【正文】 司就像一個大家庭，公司內(nèi)部發(fā)電子郵件，開頭都是CHER，就是大家都是CH人。在CH公司，員工的收入在IT行業(yè)中屬于中等偏上。（六）情感激勵情感激勵法是通過良好的情感關(guān)系，激發(fā)被管理者的積極性，從而達到提高效率的一種管理方法。委員會幾乎可以對企業(yè)中所有重大的決策與舉措表達看法。法律規(guī)定雇主有義務(wù)向工廠委員會提供各種信息和有關(guān)文件，尤其是涉及財務(wù)生產(chǎn)、工作流程的改變等方面。　　在德國企業(yè)里，參與管理主要通過工廠委員會的協(xié)商、董事會的共同決策、監(jiān)事會的制衡及其他一些方式實現(xiàn)。定期舉行座談會，征求員工意見，參加人員就所定議題充分發(fā)表意見，一般需要在會議期間或會議結(jié)束時作出明確的決議。每年定期填寫對公司工作意見的員工調(diào)查，這個員工調(diào)查可以使那些沒有參與管理積極性的人調(diào)動起積極性也能參與進來，他們對公司工作的評價會成為管理部門主動了解意見和建議的基礎(chǔ)。每個員工每年要寫一份自我發(fā)展計劃，簡明扼要闡述自己在一年中要達到什么目標，有什么需求，希望達到什么幫助，并對上一年的計劃進行總結(jié)。（五）參與激勵管理大師杜拉克說：“知識是生產(chǎn)資料，它的所有者是知識工人，而且隨時可以帶走。“太太式培訓(xùn)”的效果非常驚人，用數(shù)字可以說明。銷售經(jīng)理與培訓(xùn)經(jīng)理、新人們一起討論新人的成長、下一步的走向。先是為期三周的集中培訓(xùn)，由專家講解銷售的過程和技巧，邀請有經(jīng)驗的銷售人員來分享經(jīng)驗。培訓(xùn)經(jīng)理承擔(dān)技能培訓(xùn)和跟蹤、考核職能(每周給銷售新人排名，用把排名情況通知他們。培訓(xùn)由培訓(xùn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理一起完成的。這里要介紹一下DELL公司培訓(xùn)銷售人員是如何采取“太太式培訓(xùn)”的。（四）培訓(xùn)進修激勵雙向交流：職員若是總部職員，為增強工作實感，有可能被指定到一線經(jīng)營單位去學(xué)習(xí)鍛煉16個月。到最后，員工會加倍努力，期待趕上人家。西南航空的員工對這些數(shù)據(jù)具有十足的信心，因為他們知道，公司的成就和他們的工作表現(xiàn)息息相關(guān)。并將當(dāng)月和前一個月的評估結(jié)果做比較，制訂出西南航空公司整體現(xiàn)在業(yè)界的排名。美國西南航空的內(nèi)部雜志經(jīng)常以“我們的排名如何”這個部分讓西南航空的員工知道他們的表現(xiàn)如何。對于干部競聘的方式，建議采取外包的辦法，比如請人才測評中心、管理咨詢顧問公司全權(quán)負責(zé)。在這種激勵下，員工明確了目標，并為了爭取著光榮，而工作上更加努力。特殊嘉獎　　對于在柯達重大的項目、工程、事件等工作中有突出貢獻的員工，柯達會給予特殊的嘉獎。午餐會　　當(dāng)柯達高層領(lǐng)導(dǎo)人來訪公司時，公司會安排出色的員工與領(lǐng)導(dǎo)人共進午餐，這不但為員工接觸高層領(lǐng)導(dǎo)提供了機會，更是對工作業(yè)績突出的員工的肯定與激勵。但柯達認為，及時的肯定與表揚對員工所起到的激勵作用是非常明顯的，日積月累，員工會認為自己的每一個業(yè)績被公司肯定，自己的發(fā)展一直在被公司所重視。豐厚的薪資、獎勵　　柯達為員工提供富有競爭力的薪資，并根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)靈活地進行調(diào)整；各種福利、獎勵一應(yīng)俱全，一起構(gòu)成柯達對員工的高效物質(zhì)激勵機制。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。獎勵激勵的出發(fā)點在于人們對名譽與聲望的渴望，如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。由于這種激勵是超乎正常期望之外的，它對于正常目標的實現(xiàn)有很大的強迫和催化作用，故有人稱它為強化激勵。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成，尊重激勵一旦形成就將會令人具有持久的干勁 。每個在安利工作的員工覺得自己都是重要的，尊重感得到滿足后，他們更加忠心、積極的工作。許多問題，大家坐下來溝通一下，馬上就能解決掉。在安利的內(nèi)部網(wǎng)上，員工可以隨時發(fā)表自己的建議和不滿，公司有專門的人員處理網(wǎng)站上的員工意見，并且迅速向員工作出回應(yīng)。這時，懶惰和不負責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”是口號。滿足自我尊重的需要導(dǎo)致自信、價值與能力體驗、力量及適應(yīng)性增強等多方面的感覺，而阻撓這些需要將產(chǎn)生自卑感、虛弱感和無能感。三． 激勵的方法根據(jù)員工的不同需要，分別滿足他們的物質(zhì)需要、精神需要、尊重需要、社交需要等多方面的要求，以鼓舞員工士氣、協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進而增強組織的凝聚力和向心力，促進各部門、各單位之間的密切協(xié)作。如果他認為這種比值高于別人，他也會產(chǎn)生不平衡。如果他認為自己的報償與代價比等同于別人的報償與代價比，那么就會產(chǎn)生公平感，原來的工作熱情和行為水平就能得到維持；如果他認為這種比值低于別人，他就會產(chǎn)生不公平感。（六）公平理論1963年美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，其主要內(nèi)容是探討個人所做的投入與他取得的報酬之間的平衡。（五）期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆認為人的工作動機由以下三種因素決定：人關(guān)于工作結(jié)果的預(yù)期、人關(guān)于工作成績可能帶來的各種后果的預(yù)期、每種后果對于他們的價值。（四）ERG理論奧德弗提出了ERG理論，他認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要，各種需要都可以同時具有激勵作用。各層次的需求相互依賴，高層次的需求發(fā)展后，低層次的需求仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小而已。一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。一般來說，某一層次的需求滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需求就成為驅(qū)使行為的動力，相應(yīng)的，獲得基本滿足的需求就不再是一股激勵力量。達到自我實現(xiàn)境界的人，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事。(5)自我實現(xiàn)需求。尊重需求包括個人的成就感和自我價值實現(xiàn)的感覺。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，這些需求就會凸顯出來，進而產(chǎn)生激勵作用。(3)社交需求(感情需求)。馬斯洛認為，整個人的有機體是一個追求安全的機制。(2)安全需求。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次，依次由低層次到高層次遞進： (1)生理需求。主要著作有《人類動機論》(又稱《需要層次論》)、《自我實現(xiàn)的人》、《動機與個性》、《在人的價值中的新認識》、《科學(xué)的心理學(xué)》和《一種存在的方式》等。（三）馬斯洛需求層次論概述馬斯洛(Abraham Maslow，1908—1970)，出生于美國紐約布魯克林區(qū)，美國著名的社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家。而這時又會產(chǎn)生高一層次的需要，再驅(qū)使人去追求它，知道自我實現(xiàn)。馬斯洛認為需要從低到高可分為5個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，當(dāng)某一種需要沒有得到滿足的時候，人就會去追求它，產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力。需要引起動機，動機驅(qū)動行為。保健因素和激勵因素在激發(fā)認得工作積極性方面有不同的作用。另一類是激勵因素，主要包括成就、對工作成績的承認、工作本身的吸引力、責(zé)任、價值感以及事業(yè)發(fā)展和前途等。二．員工激勵的概述（一）雙因素理論美國心理學(xué)家赫茲伯格認為每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，社會環(huán)境有許多影響人的行為的因素：一類是保健因素，主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等，沒有這些因素容易是人產(chǎn)生不滿意，降低工作積極性，但具有這些因素并不足以使人對工作產(chǎn)生積極地態(tài)度。由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。美國哈佛大學(xué)教授威廉（四）激勵機制的作用P=f(MAbE)員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。從“績效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)的目標是一致的，激勵是一種刺激，要明確目標，使員工知道自己該做什么，怎樣做，做的意義，為企業(yè)的目標而奮斗。管理者必須及時地對員工的工作成就等進行反饋，進行績效考核。 及時性。 針對性。 （二）激勵的特征 公平性。外在勵因素主要包括薪金激勵因素和職工福利激勵因素兩個方面，企業(yè)直接控制的激勵資源，主要以物質(zhì)激勵為體現(xiàn)。激勵機制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之內(nèi)，通過各種激勵措施與規(guī)章制度來制定一套理性化的制度， 激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻。激勵的原則是與目標想一致的原則、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則、外在激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合的原則、按需激勵的原則和激勵的公正性原則。事實上，這也成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心和現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題，正如美國人力資源管理大師加里德斯勒所指出的，所有的人力資源活動都有激勵的含義：人力資源管理制度就是廣義的激勵制度。調(diào)查顯示，美國知識型員工已占人才市場的59%，在中國，這個數(shù)字也在逐年增長。進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)處在信息化、知識化的社會環(huán)境中，面臨急劇增長的知識和信息，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預(yù)測的知識型工作將成為新經(jīng)濟主要的工作形式。method ofhuman resources managementprivate enterprises。motivation skills,rational use ofsystem,staff,should pay attention tothein theprocessEquipment Manufacturing Co.Comaytargetedincentives not tolack of fairness,andcontent based incentive theory,usuallyThe theoryemployee motivationin our national economy.enterprises are playing a more and morein the modern enterprisehas a goo