ipo之人力資源管理-文庫吧資料
2025-04-13 05:58本頁面
【正文】 源地分析等等。主要包括招聘渠道分析和招聘人員分析。做到專門人才依靠專門渠道。首先分析企業(yè)因上市所帶來的人才需求層次和特點，結合全國各地提供人才的層次不同，有選擇的進行分區(qū)招聘。以此來完成企業(yè)上上市后各職能部門的定編定崗工作，從而為因企業(yè)上市所帶來的用工需求做好招聘的準備工作，以便根據(jù)企業(yè)申請上市的進程來招聘所需人才。重點掌握企業(yè)上市后，各部門對各種人才的需求，包括用人的學歷層次、年齡結構、所需具備的工作經(jīng)驗、性格特點等一系列問題。使員工真正明確各自的工作目標，使其有章可循、有路可走，在公司制度的約束下，真正實現(xiàn)自我激勵、自我管理、自我約束和自我發(fā)展，真正實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機結合。讓員工清晰地知道自己的崗位職責、工作內容、工作權限、工作條件必備的崗位技能以及相關崗位的匯報與負責關系。（2）、明確各崗位的職責，完成部門定編定崗。同時，根據(jù)企業(yè)申請上市的時間流程，逐步展開對個領導職位和部門的調整。并且，對于那些新增的部門和職位，要全面分析其增加之后對企業(yè)現(xiàn)有個部門及業(yè)務流程所帶來的不利沖擊和有利影響。在此基礎上，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有組織結構的不足。（1）、對企業(yè)的現(xiàn)有組織結構，首先明確企業(yè)各職能部門的職責、任務、所用的權力及應當履行的義務。在績效考核的執(zhí)行過程中，強化公司的獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，強調績效再分配制度中的重要作用。在績效考核中，應加強計劃于過程控制，人力資源部應及時有效地跟蹤各層次的考核工作。對于員工的各種不解和疑惑，人力資源部應及時給與講解和溝通，必要時應出該相關文件加以說明。建立并規(guī)范月度基礎考核、季度中層考核以及年度總結考核的三層次考核體系，做到月考基礎員工、季考中層領導，年考企業(yè)高管?？己四繕说脑O定、考核標準的選擇也應與之相對應。（1）、制度建設：以業(yè)績?yōu)閷颍每冃Э己伺c薪酬相結合激勵人，用績效決定薪資水平、用績效決定獎懲，既是企業(yè)的經(jīng)營目標，同時也是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。上市公司相對于非上市公司，在人力資源管理方面的區(qū)別不僅僅在于各種制度的規(guī)范化程度上，更在于制度執(zhí)行力的提升上。上市公司的財務年報是要公開并接受相關部門和大眾的審核和檢驗的，對于民營企業(yè)來說，員工的薪酬福利待遇，往往占據(jù)企業(yè)成本的相當一部分。逐步增加各種保障及激勵，建立和完善相關福利制度，切實為員工在保險、健康及衣食住行等各方面做好服務，解決員工的各種顧慮。根據(jù)相關法律法規(guī)，做到合法用工。《員工培訓管理制度》應涉及：培訓需求的申請與報批、培訓工作相關事宜的安排程序、培訓后的考核制度以及培訓的出勤管理等等相關內容。從基本的安全培訓、質檢培訓，到團隊執(zhí)行力培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等，嚴格按照相關制度執(zhí)行，以滿足企業(yè)上市后的發(fā)展需要。（3）、培訓與開發(fā)。在招聘過程中，應該制定與之相對應的企業(yè)《員工錄用程序》、《員工轉正程序》、《試用期員工考核制度》等等；在人員配置過程中，需要制定《部門用工定員定編》、《員工調崗通知書》、《轉
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