【正文】 分析人員就某一個職務(wù)，通過對任職者的訪談，了解他們對該崗位的看法，而獲取信息。6崗位分析：指對企業(yè)各類崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及任職人員的知識、技能等承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)調(diào)查、分析和研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程 7薪酬水平外部競爭性：是指企業(yè)的某一職位的薪酬水平同勞動力市場類似的只為的薪酬水平相比較時的相對位置的高低，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。4員工福利管理：員工福利管理是指為了保證員工福利按照預(yù)定的軌道發(fā)展實現(xiàn)預(yù)期的效果而采用各種管理措施和手段對員工福利的發(fā)展過程和路徑進行控制或調(diào)整的活動。2深度技能：即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。13溝通媒介有四大類： 印刷媒介 、 視聽媒介，人際媒介，電子媒介 14米爾斯和斯諾將經(jīng)營戰(zhàn)略分為 ，前瞻者戰(zhàn)略，防御者戰(zhàn)略，分析者戰(zhàn)略15薪酬管理體系設(shè)計的模式有 領(lǐng)導(dǎo)決定模式、集體洽談模式、專家咨詢模式、個別洽談模式、綜合設(shè)計模式 。11魏茨曼將報酬制度分為 工資制度，分享制度 兩種模式。9我國規(guī)定有五種法定社會保險項目，即 養(yǎng)老保險 、 失業(yè)保險 、 醫(yī)療保險 、工傷保險 和 生育保險 。7薪酬調(diào)查在總體上包括 確定調(diào)查目標 、確定調(diào)查范圍和對象、 確定調(diào)查方式 、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析及提交薪酬調(diào)查分析報告五個步驟。 5群體激勵計劃在企業(yè)實施中通常采用的形式主要有 班組獎勵計劃 、 收益分享計劃 和 利潤分享計劃 。4邁克爾 2職位薪酬體系的三種形式是 一職一薪制 、 一職數(shù)薪制 和 復(fù)合職薪制 。 A、提高管理者的認識 B、建立有效的溝通機制 C、設(shè)計合理的薪酬體系 D、進行崗位評價，了解崗位相對價值11 影響薪酬的企業(yè)因素有（ABCD ）。 A、經(jīng)濟保障功能 B、激勵功能 C、社會信號功能 D、支持企業(yè)改革7 薪酬調(diào)查的具體目的一般包括以下幾種（ A B C D ）。 A、限制勞動供給 B、提高標準工資率 C、改善對勞動的需求 D、消除買方壟斷4 薪酬調(diào)整的必要性是（ ABCD ） P469 A、企業(yè)效益變化 B、生活費用變化 C、競爭策略變化 D、人才供需變化5 冰山模型認為，一個人的勝任能力是由知識和（ ABCD ）組成的。 A、《財富的分配》 B、《效率工資假說、剩余勞動力和欠發(fā)達國家的收入分配》二、多項選擇題1影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的宏觀環(huán)境中的影響因素主要包括（ ABCD ）。 A、崗位評價 B、崗位分析 C、崗位描述 D、崗位規(guī)范74（ D ）是一種最簡單也最直觀的分析方法，即將調(diào)查所得到的與每一崗位相對應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)從高到低排列，然后看落入每一薪酬范圍內(nèi)的企業(yè)數(shù)目。 A、海爾賽計劃 B、艾默生計劃 C、甘特作業(yè)獎金計劃 D、盧文計劃72（ A ）是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。弗魯姆 B、赫茨伯格 C、亞當斯 D、梅奧69我國的基本養(yǎng)老保險采用（ D ）P426 A、投保自助型 B、強制儲蓄型 C、國家統(tǒng)籌型 D、社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的模式70（A ）是獲得薪酬行情最直接、最有效的途徑。P100 A、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性 B、工作職務(wù)的責(zé)任感 C、工作中得到認可和贊美 D、監(jiān)督68期望理論是（A ）提出的。 P79 A、工資生存理論 B、效率工資理論 C、公平理論 D、雙因素理論66需要層次理論中，屬于人類維護自身生存所必需的、最基本的、非習(xí)得性的原始需要是（A ）。 P254 A、基準職位定價法 B、當前工資調(diào)整法 C、直接定價法 D、設(shè)定工資調(diào)整法64橫向結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點是（D ）。 A、技能 B、自我認知 C、人格特征 D、知識62（ B）的主要特征是薪酬等級數(shù)目較多，相鄰等級之間以及最高與最低薪酬之間的差距較大。P28160（ D ）是指崗位分析人員、本崗位任職人員或與本崗位有關(guān)的人員，將勞動過程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對該崗位的特征、性質(zhì)等進行分析研究的崗位分析方法。 P365 A、甘特計劃 B、斯坎倫計劃 C、魯克計劃 D、效率增進分享計劃561高速增長階段的薪酬策略是（ B）P222 A、高激勵、高福利 B、個人—團體激勵，保障與激勵并重 C、低保障、高激勵 D、獎勵成本控制，保障為主57（ C ）指通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。 A、領(lǐng)先型薪酬策略 B、跟隨型薪酬策略 C、滯后型薪酬策略 D、混合型薪酬策略53（ D ）是一種將員工個人或者團體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的制度。P63 A、專一化戰(zhàn)略 B、創(chuàng)新型戰(zhàn)略 C、低成本戰(zhàn)略 D、差異化戰(zhàn)略51（A ）是指將當年的一部分利潤直接在期末以現(xiàn)金方式向員工支付。 P330 A、內(nèi)部配合條件 B、外部配合條件 C、橫向配合條件 D、縱向配合條件49（ B ）指根據(jù)員工的技能與職位的要求吻合度來確定薪酬。P279 A、凝固的勞動 B、流動的勞動 C、潛在的勞動 D、現(xiàn)實的勞動47 企業(yè)價值觀的發(fā)展經(jīng)歷了（A ）等幾個階段。 A、92 B、94 C、96 D、9845 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬方案中，（ C ）比較適合從事基礎(chǔ)性、理論性研究的專業(yè)技術(shù)人員。 A、埃德加 A、基準職位定價法 B、當前工資調(diào)整法 C、直接定價法 D、設(shè)定工資調(diào)整法40 工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。 A、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 B、人力資源規(guī)劃 C、薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念 D、人力資源管理37 衰退階段的薪酬策略是（ D ） A、高激勵、高福利 B、個人—團體激勵，高保障 C、低保障、高激勵 D、獎勵成本控制，保障為主38 我們通常用（ D ）來表示員工實際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關(guān)系。 A、薪酬體系 B、薪酬