資格，使真正了解干部業(yè)績(jī)狀況和工作具體情況的人員才有資格給干部評(píng)分；或者象其它公司那樣，只保留上級(jí)評(píng)分，效果會(huì)是怎樣？首先我們要指出，取消互評(píng)，有違我們的考核制度的一個(gè)重要的設(shè)計(jì)思想，即考評(píng)除了注重業(yè)績(jī)外，還要注重協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)意識(shí)；同時(shí)，使干部考評(píng)得分完全取決于其上、下級(jí)的評(píng)分，有可能過度加重部門意識(shí)，失去來自左右方向的制約；而如果進(jìn)一步再取消下級(jí)評(píng)分，只保留上級(jí)評(píng)分，則更可能加強(qiáng)“唯上”意識(shí)：這樣做，不但不符合實(shí)行員工持股制度、員工當(dāng)家做主的萬科；而且顧此失彼，是否合適，必須慎重考慮。我們更需要的、萬科今天更缺乏的，是敢于沖鋒陷陣，有思想、有創(chuàng)造性、有沖勁、善于出成果、敢于出成果、又富于主動(dòng)合作精神的人才。我們確實(shí)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)、幫助每一個(gè)萬科員工在各方面盡可能全面地、均衡地發(fā)展，但是我們不允許抹殺和壓抑人的個(gè)性；對(duì)于關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人員，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的人，我們就是要“另眼相看”，豐厚以待。我們不能苛求一人而兼有這兩種品格，因?yàn)檫@畢竟太難做到；然而我們完全可以使自己的群體能夠兼容這兩種類型的人才，使得很難統(tǒng)一于一個(gè)個(gè)人之身的這兩種可貴品格，能夠統(tǒng)一于一個(gè)群體。而在萬科 ，人們?yōu)榱吮苊馐箍荚u(píng)變成“人緣大評(píng)比”，早已取消了同級(jí)和下級(jí)的的評(píng)分，而只實(shí)行各級(jí)主管給下屬的評(píng)分。在萬科的考核制度的實(shí)行過程中，也已有人表示了對(duì)類似問題的擔(dān)心。我們這里所說的是考核制度客觀上存在的一種傾向、一種趨勢(shì)。 當(dāng)然，我們認(rèn)為，問題并不至于那么絕對(duì)，并非所有施行了類似考核制度的的地方，都一概會(huì)出現(xiàn)壓抑個(gè)性，壓抑創(chuàng)造性，只要“老黃?！薄⒉蝗荨扒Ю锺R”的情況，或者情況都那么嚴(yán)重。反過來說，正如民主的風(fēng)暴曾經(jīng)摧垮了森嚴(yán)的等級(jí)制度，極大地解放了人性一樣；開明的君主和當(dāng)權(quán)者也曾從過于猛烈的民主風(fēng)暴下保護(hù)過一些人才，讓人類的精神之樹得以綻放出絢麗多彩的花朵。雖說我們不能簡(jiǎn)單地把國(guó)家政治生活中的民主和專制的概念直接套用在企業(yè)管理中，但這兩個(gè)問題確實(shí)有很多的相似性。──關(guān)于“老黃?！焙汀扒Ю锺R” 正由于考核制度以上兩方面特點(diǎn)，在一些執(zhí)行過類似制度的地方，都出現(xiàn)過這樣的現(xiàn)象：評(píng)選出來的模范人物往往是那些埋頭苦干，任勞任怨，與世無爭(zhēng)但可能才干平庸的“老黃?！?，或是那些謹(jǐn)小慎微，四平八穩(wěn)，八面玲瓏，從不犯錯(cuò)的謙謙君子。由于考核成績(jī)來自眾人的評(píng)判的綜合；又由于平凡者眾，杰出者寡；少數(shù)杰出人士的真知灼見往往被淹沒，多數(shù)人的平常見識(shí)就占了上