關(guān)于公司人力資源問題的分析和建議-文庫吧資料
2025-04-02 00:58本頁面
【正文】 備階段；實(shí)施階段；考評(píng)階段；總結(jié)階段；應(yīng)用開發(fā)階段；績效管理的面談；績效改進(jìn)的方法；行為導(dǎo)向型考評(píng)方法；結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。（幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。因?yàn)閯倎砉?個(gè)月，與工廠人力資源共走人員面談1次，所以在對(duì)公司問題的認(rèn)識(shí)深度和工作建議改進(jìn)上肯定還很膚淺，還需要得到公司高層的不斷指導(dǎo)。當(dāng)然在這期間我，我們?nèi)肆Y源部們的同事也需要不斷的提升自己的專業(yè)技能，不能學(xué)習(xí)法律法規(guī)和相應(yīng)的政策，提升日常的員工服務(wù)。所有我們應(yīng)該從人力資源管理的基礎(chǔ)點(diǎn)出發(fā)，夯實(shí)基礎(chǔ)。員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理是人力資源管理的最基礎(chǔ)但是又不可或缺的部分。再次，我們應(yīng)該對(duì)績效加以很好的運(yùn)用。首先，我們應(yīng)該進(jìn)行績效文化的宣導(dǎo)，讓員工了解績效能給員工帶來什么好的東西，慢慢灌輸績效概念。最后結(jié)合績效體系設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整制度，合理有效的規(guī)范薪酬調(diào)整制度，讓薪酬的調(diào)整有據(jù)可依。在薪酬體系搭建中，我們應(yīng)該遵守薪酬的對(duì)外具有競爭性，對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性，而又與企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略方向、經(jīng)濟(jì)性相適應(yīng)的原則。當(dāng)然我們只對(duì)可培養(yǎng)員工進(jìn)行培訓(xùn)，而是否能接受相應(yīng)的培訓(xùn)也講是員工激勵(lì)的一種方式。我們也應(yīng)該對(duì)日常員工績效和潛力進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于具有提升潛質(zhì)的優(yōu)秀員工我們應(yīng)該根據(jù)其職業(yè)生涯規(guī)劃，放入人次梯隊(duì)培養(yǎng)體系，為后備人才做好輸送。首先我們要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工規(guī)劃好發(fā)展藍(lán)圖，讓他能在企業(yè)能看到美好的未來，愿意承載在企業(yè)這條大船上不斷貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)共同努力創(chuàng)造美好的未來。離職員工對(duì)于企業(yè)來講是一筆寶貴的財(cái)富，首先，我們應(yīng)該總結(jié)分析，員工因?yàn)槭裁炊x開？是薪酬？是對(duì)企業(yè)文化的不認(rèn)同？對(duì)上級(jí)管理的不認(rèn)同？同事關(guān)系？工作績效無法達(dá)成？公司沒有給到合理培訓(xùn)晉升？等等，包括人才去向，是目前人才市場出現(xiàn)了改吧？還是去競爭對(duì)手了？等等各個(gè)方面的一些分析，從而反過來讓我們不對(duì)的調(diào)整工作中的各個(gè)環(huán)節(jié)，幫助我們不斷的自我完善和改進(jìn)。其次，我們應(yīng)該借用一些更加全面的人次測評(píng)工具從多個(gè)角度多個(gè)唯獨(dú)進(jìn)行人次的測評(píng)，比如：采用集體面試，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，現(xiàn)場文件筐的模擬處理？讓面試不斷的機(jī)構(gòu)化，流程化，科學(xué)化，合理化。招聘管理根據(jù)人力規(guī)劃如果我們所需要的人員必須從外部招聘，那么我應(yīng)該根據(jù)其崗位說明書，提煉一些核心的勝任力，并以勝任力作為標(biāo)準(zhǔn)和要求來知道招聘工作。根據(jù)我們的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位說明書，結(jié)合年度必須完成的工作業(yè)績，我們要出具相應(yīng)的人力編制計(jì)劃，進(jìn)行定崗、定編。人力資源規(guī)劃在人力資源規(guī)劃方面，我們首先要做的是各個(gè)部門內(nèi)部的組織架構(gòu)、條線管理的梳理，沒有合理的組織架構(gòu)做支撐，工作系統(tǒng)便出現(xiàn)混亂，權(quán)責(zé)不清，有問題找不到責(zé)任人，容易出現(xiàn)推諉。而正是因?yàn)榱鞒讨贫鹊拇_實(shí)，才會(huì)導(dǎo)致一系列的員工糾紛，一系列的上訪，如果我們?cè)谇捌诘墓芾肀闶侵贫然?，?guī)范化的操作，展現(xiàn)我們的公平公正公開，服務(wù)好員工，那么企業(yè)勞資糾紛及上方便會(huì)逐漸的減少。目前在用的《員工手冊(cè)》是2008年修訂的，里面的內(nèi)容不夠詳盡，行為準(zhǔn)則、獎(jiǎng)懲規(guī)定不夠鮮明，這樣將出現(xiàn)對(duì)員工的行為無任何的規(guī)范約束機(jī)制，加大管理難度，讓例行的管理都變成個(gè)案管理，無章法無制度，人為因素較大。企業(yè)在沒有績效考評(píng)機(jī)制下，員工、干部升的遷無選拔憑據(jù)、公司發(fā)放獎(jiǎng)金不能與員工的業(yè)績掛鉤、員工的淘汰也是講講而已，拿出讓員工信服的依據(jù)；這樣的后果是企業(yè)的執(zhí)行力會(huì)十分低下，員工沒有原動(dòng)力，只有領(lǐng)導(dǎo)的感覺與印象為主，最終造成優(yōu)秀的員工
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