探析高校行政管理人員激勵的困境與出路-文庫吧資料
2025-04-13 23:09本頁面
【正文】 態(tài)變化與溫度D．在一個標(biāo)準(zhǔn)大氣壓下鹽水的凝固點是0 ℃7．下面分別表示幾位同學(xué)在“練習(xí)用溫度計測液體的溫度”實驗中的做法，正確的是( D )8．如圖所示的溫度計，關(guān)于它的說法正確的是( D )A．該溫度計是根據(jù)固體熱脹冷縮的原理制成的B．在使用該溫度計測量物體溫度時，可以離開被測物體讀數(shù)C．該溫度計的量程是20 ℃～100 ℃D．該溫度計此時的示數(shù)約為21 ℃，關(guān)于它的說法正確的是( A )A．該溫度計的示數(shù)為39 ℃B． ℃C．常用溫度計是根據(jù)固體熱脹冷縮的原理制成的D．在使用該溫度計測量物體溫度時，可以離開被測物體讀數(shù)10．物質(zhì)通常有三種狀態(tài)：__固__態(tài)、__液__態(tài)和__氣__態(tài)。1．下列溫度最接近23 ℃的是( C )A．人體的正常體溫B．北方冬季的平均氣溫C．讓人感覺溫暖、舒適的房間溫度D．冰水混合物的溫度2．當(dāng)溫度發(fā)生變化時，物質(zhì)的狀態(tài)通常會發(fā)生變化?！ ‘?dāng)然，要使考核真正發(fā)揮激勵的作用，光靠評價是不夠的，還得把評價的結(jié)果與學(xué)校管理人員的切身利益起來，也就是說，要增大考核結(jié)果的影響力。在如今優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不合格四個檔次的基礎(chǔ)上，可以在稱職 檔內(nèi)增設(shè)ABCD 四個層次，從前至后依次遞減， 分別代表著 稱職 區(qū)域內(nèi)的最好、次佳、一般及中下四種不同的工作狀態(tài)與效果。為了讓考核更能反映客觀實際，應(yīng)當(dāng)使評價結(jié)果的檔次更豐富、更細(xì)致?！ ?. 加大考核結(jié)果的區(qū)分度及影響力。該計分表分別讓被考核人的上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、服務(wù)對象及被考核人自己進(jìn)行打分。在一級指標(biāo)下面還有二級乃至三級指標(biāo)，而這些分指標(biāo)也有不同的權(quán)重。行政人員的工作任務(wù)是難以量化的，但并不意味著對他們的考核就不能使用定量的方法。要使標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、個性化，就必須對高校內(nèi)部不同的部門、不同的行政崗位進(jìn)行科學(xué)的考察、詳盡的分析，在此基礎(chǔ)上把那些性質(zhì)、特點相近的崗位進(jìn)行歸類，然后量體裁衣地給每一個類別的崗位都確定一套考核評價指標(biāo)。另外，高校還要對現(xiàn)行的分配制度進(jìn)行改革，建立合理的薪酬體系，將收入向教學(xué)第一線傾斜的程度控制在合理、適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，縮小教學(xué)人員與行政人員收入的大幅差距， 提高行政人員的待遇水平，通過物質(zhì)需要的滿足讓行政工作者感覺到他們是受到重視和認(rèn)可的，進(jìn)而使他們能安心本職工作、更好地為學(xué)校發(fā)展獻(xiàn)計出力。交流的方式應(yīng)當(dāng)多樣化，可以讓普通教師親身體驗行政人員的工作，也可以在上設(shè)立論壇讓行政人員對自己的工作感受暢所欲言。要宣傳行政工作者的新風(fēng)貌?！ ∈紫龋ㄟ^各種方式加深人們對行政管理崗位的性質(zhì)及其重要性的認(rèn)識， 更新那些與實際不符的觀念。對于大部分的高校行政工作者而言，前三個層次的需要已經(jīng)在很大程度上得到了滿足，受到更多的尊重與推崇成了他們的主導(dǎo)需要。要使組織成員產(chǎn)生良好的動機從而做出對組織有利的行為，就得從滿足他們的需要入手?？傊挥袆?chuàng)造各種條件讓行政工作者充分感受到工作的魅力， 才能持久地激發(fā)其工作積極性。例如， 經(jīng)常地表揚下屬，對他們在工作中的點滴進(jìn)步予以肯定與褒獎， 讓普通的行政人員體會到工作的成就感?！ 「咝５念I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)行政人員深化對工作的認(rèn)識， 使他們明白行政工作也是能鍛煉人、發(fā)展人的，也有著獨特的樂趣，讓行政人員熱愛自己的工作，從而使之獲得源源不斷的前進(jìn)動力。其實，行政工作看似簡單， 卻需要從業(yè)者具備較強的語言表達(dá)能力、應(yīng)用文寫作能力、計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力和溝通交流能力，因為行政人員并非只是蓋章、打字，他們更多的是進(jìn)行政策的上傳下達(dá)、在紛繁復(fù)雜的任務(wù)鏈中有條不紊地開展工作。相比較之下，提高保健因素的水平可以確保員工 沒有不滿意，而改善激勵因素的狀況(即增加工作的魅力)則能夠使員工感到滿意從而更好地激發(fā)其工作動機，從這個意義上說，前者是消極的激勵， 后者是積極的激勵(這里的消極與積極并沒有貶義和褒義之分，只是反映出激勵層次上的區(qū)別)。另一種是激勵因素，主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等涉及到工作本身的因素，這類因素的狀況直接影響到組織成員能否以良好的狀態(tài)、飽滿的精神投入到工作當(dāng)中，本文把這第二種因素稱為工作的魅力。不健全的考核機制會造成激勵的效果大打折扣。然而，這些考核結(jié)果為稱職的人難道其工作表現(xiàn)、對單位所作的貢獻(xiàn)都是一樣的嗎?答案顯然是否定的。以高校目前普遍實行的年度考核為例，其結(jié)果有四個級別：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不合格。在大學(xué)里，單位對管理人員的考核多半采用個人總結(jié)、科室鑒定、領(lǐng)導(dǎo)評價等主觀描述性方式，其語言表述往往大同小異，客套話語不少，到位之言不多，使得考核結(jié)果流于形式，缺乏科學(xué)性和公正性。但實際上大部分高校對機關(guān)工作人員都只有一套考核指標(biāo)， 用的是原則性的、籠而統(tǒng)之的評估標(biāo)準(zhǔn)，這樣便容
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