【正文】 初評復評初評復評初評復評初評復評初評復評業(yè)　　　　績　　　考　　　　　　　核工作數(shù)量A、工作量超負荷，經(jīng)常加班加點　　　　　　　　　　B、工作量較大，有時加班C、工作量基本達到要求，偶爾會有超出工作量的情況出現(xiàn)D、工作量不足，完不成上級交給的任務，需要督促和監(jiān)督E、工作量嚴重不足，根本達不到平均水平工作品質A、工作質量很高，總是得到領導的稱贊　　　　　　　　　　B、工作質量較好，較少發(fā)生錯誤，能及時意識和改正C、工作品質一般，樂于改正錯誤，較有上進心D、工作有時有差錯。5. 績效評估的體系運行圖：提升員工績效公司目標部門目標達成個人目標人員信息反饋機制員工行為約束和激勵機制人力資源配置工作職責和任職資格工作溝通報酬/發(fā)展努力方向績效評估活動第七章 績效管理系統(tǒng)的管理（范本）一、 目的為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。但在必要情況下，評估者有責任傾聽多方面的意見，了解被評估者各方面工作表現(xiàn)。 2) 績效評估關系圖如下表：部門內部的績效評估和績效跟進過程自評初評人力資源部下 屬直屬上司績效面談一級調控總評績效跟進組織監(jiān)督/二級調控下屬/直屬上級次級直屬上司/部門經(jīng)理 為了避免績效評估的失實與偏差，更高一級主管和人力資源部有權對績效評估過程進行調整與控制3. 人力資源部負責績效評估的組織工作，并對各部門績效評估工作實施監(jiān)督，并有權依制度進行整體的調控。二、 適用范圍本規(guī)范適用于績效管理工作。由于特殊原因，經(jīng)人力資源中心審查和總經(jīng)理批核并在送交有關資料的基礎上可在下月公司發(fā)放薪金時補發(fā)。 5. 在績效面談期間評估/考核者和被評估者/被考核者由于所處的工作地點間隔，未能進行面對面的評估面談時，可采用如MSN/電話/Email/Fax等溝通方式進行評估面談并達成共識，由評估/考核者填寫相應的《績效評估表》或《業(yè)績考核表》并按本制度程序和時間要求進行相關操作。 4. 定性評估和定量評估的綜合運用：1) 年度性評估（12月份）的結果運用按7. 2 定性績效評估結果的應用所述相關規(guī)定和其它人力資源相關制度執(zhí)行。 6) 公司保留按市場的實際情況和公司的實際情況進行更適當?shù)奶幚頇唷?) 員工被考核為“N”和“UN”的等級，在一個評估年度內，被評為某一等級的1/2數(shù)量被視為連續(xù)被考核為此一等級的數(shù)量并進行相應的處理，但此考核等級已有比此累計數(shù)高的連續(xù)考核等級數(shù)，按高的連續(xù)考核等級處理。 3) 定量績效評估結果應用考核得分（Marks）考核等級（Grading）結果運用（Used）OvGSNUN第一個月連續(xù)第二個月連續(xù)第三個月連續(xù)第四個月以上（含）100分（含）至95分√　多給予相當于該員工薪酬類別相對應的“業(yè)績獎金”10%款額的獎勵多給予相當于該員工薪酬類別相對應的“業(yè)績獎金”15%款額的獎勵多給予相當于該員工薪酬類別相對應的“業(yè)績獎金”20%款額的獎勵多給予相當于該員工薪酬類別相對應的“業(yè)績獎金”的30%款額的獎勵，同時將可能被考慮薪酬的調整及職務的晉升95分（含）至90分√90分（含）至80分√多給予相當于該員工薪酬類別相對應的“業(yè)績獎金”5%款額的獎勵多給予相當于該員工薪酬類別相對應的“業(yè)績獎金”10%款額的獎勵多給予相當于該員工薪酬類別相對應的“業(yè)績獎金”15%款額的獎勵多給予相當于該員工薪酬類別相對應的“業(yè)績獎金”20%款額的獎勵80分（含）至70分√只發(fā)放與該員工薪酬類別相對應的正常“業(yè)績獎金”額只發(fā)放與該員工薪酬類別相對應的正?！皹I(yè)績獎金”額只發(fā)放與該員工薪酬類別相對應的正常“業(yè)績獎金”額只發(fā)放與該員工薪酬類別相對應的正?！皹I(yè)績獎金”額70分（含）至60分（含）√扣罰與該員工薪酬類別相對應的正?！皹I(yè)績獎金”5%的款額扣罰與該員工薪酬類別相對應的正常“業(yè)績獎金”10%的款額扣罰與該員工薪酬類別相對應的正?！皹I(yè)績獎金”15%的款額除扣罰與該員工薪酬類別相對應的正?！皹I(yè)績獎金”30%的款額外，公司還有權對該員工進行減薪、降職以至無償辭退處理60分以下（不含）√扣罰與該員工薪酬類別相對應的正?！皹I(yè)績獎金”10%的款額扣罰與該員工薪酬類別相對應的正?！皹I(yè)績獎金”20%的款額降職、減薪以至無償辭退備注：； 2.“O”代表杰出； “V”代表優(yōu)良； “G”代表良好； “S”代表滿意； “N”代表仍需改善； “UN”代表不滿意。 3. 業(yè)績考核（定量考核）結果的應用（詳細內容見本制度第3頁）： 1) 與被業(yè)績考核員工薪酬類別相對應的“業(yè)績獎金”分別是指： A 銷售業(yè)績獎金； B關鍵業(yè)績獎金； C績效獎金； D業(yè)績獎金； 2) 定性績效評估結果應用得分 (Marks)考核等級（Grading）結果運用 (Used)例行評估年度評估OvGSNUN例 行 評 估年度評估第一次連續(xù)第二次連續(xù)第三次連續(xù)第四次100分（含）至95分110分（含）至100分√　每月多發(fā)放相當于該員工職務工資10%的獎勵每月多發(fā)放相當于該員工職務工資20%的獎勵每月多發(fā)放相當于該員工職務工資30%的獎勵每月多發(fā)放相當于該員工職務工資30%的獎勵將被考慮職級/薪資等級的晉升95分（含）至90分100分（含）至90分√每月多發(fā)放相當于該員工職務工資5%的獎勵每月多發(fā)放相當于該員工職務工資10%的獎勵每月多發(fā)放相當于該員工職務工資15%的獎勵每月多發(fā)放相當于該員工職務工資15%的獎勵將被考慮職級/薪資等級的晉升90分（含）至80分90分（含）至80分√職務工資不變職務工資不變職務工資不變職務工資不變只考慮薪資等級的晉升80分（含）至70分80分（含）至70分√職務工資不變職務工資不變職務工資不變職務工資不變只考慮薪資等級的晉升70分（含）至60分（含）70分（含）至60分（含）√每月扣罰相當于該員工職務工資5%的收入每月扣罰相當于該員工職務工資10%的收入除每月扣罰相當于該員工職務工資15%的收入外，公司有權對該員工進行降職/減薪處理除每月扣罰相當于該員工職務工資15%收入外，公司有權對該員工進行無償辭退處理公司有權無對該員工進行無償辭退，不辭退者將作降職/減薪處理60分以下60分以下√每月扣罰相當于該員工職務工資10%的收入除每月扣罰相當于該員工職務工資20%的收入外，公司有權對該員工進行無償辭退處理除每月扣罰相當于該員工職務工資30%的收入外，公司有權對該員工進行無償辭退處理無償辭退無償辭退備注：；年度評估總分最高為110分。6) 員工在試用期滿評估中被評為“N”和“UN”級別時，公司有權對試用者 進行無償辭退。4) 定性評估結果應用中所述的獎勵分別是指在該員工職務工資不變的情況 下，另加的獎金。 3) 定性績效評估結果的等級連續(xù)性累計適用于在一個評估年度內進行；新的 年度重新累計。2． 定性績效評估結果的應用（定性績效評估結果應用）：1) 員工被評價為“O”或“V”等級時，如等級連續(xù)性發(fā)生間斷，則同一等級 累計按最后一次評估所得等級重新開始累計，另有規(guī)定的等級除外。二、適用范圍本規(guī)范適用于績效管理工作。19. 人力資源部負責跟進員工的培訓和發(fā)展事項，并采取適當?shù)男袆印?7. 員工根據(jù)新的績效合約的目標/標準和行動方案的承諾，在本考核周期內進行具體的行動。15. 人力資源部須在考核當月的9號前（含）把公司所有員工上月的業(yè)績考核結果的運用方案交總經(jīng)理核準，總經(jīng)理須在12日前核準后交財務部和人力資源部各一份。13. 業(yè)績考核調控如果績效考核者和被考核者未能達成績效評估共識，則被考核者的直屬上司/部門主管/人力資源部有權進行協(xié)調和控制。1) 有效的績效評估會議指引及如何展開績效面談的相關指引請閱《定性的績效評估過程》、。10. 被考核者直屬上司的初評被考核者的直屬上司須在每月3號前，根據(jù)被考核者上一考核周期有關關鍵業(yè)績目標/標準承諾的實際達成/表現(xiàn)情況，進行初步的評定。8. 被考核者的自評被考核者須在每月的3號前，根據(jù)上一考核周期關鍵業(yè)績目標/標準的實際完成情況如實進行評價。業(yè)績考核者在業(yè)績考核周期內要密切跟進、指導和幫助被考核者按行動計劃完成工作任務，確保被考核者的關鍵工作目標/標準能達成，以確保表現(xiàn)更優(yōu)秀。2) 有效的行動計劃應該具備：；；；并且決定采用哪種可供選擇的行動。5. 考核者和被考核者共識被考核者當月的主要工作績效范圍和量化的關鍵業(yè)績目標/標準；形成關鍵業(yè)績目標/標準承諾/合約，并把承諾等內容填寫進相應的《業(yè)績考核表》中并得到雙方簽名確認。3. 被考核員工根據(jù)當月的工作職責初步做出當月的工作計劃和量化的關鍵業(yè)績目標/標準。是可達到的目標／標準。b) 有足夠的挑戰(zhàn)性，使實現(xiàn)目標所帶來的回報大大超過為實現(xiàn)目標而付出的努力。／標準要具備下列的因素：a) 目標／標準要具有可衡量性；b) 目標／標準描述了達到期望的結果所需的條件；c) 達到結果所需的時間表；d) 公司為達到期望的結果所愿意投入的資源；e) 目標／標準具有合理性、可達成性和激勵性。標準通常是以數(shù)量來表達的。；而關鍵績效目標就是對個人/部門/公司的業(yè)績發(fā)生關鍵/重要作用的目標。由考核者和被考核者通過對被評估者當月的工作責任、任務的分解，找出當月的主要工作績效范圍，共同商訂合理且具挑戰(zhàn)性的、量化的目標/標準； 8) 員工考核期內的主要工作績效范圍從員工被考核當月的工作任務清單中，把不同的職責、任務加以分類，逐條列出；根據(jù)職責/任務對完成部門/公司目標的重要程度分類，影響程度較重要的績效范圍（由重要的職責、任務反映）為員工當月的主要工作績效范圍（Key Performance Confines）。6) 人力資源部根據(jù)公司的績效考核目標/策略和員工上述業(yè)績考核因素/子因素來源，選擇合適的業(yè)績考核因素/子因素類別和權重，編制實行不同薪酬類別員工的《業(yè)績考核表》框架。4) 從被評估者上月的實際工作目標和標準的完成情況和實際的行動中獲取業(yè)績考核因素。可帶來創(chuàng)意性的、突破性的進展。2) 從公司的目標分解中獲取業(yè)績考核的因素/子因素(見下頁)50 / 50員工個人工作的主要績效范圍公司目標公司的主要績效范圍員工個人目標和行動計劃日常工作占總數(shù)的70%（人數(shù)）問題占總數(shù)的20%（人數(shù)）新方法占總數(shù)的10%（人數(shù)）常規(guī)的基本的工作職責是什么?——最近這些事情處理得怎樣?——哪些活動占據(jù)了最多的時間?——這些事情往往是怎樣委派下去的?——有受過訓練的人士參加這些活動嗎?妨礙發(fā)展的主要問題是什么?——對這些問題作多大的改善是切實可行的？——你想到了哪些應馬上采取的行動?——誰能勝任這些工作?——這些行動要花費多長時間?有可能實行哪些新方法?——有什么額外的益處?——經(jīng)費開支如何?——需要作哪些校對/平衡?——成果要有多久才能知道?理解并處理好這些基本工作，才能追求新的、更重要的目標。二、 適用范圍本規(guī)范適用于績效管理工作。19. 評估者和被評估者根據(jù)下一評估周期雙方的績效承諾主動而積極地開展下一個績效評估周期的相關活動。3)被評估者的直屬上級必須根據(jù)被評估者的績效評估情況和下一評估周期的績效目標/標