【正文】 企業(yè)面對激烈而殘酷的市場競爭在忙于最大利潤追求的同時也往往很少注意到每個員工的思想，經常性的忽略了企業(yè)的人本因素。三、建立內部創(chuàng)業(yè)機制已是企業(yè)發(fā)展的必然為什么越來越高的薪酬水平和不斷提升的福利待遇不能留住優(yōu)秀員工？除了上面提到的一些原因外，我們還應該深刻的看到，那些類似于工資福利的工作條件，實際上對于差的企業(yè)來說好象是一種滿足，而對于好的企業(yè)來說卻只能是一個基本的必要因素。引進的人才又陷入“專業(yè)對口、實用主義”的管理機制中，于是又形成新的人才浪費、流失。他們?yōu)槎鄶?shù)國有企業(yè)做出了榜樣。領導陷于這種僵化的用人觀念、用人體制和用人機制當中，也就難有識才之慧眼、用才之氣魄，更無愛才之感情、聚才之方法，一潭死水。對人才的流失，有的企業(yè)領導甚至言語相譏：你們算什么人才？我們對你不錯了，你以為到社會上就好找工作?。≌f這樣話的人就不想想，人家明明知道社會就業(yè)的壓力很大也愿意離開你，你是多么可悲嗎！現(xiàn)實的情況是人才照樣流失，人的智力潛能照樣難以發(fā)揮，職工還是在一種沉悶的氛圍中工作；用人基本上不引進競爭機制，還是靠那用檔案管人的剛性的人事管理體制；對于人才流失了，還總是指責走者是為了個人的名利、是覺悟低，總是指責合資企業(yè)新興企業(yè)是高薪誘人，而決不從自身企業(yè)的體制機制和用人政策方面作自我反思，因為反思了，可能顯得領導的人才決策錯了。雖然這幾年來看到了國企人才嚴重流失的情況，也感到了缺乏人才的危機，但多數(shù)國企仍然以“人才流動是正常的”來掩飾自己的過失，或只是擠牙膏式的被動的進行一點改良，如增加點科技人員的崗位補貼等，但并沒有從根本上改變僵化的人事管理狀況，就是增加點崗位補貼還好象是施舍給了職工多大恩惠。要知道，企業(yè)與職工是互為前提的關系，沒有職工就沒有企業(yè)，沒有企業(yè)也就沒有職工，而企業(yè)的主體是職工。這實際上是把自己擺在了“我就是企業(yè)，我養(yǎng)活了職工，職工就得給我出力”的位置。一點不假，企業(yè)是市場競爭的主體，但在一個具體的企業(yè)里，企業(yè)的主體應是廣大的職工，廣大職工才是企業(yè)的主人?！捌髽I(yè)主體”論。造成“一貫正確”的原因，其實很簡單，說虛了是領導缺乏群眾觀念，說實了是領導的素質問題，是私心過重，生怕職工比自己能。但有些國有企業(yè)的領導尤其是那些把企業(yè)一步一步搞到步履艱難地步的企業(yè)領導，卻往往把自己看得太高明，一切必須按自己的指令去辦，下面的職工若有個建議或不同意見，便大發(fā)雷霆；同樣的意見和建議，群眾提了好象是多余的，而領導說了則成了圣旨；最基層的職工要找領導談談還不準越級，誰的才能超出了領導便調離誰的崗位或消減其職能！“杯酒釋兵權”與“火燒慶功樓”的歷史事件在現(xiàn)代企業(yè)重演！說起來，這種說法好象是太低層次了，是個笑話！但這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中不僅確實存在著，而且已經導致出一種苦果，就是企業(yè)的氣氛沉悶，職工只能被動的工作，什么積極性創(chuàng)造性主動性還是不發(fā)揮好，因為你想多干點事就會挨訓且干得越多挨訓越多，你想的點子比領導超前好用便不會被理采且直等到領導提了才被重視。此論是有些企業(yè)至今不能實現(xiàn)依法治企且導致人才流失的主要原因。往往你尊他為人的時侯，他偏要做“牛”，而你要他做“牛”的時候，他就要做人了。在這種實用主義指導下，企業(yè)往往會做出“卸磨殺驢”甚至“不等卸磨就要殺驢”的事來。實際上，這是把人只作了可利用資源。有的企業(yè)一年要招收幾十名至上百名大學生，招收來后又閑置起來，說他們應在崗位上多“鍛煉”幾年。此論表現(xiàn)了企業(yè)領導的狹窄心胸，已成為人力資源開發(fā)問題的最惡性的根源。還有一家企業(yè)，在組建大藥房的時候從崗位工人中選用了一批骨干，然而當他們又成為經營骨干時，卻因為他們是工人身份而不同意他們考取執(zhí)業(yè)藥師資格，也使得他們感到寒心。對于職工考學考研，有些國企領導的思想上還總認為是讓職工個人得了好處。此論已成為限制多數(shù)職工求學上進的公開理由。現(xiàn)代化建設急需的“復合型”人才培養(yǎng)不起來，就是“專業(yè)對口”論的惡果。在這種情況下，有些具備一定專業(yè)特長的人因不不能發(fā)揮專長而只有離去。領導人提倡干什么學什么，這固然有提倡精于業(yè)務的一方面，但對職工的其它學習甚至是相關專業(yè)的學習，卻往往采取了不支持甚至壓制的態(tài)度。此論已成為壓制職工進取積極性的重要工具。 傳統(tǒng)國企中的人事管理的弊端主要表現(xiàn)在僵化的管理理念上，這些僵化的理念不可避免的導致了企業(yè)在新形勢下的人才危機。企業(yè)急切需要在人力資源開發(fā)上對市場的適應，在萬類霜天競自由的時代，適者方能生存。企業(yè)應該與時俱進、與市俱進，要看到過去行之有效的的經驗和優(yōu)勢隨著市場的發(fā)展和企業(yè)經營模式的轉型，許多東東已經無法跟上市場時代的步伐。這里重點談一下造成這種局面的一個側面――傳統(tǒng)國企中的人事管理的弊端。再加上管理、分配、干部作風等方面的因素，就造成了國企的機構臃腫人浮于事的一個重要原因，也造成了心情不舒暢熱情難高漲的重要原因。但同時，我們應該實事求是的看到，傳統(tǒng)體制下形成的這支職工隊伍中的有些人，有的養(yǎng)成了一種對企業(yè)的依賴性，是典型的“叫干啥就干啥”而缺少新時代新技術條件下的創(chuàng)造精神；有的有靠到點的思想，當起了撞鐘的和尚，撥一撥轉一轉；還有的不學無術無所事事卻不知為什么總是名利雙收優(yōu)哉游哉，照樣留在企業(yè)有飯吃還吃得挺香。這里絲毫沒有敢得罪留下人員的意思，只是想表達一種對現(xiàn)實存在的看法。在這樣的背景下，建立企業(yè)內部創(chuàng)業(yè)機制，用事業(yè)來滿足優(yōu)秀員工成就感，并以此吸引人才的新模式出現(xiàn)了。因為傳統(tǒng)的國企雖然經過了20多年的改革開放，經歷了三項制度改革，業(yè)采取了許多人才政策和激勵措施，其實用人觀念并沒有得到根本的轉變，人力資源開發(fā)嚴重滯后，對待人才問題的言行舉止議案決策，還帶著濃重的傳統(tǒng)的剛性人事管理的影子，還仍然把傳統(tǒng)的人事管理和人力資源開發(fā)等同起來，且對造成人才流失的嚴重失誤決無責負而以“流動正?！弊晕医獬啊＿@些做法成為加速人才流動的潤滑劑。就全國建設市場經濟體制的大局而言，人才的流動更新了人們的就業(yè)觀念，激活了生產力要素，確實令人欣喜。在出走的人中，有些人是因為企業(yè)經濟日下，眼看著大船將傾而跳水逃生；有些人覺得有渾身解數(shù)難以施展，出走以發(fā)揮擅長；有些人受不了僵化的傳統(tǒng)體制的氛圍，不求樹挪死而求人挪活；