績效管理及評估資料總集27-文庫吧資料
2025-04-18 23:32本頁面
【正文】 二）銷售收入的影響因素由于新老客戶、公司其他人員協(xié)助程度、銷售費用、地區(qū)銷售難度等不同，銷售收入實現(xiàn)的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對公司的貢獻(xiàn)也不同。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自己貨款回收周期確定調(diào)整后的提成基數(shù)。（一）銷售提成基數(shù)：年銷售收入 Ri 的確認(rèn)1. 銷售提成基數(shù)主要可以通過兩種方式計算：一是合同額，二是實際發(fā)生的銷售收入。銷售提成獎 = ∑年實現(xiàn)銷售收入 Ri ∏P ij 分段提成比例 bi 表示某一銷售業(yè)務(wù)；R i 表示 i 業(yè)務(wù)的銷售收入。第二十七條 績效工資績效工資為季度績效工資：季度績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)季度績效工資在完成季度考核后于下季度按月平均兌現(xiàn)。第二十五條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =（崗位工資+ 績效工資）調(diào)整系數(shù)+ 銷售提成獎+ 附加工資第二十六條 調(diào)整系數(shù)如果個人或團(tuán)隊銷售業(yè)績?nèi)菀缀饬?，可減小調(diào)整系數(shù)值，提高提成工資占總收入的比重，使之達(dá)到約 50%（調(diào)整系數(shù)=）左右；而如果銷售業(yè)績不易衡量，且受外部因素影響大，則應(yīng)增大調(diào)整系數(shù)值，使銷售提成占總收入的比重減小，在20%（調(diào)整系數(shù)=1）以內(nèi)。月收入 = 基礎(chǔ)年薪/12 + 附加工資（二）獎勵年薪下年初發(fā)放。4. 責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險。2. 總經(jīng)理 KPI 完成百分比為本單位總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況。8 / 26（二）密切結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定股份公司董事長、總經(jīng)理及各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理獎勵年薪的提成基礎(chǔ)和提成比例：1. 董事長的獎勵年薪由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行、實施情況決定，應(yīng)保持在基礎(chǔ)年新的 12 倍之間。A B C D E F崗位類別 1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔基礎(chǔ)年薪(萬元) 60 48 42 42 36 30 18 15 12 15 12 11 10 9 8 6 5第二十二條 獎勵年薪（一）獎勵年薪是各級公司超額完成考核指標(biāo)后的獎金，根據(jù)不同人員的責(zé)任不同，確定不同的獎金分配方案。類別 A B C D E F崗位 董事長 總經(jīng)理股份公司副總經(jīng)理董秘、事業(yè)部總經(jīng)理顯示器公司總經(jīng)理事業(yè)部副總儀器、覆銅板公司總經(jīng)理顯示器副總分公司副總PCB下屬子公司總經(jīng)理（二）每一崗位年薪分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。7 / 26第四章 年薪制第十九條 適用范圍年薪制適用于股份公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書；印制板事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及事業(yè)部下屬子公司總經(jīng)理；子/ 分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師。（七）其他補(bǔ)助：由于通貨膨脹、物價上漲等原因，公司給予相應(yīng)補(bǔ)助。（五）勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度特殊的崗位員工，不同崗位補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照公司有關(guān)規(guī)定。（三）醫(yī)療補(bǔ)貼是對員工醫(yī)療支出的補(bǔ)貼，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。服務(wù)年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的貢獻(xiàn)不同，對員工分段給予相應(yīng)的回報。（三）針對與銷售工作直接相關(guān)的人員及儀器公司技術(shù)開發(fā)部的人員，也采用收入提成獎，具體獎勵金額按照銷售回款的一定比例結(jié)合其他影響因素來確定，提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理辦公會商討，各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理審批。6 / 26（二）利潤/收入提成獎適用于股份公司總經(jīng)理和各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理。（一）年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種激勵。計時/計件工資按照員工每月實際完成的工時或工件數(shù)量計算。月度績效工資與員工每月的考核結(jié)果掛鉤。季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。具體參見附件一：《崗位工資等級表》第十六條 績效工資績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績效工資、季度績效工資和計時/計件工資三種形式。5. 根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。4. 按職稱調(diào)整。3. 確定各等級工資數(shù)。從責(zé)任、所需技能、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境四個方面對各崗位進(jìn)行綜合評價，按照管理職系、技術(shù)職系、財務(wù)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系、工勤職系分類排序。（三）確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；5 / 263. 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。第十五條 崗位工資（一）崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。（三）獎金，超出年度經(jīng)營目標(biāo)而給予的獎勵。（一）崗位工資，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的初始等級，依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。第十三條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。其特征是每月支付固定工資。第十條 對于工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計時/計件工資制。第八條 對于承擔(dān)產(chǎn)品銷售/營銷任務(wù)的員工實行銷售提成工資制。第七條 對于高層管理人員采用年薪制。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。1 / 26二○○二年二月1 / 26目 錄第一章 總 則 ..........................................2第二章 薪酬體系 ...............................
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