公司人力資源管理試卷全套-文庫吧資料
2025-04-13 20:15本頁面
【正文】 法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成評估誤差的暗示效應(yīng)。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象。評估人可能隨著他對被評估人的感情好壞程度而會自覺或不自覺地對被評估人的工作實(shí)績評估偏高或偏低。人與人之間都是有感情的。在工作實(shí)績評估時(shí)往往會出現(xiàn)這樣的情況：評估人在對被評估者某一時(shí)期內(nèi)的工作實(shí)績進(jìn)行評估時(shí)，只看其近期的表現(xiàn)和成績．以近期的記憶或印象來代替被評估人在整個(gè)被評估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差，這即稱為近因誤差。近因誤差。評估人在對被評估人的工作實(shí)績評估時(shí)，對被評估人某種與工作實(shí)績考核(即評估)的某種特性看得過重。主試在面試時(shí)要盡量防止與我相似的因素影響。 （12）要防止與我相似的心理因素。一般來說被試者在參加面試時(shí)都進(jìn)行刻意打扮和充分推備，所以給主試留下的第一印象都比較好。 （11）注意第一印象。人們的語言行為往往是通過大腦的深思熟慮才講出來的，講話的時(shí)候往往把最好的一面反映出來，但是要真正了解被試者的心理素質(zhì)，有時(shí)應(yīng)該很仔細(xì)地觀察被試者的非語言行為。種刻板印象往往會影響主試客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)被試者。（8）避免刻板印象。（6）對被試者要充分重視。也就是說不能先緊后松，或者后緊先松。面試應(yīng)該規(guī)定一個(gè)基本的時(shí)間界限，面試拖得太長，既影響了以后的面試，又使面試的內(nèi)容不容易集中。在一般情況下，盡可能在面試剛開始時(shí)，和被試者聊聊家常，緩解面試的緊張氣氛，使被試者在從容不迫的情況下，表現(xiàn)出其真實(shí)的心理素質(zhì)和實(shí)際能力。 （2）制造和諧的氣氛。對外競爭性主要通過薪酬調(diào)查來實(shí)現(xiàn)，對內(nèi)公平性通過崗位評價(jià)方法來實(shí)現(xiàn)。3. 薪酬設(shè)計(jì)的核心原則有哪些?如何保證?對外競爭性和對內(nèi)公平性，對外競爭性是指與行業(yè)主要競爭對手相比，要有競爭力，可以實(shí)施緊跟、滯后或領(lǐng)先型。（4）工作日記法，工作日記法就是要求從事工作的員工按時(shí)間順序記錄工作過程，然后由工作分析員進(jìn)行歸納提煉，以取得所需工作信息的方法。這種方法相對比較簡單且快速，可以廣泛運(yùn)用于以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的而進(jìn)行的工作分析。這種方法也比較客觀，且通過觀察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀念。但此方法一般只適用于一些簡單且易于模仿的工作。2. 說明幾種常用的工作分析方法及其特點(diǎn)（1）工作實(shí)踐法，是指工作分析員去身體力行所研究的工作，從而獲取有關(guān)工作信息的第一手資料。指組織向組織內(nèi)、外的人員公開宣布招聘計(jì)劃，提供一個(gè)公平競爭的機(jī)會，擇優(yōu)錄取合格人員擔(dān)任組織內(nèi)部崗位的過程。收集網(wǎng)絡(luò)信息可分為熟人介紹、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)招聘人員、求職者登記等形式。（2）收集網(wǎng)絡(luò)信息。其優(yōu)點(diǎn)是：員工對新崗位比較熟悉、較易形成組織文化；缺點(diǎn)與內(nèi)部提升的缺點(diǎn)相似，另外可能影響員工的積極性。在使用該形式時(shí)，要遵循以下原則：一是唯才是用，二是有利于調(diào)動大部分員工的積極性，三是有利于提高生產(chǎn)率。①內(nèi)部提升是指當(dāng)組織有一些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，讓組織內(nèi)部的符合條件的員工從較低級的崗位晉升到一個(gè)較高級的崗位的過程。10. 績效評估的主要方法有幾種？績效評估的主要方法有：常規(guī)法、行為評價(jià)法、工作成果評價(jià)法。?（1）案例研究；（2）研討會；（3）授課；（3）游戲；（5）電影；（6）計(jì)
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