【正文】 76543211本部門工作的主要業(yè)務流程清晰合理，有利于工作開展。希望您正確行使權利，如實填寫（“√”選）?！　　　　　　　　　?附件2滿意度調(diào)查表（本部門）您好！非常感謝您能抽出時間回答下面的問卷。3財務審計部在財務管理和財務審計方面工作對子公司相應部門有較強的業(yè)務指導作用、對其他職能部門有較強的借鑒作用、對各單位的相應工作服務質(zhì)量高，且工作流程清晰規(guī)范。感謝您的配合！序號評價要點滿意比較滿意基本滿意不滿意109876543211總經(jīng)理辦公室在行政管理、物業(yè)管理、企業(yè)文化、保密安全等方面工作對子公司相應部門有較強的業(yè)務指導作用、對其他職能部門有較強的借鑒作用、對各單位的相應工作服務質(zhì)量高，且工作流程清晰規(guī)范。希望您正確行使權利，如實填寫（“√”選）。附件1滿意度調(diào)查表（總部職能部門）您好！非常感謝您能抽出時間回答下面的問卷。第二十條 本辦法自發(fā)布之日起試行。發(fā)現(xiàn)上報數(shù)據(jù)與事實不符的，按公司有關規(guī)定追究相關人員的責任。第五章 其他規(guī)定第十七條 任職未滿一個年度的中層及以上管理人員，其績效考核按實際任職時間計算（試用期或試崗期計入年薪）。（四）年薪發(fā)放按照日常月度發(fā)放和年末一次發(fā)放進行，其中月度發(fā)放子公司經(jīng)營層按照生活費標準發(fā)放（考核標準按照相關規(guī)定執(zhí)行），總部按照工作定額發(fā)放（考核標準按照相關規(guī)定執(zhí)行）。（二）發(fā)展規(guī)劃部審核、計算各項績效考核指標，收集考核評價信息，形成績效考核意見，提交總經(jīng)理辦公會審批。 第十五條 總經(jīng)理專項基金總經(jīng)理專項基金由集團公司總經(jīng)理根據(jù)子公司經(jīng)營管理業(yè)績，專項工作開展，可持續(xù)發(fā)展?jié)摿统尚?、?jīng)營管理人員個人業(yè)績表現(xiàn)等多方面綜合考慮而實施的對經(jīng)營層人員的獎勵。第十四條 績效年薪評價標準績效年薪評價按百分制，通過經(jīng)營指標、通用性管理指標、專業(yè)性管理指標、專項任務等四個方面進行評分考核。（三）集團公司常務副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總部黨支部書記的績效年薪系數(shù)，是由集團公司總經(jīng)理根據(jù)其工作表現(xiàn)，進行考核打分確定。職能部門副主任的績效年薪系數(shù)平均值，不得高于主任的績效年薪系數(shù)。即：績效年薪系數(shù)=（年度績效評價得分/100）。績效年薪系數(shù)通過績效評價得分計算。第十二條 靜態(tài)系數(shù)靜態(tài)系數(shù)是由總部職能部門管理人員的個人職務系數(shù)和所在部門的管理難度系數(shù)確定。第三章 總部中層及以上管理人員年度績效考核第十條 總部中層及以上管理人員薪酬主要由基本年薪、靜態(tài)系數(shù)、動態(tài)系數(shù)和總經(jīng)理專項獎勵構成。四個維度指標的具體指標類別如下（具體評分細則與標準，詳見附件《子公司年度績效考核標準》）：（一）經(jīng)營指標主要反映經(jīng)營任務的完成情況，是否完成了既定的經(jīng)營計劃，經(jīng)營目標能否全面實現(xiàn)，是經(jīng)營成果的最直接表現(xiàn)，該項占60分；（二）基礎管理主要反映在日常經(jīng)營管理過程中基礎管理的梳理、落實和強化，主要表現(xiàn)在人力資源管理、財務管理、市場營銷管理等方面，該項占15分；（三）發(fā)展創(chuàng)新主要反映在經(jīng)營管理中能夠積極開拓創(chuàng)新，運用新的理念、工具和方法提高公司經(jīng)營管理效率和效益，主要表現(xiàn)在新產(chǎn)品開發(fā)、新市場開拓、管理理念創(chuàng)新、獲得重要獎項等，該項占15分；（四）專項任務主要反映上級領導、機關安排的專項事務進展或完成情況，是否按照要求保質(zhì)保量達到目標，該項占10分。經(jīng)營風險的判斷由綜合經(jīng)營指標完成系數(shù)確定。（二）經(jīng)營風險系數(shù)經(jīng)營風險系數(shù)由年度責任書中不同方案對應的經(jīng)營風險系數(shù)確定，方案難度越大，經(jīng)營風險系數(shù)越高。本單位其他高層管理人員的績效年薪系數(shù)平均值，不得高于子公司總經(jīng)理的績效年薪系數(shù)。即：績效年薪系數(shù)=（年度績效評價得分/100）。即：動態(tài)系數(shù)=績效年薪系數(shù)*經(jīng)營風險系數(shù)（一）績效年薪系數(shù)績效年薪系數(shù)是結(jié)合子公司年度經(jīng)營績效表現(xiàn)情況對子公司高層管理人員年度表現(xiàn)的綜合評定。各子公司銷售收入分為三類：、~3億、3億以上；管理幅度由各子公司員工人數(shù)確定，分為三類：100人以下、100~200人、200人以上。即：靜態(tài)系數(shù)=經(jīng)營難度系數(shù)*個人職務系數(shù)（一）經(jīng)營難度系數(shù)=效益貢獻度系數(shù)*維護系數(shù)1. 效益貢獻度系數(shù)主要由各子公司上繳利潤進行排名確定，分為六檔：、第五檔系數(shù)即：年薪=基本年薪*（靜態(tài)系數(shù)+動態(tài)系數(shù)）+總經(jīng)理專項基金靜態(tài)系數(shù)=經(jīng)營難度系數(shù)*個人職務系數(shù)動態(tài)系數(shù)=績效年薪系數(shù)*經(jīng)營風險系數(shù)第五條 基本年薪基本年薪是以國民經(jīng)濟發(fā)展指標GDP、CPI等作為參考，結(jié)合集團公司全體員工上年度實際平均收入和本年度經(jīng)營管理情況，經(jīng)集團公司總經(jīng)理辦公會討論，確定基本年薪。第三條 績效考核原則（一） 客觀公正原則：按照統(tǒng)一的績效方法、標準和要求，實事求是、客觀公正的對被考核者進行績效考核；（二） 責權利對等原則：獲取利益與承擔責任大小、崗位價值重要性相對等；（三） 定性與定量考核相結(jié)合原則：績效考核采取定性指標與定量指標相結(jié)合，對考核人員進行全方位考核，避免片面性；（四） 激勵與約束相結(jié)合原則：績效考核結(jié)果與獎懲相掛鉤，使激勵與約束相配套，打破平均主義。第二條 考核對象本制度所稱“中層及以上管理人員”主要是：（一） 集團公司總部中層及以上管理人員，包括：常務副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總部黨支部書記、職能部門主任、副主任；（二） 各子公司高層管理人員，包括：總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、黨支部書記、副總經(jīng)理、黨支部副書記?？偨?jīng)辦將考核結(jié)果報公司領導，公司領導主要就存在的問題和不足，進行分別談話，幫助考核當事人有針對性的制定提升改進計劃。部門正職績效系數(shù)由部門績效系數(shù)確定，部門副職績效系數(shù)由部門正職考核打分，但部門副職績效系數(shù)平均數(shù)不得高于部門系數(shù)。四、季度考核評分標準考核結(jié)果按照“考核得分247。規(guī)劃部基礎管理工作評價5%在日常管理過程中工作計劃完成情況總經(jīng)辦管理創(chuàng)新15%運用新的理念、工具和方法提高部門管理效率和效益主管領導評估重點工作推進及報告及時性15%按時間節(jié)點完成并報告主管領導評估學習發(fā)展類部門員工滿意度10%達到90%調(diào)查表財審部經(jīng)營指標利潤、收入、產(chǎn)值、回款、凈現(xiàn)金流、上繳利潤20%完成計劃指標產(chǎn)值臺賬、財務報表財務類公司總預算控制率15%控制在預算之內(nèi)，目標值為偏差15%以內(nèi)，每超過目標值1%財務報表客戶類內(nèi)部客戶滿意度15%達到90%調(diào)查表內(nèi)部流程基礎管理工作評價10%在日常管理過程中工作計劃完成情況總經(jīng)辦管理創(chuàng)新15%運用新的理念、工具和方法提高部門管理效率和效益主管領導評估重點工作推進及報告及時性15%按時間節(jié)點完成并報告主管領導評估學習發(fā)展類部門員工滿意度10%達到90%調(diào)查表機關黨支部經(jīng)營指標利潤、收入、產(chǎn)值、回款、凈現(xiàn)金流、上繳利潤20%完成計劃指標產(chǎn)值臺賬、財務報表財務類部門費用控制15%控制在預算之內(nèi)，目標值為偏差15%以內(nèi)，每超過目標值1%財務報表客戶類內(nèi)部客戶滿意度15%達到90%調(diào)查表內(nèi)部流程基礎管理工作評價10%在日常管理過程中工作計劃完成情況總經(jīng)辦管理創(chuàng)新15%運用新的