績效管理及評估資料總集225-文庫吧資料
2025-04-15 06:29本頁面
【正文】 6．物理環(huán)境1817．心理環(huán)境1518．危險性1519．職業(yè)病害18總分287表27 等級分?jǐn)?shù)幅度表（例）等級分?jǐn)?shù)幅度等級分?jǐn)?shù)幅度一級200分以下七級401分440分二級200分240分八級441分480分三級241分280分九級481分530分四級281分320分十級531分560分五級321分360分十一級561分600分六級361分400分十二級600分以上 表27的分?jǐn)?shù)幅度是等差的，也可以做成不等差的。304工作中需要制定一些本部門的計劃和決策，并考慮與其它部門、組織整體計與決策的協(xié)調(diào)。82工作中時常針對自己的工作制定一些計劃和決策，一般不影響其他人。表2226和27是一個實例。 此時只要給出每一分的工資率，每個等級的工資和工資幅度就可以確定下來。 第六步，確定每個工作的工資等級。 第五步，根據(jù)每個工作的工作說明書對工作進(jìn)行評價。 第四步，分配分?jǐn)?shù)。對于每個子因素的每個等級，都要制定判斷基準(zhǔn)。一個子因素的等級多少，取決于該因素的重要程度，一般以46級為宜。因素的細(xì)分必須根據(jù)企業(yè)的實際情況而定，不應(yīng)隨意確定。 第一步我們要確定報酬因素，一般選取工作職責(zé)、知識和技能、勞動強(qiáng)度，以及工作環(huán)境四大類因素。 （2）記分法：記分法也叫記點法或評分法，是工作評價中較為精確的方法。要素計點法主要的缺點是操作過程較為復(fù)雜，而且提前要與員工進(jìn)行充分的溝通，以對要素理解達(dá)成共識。要素計點法首先選擇薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個結(jié)構(gòu)化的量表。目前因素比較法在國內(nèi)基本未得到使用。應(yīng)用因素比較法時，應(yīng)該注意兩個問題：一個是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個問題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。因素比較法的一個突出優(yōu)點就是可以根據(jù)在各個報酬因素上得到的評價結(jié)果計算出一個具體的報酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對價值關(guān)系。這些報酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗等。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。同時崗位分類法適用性有點局限，即適合崗位性質(zhì)大致類似，可以進(jìn)行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不大的崗位。如果崗位級別劃分的不合理，將會影響對全部崗位的評價。同時這種方法的靈活性較強(qiáng)，在組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去。崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價方法。對每一定等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進(jìn)行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。建立崗位級別體系包括確定等級的數(shù)量和為每一個等級建立定義與描述。如果這個標(biāo)準(zhǔn)建立的不合理，那么就可能會出現(xiàn)書架中有的層次擠滿了很多書，而有的層次則沒有書，這樣擠在一起的書就很難區(qū)分出來。崗位分類法好像一個有很多層次的書架，每一層都代表著一個等級，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個崗位則好像是一本書，我們的目標(biāo)是將這些書分配到書架的各個層次上去，這樣的結(jié)果我們就可以看到不同價值的崗位分布情況。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀性，評價者多依據(jù)自己對崗位的主觀感覺進(jìn)行排序；其次，對崗位進(jìn)行排序無法準(zhǔn)確得知崗位之間的相對價值關(guān)系。二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對價值最高的排在第一位，在選出相對價值最低的排在倒數(shù)第一位，然后再從剩下的崗位中選出相對價值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對價值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類推。排序時基本采用兩種做法。二、崗位評價的方法各有特色，并不存在最佳方案1. 崗位評價法的種類這幾種崗位評價方法按照量化的程度、評價的對象和比較的方法等可以進(jìn)行如下的比較：方法是否量化評估的對象比較的方法優(yōu)點缺點崗位排序法否對崗位整體進(jìn)行評價是在崗位與崗位之間進(jìn)行比較簡單、操作容易主觀性大、無法準(zhǔn)確確定相對價值崗位分類法否對崗位整體進(jìn)行評估是將崗位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較靈活性高、可以用于大型組織對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價值因素比較法是對崗位要素進(jìn)行評估在崗位與崗位之間進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對價值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化要素計點法是對崗位要素進(jìn)行評估將崗位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對價值、適用于多類型崗位工作量大、費時費力2. 崗位評價法之一：崗位排序法崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評價方法，這種方法是一種整體性的崗位評價方法。5. 崗位評價環(huán)境的設(shè)計和過程的嚴(yán)格控制。4. 崗位評價的結(jié)果處理有嚴(yán)格的方法。3. 對評價委員會進(jìn)行培訓(xùn)。2. 崗位評價的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定。崗位評價委員會的組成人員應(yīng)該按一定的比例來組成，以便充分反映管理人員和員工的意志。作為確定薪酬重要依據(jù)的崗位評價，如果能夠讓員工感受到崗位評價的科學(xué)性，也就增加了員工對崗位評價結(jié)果應(yīng)用的信任程度，實際上也增強(qiáng)了員工對薪酬體系的接受程度。為什么說讓員工感受崗位評價的科學(xué)性是有價值的呢？這是因為崗位評價首要的用途就是確定薪酬。
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