【正文】 以實(shí)現(xiàn)。此外，在面談通知中一定要給被考評者提供明確的信息。(一)擬定面談計(jì)劃(二)收集各種與績效相關(guān)的信息資料68. 擬定面談計(jì)劃應(yīng)做好哪幾項(xiàng)工作？153在績效面談之前，考評者必須明確本次績效面談的目的、內(nèi)容和要求，即需要明確本次面談主要交流和溝通的主題是什么?通過面談要達(dá)到什么樣的目的，解決什么樣的問題?考評者應(yīng)在面談前的1—2周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者，具體說明績效面談的內(nèi)容、會見的時(shí)間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。65. 對考評者的培訓(xùn)應(yīng)包括哪些內(nèi)容？151對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，一般應(yīng)包括如下內(nèi)容：1．企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等；2．績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析；3，績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)；4．績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；5．績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；6．如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等等。這些問題的產(chǎn)生，究其原固有兩方面：一方面是系統(tǒng)故障，由于方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理不得當(dāng)；另一方面是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢62. 保證績效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體是什么考評者是保證績效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體63. 參加考評的考評者應(yīng)具備的條件？151在一般情況下，所有參加考評的考評者都應(yīng)具備以下條件：作風(fēng)正派，辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見，善于獨(dú)立思考；堅(jiān)持原則，大公無私；具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評對象情況等。59. 保證考評考與被考評者者正?；顒拥那疤岷蜅l件是什么企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件60. 績效管理的開發(fā)階段的最終目的是什么？150在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，無論是對考評者、被考評者的開發(fā)，還是對績效管理系統(tǒng)的探層開發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。57. 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段，應(yīng)從哪幾方面入手？149在這個(gè)階段上，應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手，進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展。55. 績效不佳的原因有哪幾種？149績效不佳的原因可以分成兩種：一種是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠等；另一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。5．對被考評者全面全過程的診斷。3．對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。54. 績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容？148在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：。從企業(yè)的全局來看，負(fù)責(zé)績效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應(yīng)當(dāng)將各個(gè)部門的考評結(jié)果反饋給各個(gè)業(yè)務(wù)和職能部門的負(fù)責(zé)人，使他們對本次考評的結(jié)果有更加全面深入的了解和認(rèn)識。53. 績效管理的總結(jié)階段的地位與作用？147總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段。通過績效診斷分析發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)及時(shí)反饋給有關(guān)的主管和員工，這樣做既有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運(yùn)行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。績效管理系統(tǒng)的診斷既是對企業(yè)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測與分析的過程，也是對企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行深人檢測與分析的過程。3．減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。49. 員工申訴系統(tǒng)的功能？146為了廣開言路，給被考評者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。46. 考評表格的再檢驗(yàn)包括哪幾方面？145對考評表格要進(jìn)行以下檢驗(yàn)：1．考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)2．考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn) 3．考評表格的簡易程度檢驗(yàn)。各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧，每個(gè)考評人都應(yīng)當(dāng)學(xué)會井有效地運(yùn)用這一工具?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會。44. 過于強(qiáng)烈的指責(zé)和批評會造成什么不好的影響？145一般來說，過于強(qiáng)烈的指責(zé)和批評，特別是在大庭廣眾之下的斥責(zé)，對下屬的影響很大，他們會尋求各種辦法包裝、保護(hù)或證明自己，這種自我防衛(wèi)機(jī)制一旦形成，不僅對個(gè)人績效目的和計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)極為不利，而且也會嚴(yán)重制約和影響組織績效的提高和發(fā)展。42. 績效反饋的目的是什么？144績效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績效，為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。41. 為了保證考評的公正，公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)如何做？144為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)。36. 績效管理的重心是哪個(gè)階段？143考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及到員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，37. 做好考評的組織實(shí)施工作應(yīng)注意哪幾個(gè)方面？144從以下幾個(gè)方面做好考評的組織實(shí)施工作：一、提高績效考評的準(zhǔn)確性二、保證績效考評的公正性三、考評結(jié)果的反饋四、考評表格的再檢驗(yàn)五、考評方法的再審核38. 正確的考評結(jié)果有什么作用？144正確的績效考評結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵(lì)員工、鼓舞士氣； 39. 不準(zhǔn)確的考評結(jié)果有什么負(fù)面影響？144不準(zhǔn)確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動帶來極為不利的影響。34. 在績效管理的實(shí)施階段，通過哪幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績效？143有效的績效管理系統(tǒng)在績效管理的實(shí)施階段，是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭的優(yōu)勢：1．目標(biāo)第一2．計(jì)劃第二3．監(jiān)督第三4．指導(dǎo)第四。5．做好原始記錄的保密工作。3．所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可ee對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的結(jié)果，即是第一手資料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果。也就是說，績效管理不但要考察衡量員工的最終勞動成果，還應(yīng)重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，這是因?yàn)閱T工的工作業(yè)績與勞動態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系，業(yè)績是員工的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù)。29. 結(jié)果性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是什么？141其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品?”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價(jià)方法。26. 下級考評的特點(diǎn)被考評者的下級與上述考評者不同，他作為被考評者的下屬，對其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了