【正文】 屋（ ）家庭成員： 撫養(yǎng)親屬： 有無家庭成員工作單位：畢業(yè)學(xué)校：技能：資格：興趣：現(xiàn)在年收入：工資：希望年收入：工資：經(jīng)歷實績：公司的評語：顧客的評語：健康狀況：健康檢查表：面試評價：面試目的：所需時間：面試方式：1．性格傾向（本人分析）（面試觀察）2．指導(dǎo)能力3．協(xié)調(diào)性4．親和能力5．企劃能力6．說服能力7．交涉能力8．交際能力9．語言能力10．包容能力承辦意見：綜合評價：附件資料：九、面試操作規(guī)程（一）合格的面試考官第一條 良好的個人品格和修養(yǎng)主考官不僅反映出個人的修養(yǎng)水平更重要的是他們代表著企業(yè)代表著一種企業(yè)文化的特征從他們身上可以反映出企業(yè)的風(fēng)范因此主考官必須給人以正直公正和良好修養(yǎng)的感覺使每位應(yīng)聘者在與他們的交流中形成對企業(yè)的良好印象第二條 具備相關(guān)的專業(yè)知識這是對主考官的基本要求雖然筆試中已經(jīng)解決了對應(yīng)聘者的知識水平的判斷但在面試過程中也會或多或少地遇到此類問題專業(yè)知識的提問被看做是一種面試技巧因此主考官需要具備這方面的知識至少在一個面試小組中考官的知識組合不應(yīng)存在專業(yè)缺口第三條 豐富的社會工作經(jīng)驗面試評價總體來說是一個非量化評價過程它的完成和質(zhì)量在很大程度上依賴于主考官所具有的豐富的工作經(jīng)驗借助工作經(jīng)驗的直覺判斷往往能夠準(zhǔn)確把握應(yīng)聘者的特征同時這也是提高和掌握面試技能的保障之一第四條 良好的自我認識能力心理學(xué)研究表明人們總是習(xí)慣帶有主觀色彩去評價他人作為主考官若不能夠?qū)ψ晕矣幸粋€全面準(zhǔn)確的認識就無從去準(zhǔn)確評價他人第五條 善于處理人際關(guān)系面試的過程就是人際交往過程與應(yīng)聘者的交流中應(yīng)該善于利用相關(guān)人際關(guān)系的知識去判斷應(yīng)聘者處理人際關(guān)系的能力無論招聘何種人員其工作必然會與人際交往有關(guān)聯(lián)因此對一個人處理人際關(guān)系能力的評價就成為面試評價要素中恒定的指標(biāo)第六條 熟練運用各種面試技巧面試有一定的技巧性要求主考官必須熟練掌握和運用各種面試技巧達到準(zhǔn)確簡捷地對應(yīng)聘者做出判斷評價的目的第七條 能有效地控制面試的進程有時面試對象是一些很難控制的人他們的行為可能會干擾面試的正常進行因此要求主考官具備某種駕馭能力控制面試進程第八條 能公正客觀地評價應(yīng)聘者人員選聘是為企業(yè)選拔所需要的人才故而不可因個人的偏見或應(yīng)聘者的外表習(xí)慣家庭背景等非評價因素影響評價的結(jié)果公正客觀的評價意味著能夠合理評價應(yīng)聘者第九條 掌握相關(guān)人員測評技術(shù)面試過程中會自然地利用某些人員測評的手段和方法去評價應(yīng)聘者因此掌握此類技術(shù)是提高面試能力和技巧的基本方法之一第十條 了解企業(yè)狀況及職位要求對應(yīng)聘職位和企業(yè)狀況進行深入全面的了解有助于提高面試工作的質(zhì)量從而選拔出真正需要的人才上述條件是較為理想的狀態(tài)有時無法在一位主考官身上集中反映出來這就要考慮到主考官的組合問題經(jīng)組合的主考官小組應(yīng)滿足這些條件否則將無法保證面試質(zhì)量（二）面試方式第十一條 個人面試個人面試是最普通的面試方法它的優(yōu)點在于面試雙方可直接交換意見互相征詢從而確定對應(yīng)聘者的評價個人面試又分為兩類：1．“一對一”面試“一對一”面試只有一位主考官多用于小規(guī)模的招聘當(dāng)應(yīng)聘者較多時也用此種方式作為初試2．面試團面試這是一種由多人組成面試團的面試方法每位主考官在面試中擔(dān)任不同的角色從不同的角度考察應(yīng)聘者從而更全面準(zhǔn)確地對每位應(yīng)聘者做出評價第十二條 小組面試當(dāng)某個職位應(yīng)聘人員較多時為了節(jié)省時間讓應(yīng)聘者分成小組就一些專題進行討論主考官通過對應(yīng)聘者的表現(xiàn)如群體意識處理人際關(guān)系能力思維理解能力領(lǐng)導(dǎo)能力環(huán)境控制能力等進行評價通過這些評價對應(yīng)聘者加以甄選第十三條 測驗面試當(dāng)應(yīng)聘的職位對應(yīng)聘者具有某些技能要求時可采用測驗面試以考核應(yīng)聘者的相關(guān)技能如速記推銷能力測驗等均屬此類測驗面試的最大特點是它的實施是在面試中穿插進行的而且不一定采用規(guī)范化的測驗技術(shù)第十四條 組合式面試它是前面幾種面試方法的綜合形式其特點是持續(xù)時間長面試內(nèi)容多通常組合式面試只適用于高級職位的招聘第十五條 漸進式面試漸進式面試是一種多輪面試方法一般分為初試復(fù)試甚至有第三次第四次面試每一輪面試都會將不合格的人員加以淘汰同時進入面試的輪次越多說明面試的等級也就越高（三）面試內(nèi)容與題目第十六條 面試內(nèi)容的要求1．面試內(nèi)容要以錄用考試的總體目標(biāo)及錄用計劃為依據(jù)2．面試內(nèi)容要直接體現(xiàn)面試的目的面試的目的是要進一步考察應(yīng)聘者的能力水平工作經(jīng)驗體質(zhì)精力以及其它方面的情況以彌補筆試的不足為企業(yè)選擇合適人才提供充分依據(jù)因而面試內(nèi)容應(yīng)明確具體以便順利達到面試的目的3．面試內(nèi)容必須科學(xué)合理內(nèi)容是為目的服務(wù)的內(nèi)容應(yīng)有價值與目的內(nèi)在聯(lián)系緊密面試內(nèi)容還要有可比性從而便于對所有應(yīng)聘者進行比較區(qū)分其優(yōu)劣第十七條面試的重點內(nèi)容1．儀表風(fēng)度這是指應(yīng)聘者的體格外貌穿著舉止以及精神狀態(tài)等在企業(yè)招聘中對一般員工的招聘錄用儀表風(fēng)度并不是一個重點內(nèi)容但對于管理階層及銷售公關(guān)人員對儀表風(fēng)度則應(yīng)非常重視2．求職動機與工作期望這是指應(yīng)聘者為何希望來本公司工作對哪種職位最感興趣在工作中追求什幺以判斷本公司所能提供的職位或工作條件能否滿足其工作要求和期望3．專業(yè)知識與特長了解應(yīng)聘者掌握專業(yè)知識的深度和廣度其專業(yè)知識與特長是否符合所要錄用職位的要求作為對專業(yè)知識筆試的補充面試中對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度所提問題也應(yīng)更接近崗位對專業(yè)知識的需求4．工作經(jīng)驗這是面試過程中所要考察的重點此項內(nèi)容是通過了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷及其過去工作的有關(guān)情況以考察其所具有的實踐經(jīng)驗和程度通過考察工作經(jīng)驗還可考察出應(yīng)聘者的責(zé)任感思維能力以及遇到緊急情況的理智狀況5．工作態(tài)度這里面有兩層含義一是了解應(yīng)聘者過去對工作學(xué)習(xí)的態(tài)度二是對所要應(yīng)聘職位的態(tài)度從這些態(tài)度還可看出其求職動機與更換工作的動機6．事業(yè)進取心事業(yè)心進取心強烈的人一般都確立事業(yè)上的奮斗目標(biāo)并為之而積極努力表現(xiàn)在工作上兢兢業(yè)業(yè)刻意追求不安于現(xiàn)狀努力把工作做好工作中常有創(chuàng)新進取心不強或沒有什幺進取心的人則難以做好本職工作7．語言表達力這是指面試中應(yīng)聘者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷胗^點意見或建議流利地用語言表達出來8．綜合分析能力這是指面試中應(yīng)聘者是否能對主考官所提的問題通過分析抓住事物本質(zhì)并且分析全面條理清晰9．反應(yīng)能力反應(yīng)能力即頭腦的機敏程度面試時應(yīng)聘者對考官所提問題能否迅速準(zhǔn)確地理解并盡快做出相應(yīng)的回答而且語言簡練貼切能夠反映出其頭腦的機敏程度據(jù)此可以判斷其在將來的工作中能否迅速準(zhǔn)確地理解上級指令和意圖以及準(zhǔn)確地判斷面臨的各種問題并且恰當(dāng)?shù)靥幚硗话l(fā)事件的能力10．自我控制能力在面試中對管理階層人才的考選自我控制能力的考察也是一項重要內(nèi)容一方面在遇到上級批評指責(zé)工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時能夠克制容忍理智地對待不致因情緒的波動而影響工作另一方面在工作上要有耐心和韌勁11．人際交往傾向及與人相處的技巧在面試中通過詢問應(yīng)聘者經(jīng)常參與哪些團體活動喜歡和什幺樣的人打交道在各種社交場所扮演的角色可以了解其人際交往傾向及與人相處的技巧12．精力和活力在面試中通過了解應(yīng)聘者喜歡什幺運動每天運動量等可以考察其精力和活力13．興趣與愛好應(yīng)聘者休閑時間愛好從事哪種活動喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什幺樣的電視節(jié)目有什幺樣的嗜好等了解一個人的興趣與愛好對錄用后的職位安排很有幫助當(dāng)然在具體面試中應(yīng)根據(jù)實際需要有所側(cè)重地選擇面試內(nèi)容第十八條 面試題目的編制與設(shè)計1．編制面試題目的原則（1）面試題目必須圍繞面試重點內(nèi)容來編制（2）確定性與靈活性相結(jié)合原則所謂確定性主要指題目的內(nèi)容必須具體確定使應(yīng)聘者一聽就知道提的是哪方面問題回答的范圍和要求是什幺靈活性是指圍繞一項內(nèi)容提問的形式角度可靈活自然展開并留有余地使應(yīng)聘者能夠充分發(fā)揮自己優(yōu)勢來回答問題2．題目的編制從面試的重點內(nèi)容看除儀表風(fēng)度一項不能編制題目外其余各項均要編制相應(yīng)的題目以便面試時有針對性地提問考察另外每項面試內(nèi)容可從不同角度出一組題目面試時根據(jù)情況有選擇地提問同類崗位的面試題目可分為個性問題和共性問題兩大類個性問題要針對應(yīng)聘者的不同經(jīng)歷和崗位要求而提出而且問題必須非常明確具體能緊緊抓住個人經(jīng)歷和崗位要求中有代表性的東西共性問題主要指圍繞崗位所需專業(yè)知識面提出的問題對各個應(yīng)試對象提問的范圍和重點應(yīng)基本相同故稱為共性問題（四）面試的提問技巧第十九條 封閉式提問這是一種只要求應(yīng)聘者做出簡單回答的提問方式如你在原單位曾經(jīng)擔(dān)任過市場部主任的職務(wù)你大學(xué)本科是學(xué)的市場營銷專業(yè)這些問題只需要應(yīng)聘者以簡單的是或否來回答或加一句簡單的說明面試考官采用此提問方式是為了明確某些不太確定的信息或者充當(dāng)過渡性提問第二十條 開放式提問開放式提問是一種鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮的提問方式面試考官可以通過應(yīng)聘者的回答去考察評價他們的語言表達能力思維的邏輯性及解決問題的能力等如你能談?wù)勅绾卧O(shè)計一個雜志創(chuàng)刊企劃案嗎第二十一條 假設(shè)式提問采取虛擬的提問方式是為了深入了解應(yīng)聘者的心理活動和應(yīng)變能力有時為了委婉地表達某種意思也采用此提問方式一般可以這樣提問假如我現(xiàn)在告訴你由于某種原因你可能不被聘用你如何看待虛擬語句有時會收到很好的提問效果第二十二條 連串式提問主要考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力思維能力和情緒的穩(wěn)定性在連串式提問下應(yīng)聘者會感受到一種壓力這正是提問者的目的之一如我想問三個問題第一你為什幺希望得到此職位第二到本公司工作有何打算第三如果你到職后發(fā)現(xiàn)實際情況與你原來的設(shè)想有距離你怎幺處理第二十三條 壓迫式提問這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性其目的在于創(chuàng)造壓力情景觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)壓迫性提問大多會從應(yīng)聘者的矛盾談話中引出例如一位應(yīng)聘者表現(xiàn)出對原工作單位很滿意而又急于調(diào)換單位就可以針對這一矛盾進行質(zhì)詢形成壓迫性問話第二十四條 引導(dǎo)式提問主要用于征詢應(yīng)聘者的某些意向需求或獲得一些較為肯定的回答如涉及工資福利待遇和工作安排等問題宜采用此類提問方式上述各種提問方式的綜合性使用體現(xiàn)了面試提問的高度技巧面試中應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的情況和具體的提問需求選取不同的問話方式運用提問技巧的目的在于對應(yīng)聘者進行準(zhǔn)確客觀的評價(五)面試成績評價第二十五條 面試評價表的構(gòu)成面試評價表的構(gòu)成主要包括以下幾個方面的內(nèi)容:1. 姓名考號性別年齡2. 應(yīng)聘的類別與職位3. 面試考察的重點內(nèi)容及考核要素4. 面試評價的標(biāo)準(zhǔn)與等級5. 評語欄包括錄用建議或錄用決策6. 評委簽字欄7. 面試時間表115 面試成績評定表考號姓名性別出生年月應(yīng)聘職位所屬部門面試內(nèi)容A分?jǐn)?shù)B分?jǐn)?shù)C分?jǐn)?shù)儀表端莊整潔5一般3不整1表達能力態(tài)度進取心實際經(jīng)驗穩(wěn)定性敏捷性評定總分評語及錄用建議面試考官