【企業(yè)管理】轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新-文庫(kù)吧資料
2025-04-20 12:53本頁(yè)面
【正文】 而他們都是經(jīng)過(guò)了訓(xùn)練的，這正是分工管理訓(xùn)練的你這位人事科長(zhǎng)負(fù)責(zé)的事。老羅卻不同意，說(shuō)：“我們已經(jīng)有了組織系統(tǒng)圖、崗位責(zé)任說(shuō)明和一些規(guī)章守則了。人事科長(zhǎng)老陸認(rèn)為應(yīng)當(dāng)更耐心一些。羅經(jīng)理認(rèn)為，在裝備工廠(chǎng)方面已經(jīng)花了足夠的時(shí)間，現(xiàn)在應(yīng)該把注意力移到例外的問(wèn)題而不是陷在日常的問(wèn)題中去。按照他們的習(xí)慣作法，每月至少碰頭兩次來(lái)“議論局勢(shì)”，特別是有關(guān)人事方面的情況。 提示問(wèn)題： （1）機(jī)構(gòu)設(shè)置有無(wú)客觀尺度可循？ （2）人事安排原則上應(yīng)該如何處理？（3）按照組織變革與發(fā)展的要求，該企業(yè)新領(lǐng)導(dǎo)班子當(dāng)初應(yīng)該如何行事？事到如今又該如何行事？案例63 東風(fēng)電子公司東風(fēng)電子公司是一家生產(chǎn)電子產(chǎn)品的中型企業(yè)。事后發(fā)現(xiàn)，機(jī)構(gòu)和人員更多了，整個(gè)工作狀況未見(jiàn)起色，倒是抱怨者不少，無(wú)論新老人員中不稱(chēng)職者不乏其人?？紤]到今后短期內(nèi)不宜再作大的調(diào)整，因而盡量將機(jī)構(gòu)和人員配得比較齊。然而，機(jī)構(gòu)設(shè)置似乎缺乏客觀的尺度，而人事安排又有許多人為因素需要考慮。該企業(yè)新領(lǐng)導(dǎo)班子就任時(shí)，面臨機(jī)構(gòu)和人事調(diào)整問(wèn)題。 以組織結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)的變革方式表61變革組織結(jié)構(gòu)通常包括的因素規(guī)章制度程序正式的獎(jiǎng)酬制度匯報(bào)的要求計(jì)劃部門(mén)劃分的基礎(chǔ)控制幅度矩陣組織結(jié)構(gòu)進(jìn)度安排計(jì)劃信息溝通方式1工作班組1組織層次的數(shù)量1委員會(huì)1直線(xiàn)一參謀組織1工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)1正式政策的權(quán)力1選擇的標(biāo)準(zhǔn)1項(xiàng)目群體1預(yù)算正規(guī)培訓(xùn)2指揮系統(tǒng)策 略策略探討 策略原則 審時(shí)度勢(shì)，因勢(shì)利導(dǎo) 有理、有利、有節(jié) 策略目標(biāo) 化解阻力，擴(kuò)大支持 阻力分析（，） 抗拒改革的根本原因策略重點(diǎn) 時(shí)機(jī)（時(shí)間） 幅度（空間）策略運(yùn)用 力場(chǎng)分析法 () 創(chuàng)新的組織文化 () 時(shí)機(jī)與匹配 () 提高成員參與程度 (PP.. 196197) 運(yùn)用群體動(dòng)力 () 綜合措施 () 圖66 個(gè)人對(duì)變革產(chǎn)生阻力的原因 個(gè)人抵制變革的原因有選擇的注意力與保持力習(xí)慣依賴(lài)性擔(dān)心不了解情況經(jīng)濟(jì)上的原因守舊和安全感圖67 組織對(duì)
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