【正文】 年 月 日考核期末 考核人簽字： 年 月 日19 / 37 副總經(jīng)理、部門正副職綜合素質能力考核直接上級、直接下級評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位名稱 評分結果指標標準序號 指標 權重 A B C D 完成情況1 %2 %3 %4 %5 %6 %綜合素質能力%綜合素質能力%7 %考核期初被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日考核期末 考核人簽字： 年 月 日20 / 37 部門正職周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門 崗位部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五：序號指標 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D1主動性%2響應時間%3解決問題時間%4信息反饋及時%周邊績效%5服務質量%考核人 簽字： 年 月 日備注：；、部門二等要標示出各中層崗位名稱；。 考核組織人力資源管理人員負責考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。同級人員――本部門其他崗位助理參與相互間的態(tài)度、綜合素質能力考核。所占比例同前。見附件二。 見附件二。 主管直接上級――部門正職和副職，對任務績效、態(tài)度、綜合素質能力進行考核。直接下級――所轄主管，對管理績效、綜合素質能力進行考核。所占比例同前。見附件二。 直接下級――所轄主管。 同級人員――相關中層正職，包括職能部門和業(yè)務部門的正職，共同參與相互間的周邊績效考核。所占比例同前。上崗后，當年崗位工資按所在崗位減半發(fā)放； 解除聘用合同（聘用員工） ； 擔任管理職務的，予以降級或解除聘任； 取消晉升技能工資的資格。待崗培訓學習三個月，自謀崗位。 年度綜合考評為“中”的員工，可以獲下列資格： 聘用、聘任的資格； 年度綜合評定為“一般”的員工，可以獲下列資格： 聘用、聘任的資格； 取消晉升技能工資的資格； 第二年度績效工資基數(shù)按本級調整基數(shù)下調一次； 連續(xù)兩年考核結果為“一般”的員工，取消下年培訓和輪崗資格。 考核結果連續(xù)兩年獲得“優(yōu)秀”的員工，晉、聘職務、培11 / 37訓等時優(yōu)先考慮。對于薪酬的具體影響參見《中國煤炭進出口公司薪酬設計方案》 。 人力資源管理人員于下一考評年度跟蹤被考評人改進計劃的落實情況。 人力資源管理人員在每年元月 28 日左右將各級人員的考評結果上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理質詢、批準，確定最終考評結果，并做出獎懲決定。 副總經(jīng)理：任務績效、管理績效、綜合素質能力10 / 37 部門正職：任務績效、管理績效、周邊績效、綜合素質能力 部門副職：任務績效、管理績效、綜合素質能力 主管：任務績效、態(tài)度、綜合素質能力 助理/一般員工：任務績效、態(tài)度、綜合素質能力 考評流程 直接上級和相關同級人員在每年元月 16—20 日對被考評人能力指標評分。 考評維度年度考評包括績效、態(tài)度和綜合素質能力。 年度考評評定于下一年度元月 21－25 日完成，并匯總到人力資源管理人員。3 年 度 考 評 考評對象下列人員不參加當年的年度考評： 病假累計超過半年或事假累計超過三個月的；如果該類員工年終能完成任務，可以參加考評，但最高不得超過“中”等級； 病事假累計超過六個月或曠工累計超過 10 天的； 立案審查未做結論的；（凡屬上述三種不參加年度考評的員工，按“一般”處理） 新進入公司工作未滿半年的； 脫產(chǎn)學習或掛職鍛煉超過半年的人員（由所在學校或部門出具考評意見） ； 有其他特殊原因的員工。8 / 37 考核組織 人力資源管理人員負責考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 助理/一般員工：直接上級――主管和分管部門經(jīng)理/ 副經(jīng)理(所占比例分別為 70%和 30%)，對任務績效進行考核。 主管：直接上級――部門正職和副職，所占比例不同：正職直接分管，部門正職和副職比例分別為 80%和 20%；副職直接分管，部門正職和副職比例分別為 40%和 60%，對任務績效進行考核。 中層副職：直接上級――分管部門正職和總經(jīng)理 (所占比例分別為70%和 30%)，對任務績效進行考核。 中層正職：直接上級——總經(jīng)理和分管副總經(jīng)理(所占比例分別為 70%和30%)，對任務績效進行考核。 考核主體 副總經(jīng)理：直接上級——總經(jīng)理，對任務績效進行考核。 季度考核結果的用途季度考核結果作為下一季度績效工資發(fā)放的依據(jù)。 考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。 統(tǒng)計匯總考核結果7 / 37人力資源管理人員收集被考核人的評分資料，填寫考評統(tǒng)計表，匯總考核結果，核定相關薪資，并上報總經(jīng)理。 收集資料，考核員工績效和態(tài)度季度結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫的附件一：季度考核表相關部分。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。確定或一起啟動上季度的工作考核、下季度工作計劃和考核指標。 考核維度考核維度以任務績效為主。6 / 37167。表 2 年度考評綜合評定等級——系數(shù)表分值 86 分以上 7685 6075 60 分以下等級 優(yōu)秀 良好 中 一般 差考核系數(shù) B 0注：考評系數(shù) B 代表年度獎金核發(fā)系數(shù) “優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定，原則上綜合得分不低于 90 分。 根據(jù)年度綜合個人得分情況與比例限制得出年度綜合評定個人等級和得分系數(shù)。季度考核綜合評定結果共分為四級，對應考核系數(shù)如表 1。 季度考核綜合評定等級 通過加權計算考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人季度考核綜合得分。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同4 / 37的考核人評價時的相對重要程度。若考核期內出現(xiàn)重大工作計劃和考核指標調整（如權重大于 20的工作任務取消或新增、現(xiàn)有任務權重增減超過 20 等） ，需經(jīng)被考核人及其直接上級重新商定，并上報人力資源管理人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后，更改方可生效。在考核期初確定各項指標時，依據(jù)公司年度經(jīng)營目標要求、部門階段性承擔目標、各崗位職責要求，同時結合被考核人特點，直接上級在與被考核人彼此協(xié)商認同下，制定被考核人當期工作計劃和考核指標，即在被考核人階段性評分表的“指標標準”例項內分別填寫該項任務績效指標 “A”、 “B”、 “C”、 “D”等不同考核標準的實際量化核定值，以清晰目標，便于考核。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。態(tài)度考核分為： 積極性 協(xié)作性 責任心 紀律性 全局性 見附件四。主要包括以下九類： 人際交往能力 影響力和號召力 領導能力 溝通能力 思維和創(chuàng)新能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 知識能力 理解貫徹能力見附件六。 綜合素質能力指被考核人完成各項業(yè)務工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。2 / 37 周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。 績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。 考核維度考核維度是對考核對象不同角度、不同方面的考核，包括績效維度（主要是目標責任的完成情況） 、綜合素質能力維度、態(tài)度維度。 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。2 季度考核和167。聘用人員在嚴格執(zhí)行聘用合同的前提下執(zhí)行本辦法。1 總 則 員工績效考核的目的