【正文】 分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第七十六條 每位考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入《員工考核結(jié)果量化表》（見附表2和附表3）。第七十四條 由以下人員共同作為考核者對(duì)外派董事和外派監(jiān)事進(jìn)行考核：（1） 董事局主席；（2） 總裁；（3） 副總裁；（4） 有關(guān)部門經(jīng)理（包括資產(chǎn)管理部、審計(jì)監(jiān)察部、戰(zhàn)略發(fā)展部、人力資源部、經(jīng)營協(xié)調(diào)部）。第七十二條 對(duì)外派董事和外派監(jiān)事考核的詳細(xì)內(nèi)容參見文件《煙臺(tái)萬華合成革集團(tuán)有限公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)》。第七十條 其中德能考核包括：誠信品德（50%）和工作能力（50%）；績效考核包括：工作態(tài)度（30%）和工作業(yè)績（70%）。人力資源部根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓(xùn)計(jì)劃，必要時(shí)與被考核職員及其上級(jí)主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。第六十七條 員工職位晉升或者淘汰決策時(shí)，對(duì)綜合考核結(jié)果排名按照“分級(jí)歸屬”原則，即高層管理人員在一起排名，中層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠前的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單，人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出職位晉升決策。其中高層管理人員薪酬調(diào)整方案詳見《煙臺(tái)萬華合成革集團(tuán)有限公司薪酬管理制度》；中層管理人員和基層員工的薪酬調(diào)整方案如下：（1） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“A”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)晉升二級(jí)；（2） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“B” 時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)晉升一級(jí)，同時(shí)列入晉升兩級(jí)候選名單，經(jīng)過總裁辦公會(huì)審議之后獲得晉級(jí)資格后基準(zhǔn)工資級(jí)別按兩級(jí)晉升；（3） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“C”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會(huì)議審議之后獲得晉級(jí)資格后基準(zhǔn)工資級(jí)別晉升一級(jí)；（4） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“E”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)下降一級(jí) ；（5） 當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“D”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)下降一級(jí)。第六十三條 每次績效考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果調(diào)整績效工資，調(diào)整后績效工資等于“基準(zhǔn)績效工資績效考核結(jié)果系數(shù)”，調(diào)整后的績效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整。第十章 考核結(jié)果運(yùn)用第六十二條 員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1） 德能考核結(jié)果是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)。主管副總裁審核出示意見后上報(bào)總裁。處理的方式包括：（1） 口頭批評(píng)；（2） 工資等級(jí)降級(jí)等。第九章 考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理第五十九條 考核人應(yīng)在員工考核實(shí)施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1） 不嚴(yán)格遵照本制度及《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》實(shí)施考核工作；（2） 人為故意造成打分不符合實(shí)際；（3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。第五十七條 人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。第八章 考核結(jié)果申訴第五十五條 在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第五十四條 總裁對(duì)中層管理人員的考核結(jié)果合理分布負(fù)責(zé)，副總裁對(duì)所轄部門基層員工的考核結(jié)果合理分布負(fù)責(zé)。第五十二條 根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計(jì)算出員工綜合考核得分，計(jì)算公式如下：（1） 高層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分50％＋年度德能考核得分50％”；（2） 中層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分60％＋年度德能考核得分40％”；（3） 基層員工的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分70％＋年度德能考核得分30％”。第五十條 根據(jù)績效考核得分計(jì)算出績效考核結(jié)果系數(shù)，計(jì)算公式為“績效考核結(jié)果系數(shù)＝績效考核得分 / 該員工所在層級(jí)本次績效考核平均分?jǐn)?shù)”。（4） 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。（2） 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于10分（含10分）。（4） 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。（2） 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）。第四十六條 對(duì)于部門基層員工人數(shù)少于4人者（含4人，不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）的部門考核結(jié)果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分”的規(guī)定，但是必需要有相應(yīng)的說明。第四十五條 各部門基層員工（不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）德能考核得分和績效考核得分要合理分布，合理分布是指：（1） 部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分（含65分）。第四十三條 員工德能考核得分等于各項(xiàng)德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“德能考核得分＝∑（德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。詳細(xì)權(quán)重分配如下表所示（各崗位根據(jù)實(shí)際情況可以適當(dāng)調(diào)整有關(guān)權(quán)重）：考核對(duì)象誠信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績總裁董事局（70%）副總裁（30%）董事局（70%）副總裁（30%）董事局董事局副總裁總裁（70%）所轄部門經(jīng)理（20%）所轄部門副經(jīng)理（10%）總裁（70%）所轄部門經(jīng)理（20%）所轄部門副經(jīng)理（10%）總裁董事局總裁辦公會(huì)部門經(jīng)理主管副總裁（70%）部門副經(jīng)理（15%）基層員工（15%）主管副總裁（70%）部門副經(jīng)理（15%）基層員工（15%）主管副總裁總裁辦公會(huì)部門副經(jīng)理主管副總裁（20%）部門經(jīng)理（50%）基層員工（30%）主管副總裁（20%）部門經(jīng)理（50%）基層員工（30%）主管副總裁（30%）部門經(jīng)理（70%）總裁辦公會(huì)基層員工部門經(jīng)理（70%）部門副經(jīng)理（30%）部門經(jīng)理（70%）部門副經(jīng)理（30%）部門經(jīng)理（70%）部門副經(jīng)理（30%）部門經(jīng)理（70%）部門副經(jīng)理（30%）第七章 考核量化辦法第四十一條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《煙臺(tái)萬華合成革集團(tuán)有限公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)》?；鶎訂T工由部門經(jīng)理和副經(jīng)理為其打分，部門副經(jīng)理由主管副總裁、部門經(jīng)理和基層員工共同為其打分，部門經(jīng)理由主管副總裁、部門副經(jīng)理和基層員工共同為其打分，副總裁由總裁、所轄部門經(jīng)理和部門副經(jīng)理共同