中小企業(yè)人力資源管理存在的問題和對(duì)策分析范本-文庫吧資料
2025-04-01 23:20本頁面
【正文】 分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力。先進(jìn)的人力資源管理觀念的核心就是要樹立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理組成部分的理念，真正認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性和人力資源管理這一工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義。更新人力資源管理意識(shí)，樹立先進(jìn)的人力資源管理觀念人力資源管理既是一個(gè)現(xiàn)代科學(xué)管理的新概念，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)人的管理的新規(guī)定。因而給企業(yè)發(fā)展專業(yè)的人力資源管理帶來困擾。從而導(dǎo)致“家族式的管理方式”。企業(yè)內(nèi)部普遍存在著“論資排輩”、“能上不能下”和“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)管理崗位，一些優(yōu)秀人才無法發(fā)揮才能。這樣的結(jié)果不但使得專門人力資源技術(shù)人們的缺乏，其他與企業(yè)發(fā)展有直接關(guān)系的人才也難以獲得。而另一方面，正是因?yàn)槠髽I(yè)這些內(nèi)部資源的匱乏，使得企業(yè)難以招到“三高”人才，特別是在當(dāng)今開放的勞動(dòng)力市場(chǎng)和雙向選擇的社會(huì)條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)展成熟的大中型企業(yè)中去。企業(yè)自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難企業(yè)自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難主要就是中小企業(yè)資源匱乏，在人才的吸引力上，遜色很多，使得中小企業(yè)缺乏具有專門的人力資源技術(shù)的管理人才。此外，企業(yè)在激勵(lì)方式上也只注重物質(zhì)激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金和紅利的重要性，而不注重對(duì)員工的非物質(zhì)性激勵(lì)，以及針對(duì)不同層次員工的不同需求給予不同的激勵(lì)措施問題。大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率。這雖然與中小企業(yè)自身規(guī)模發(fā)展和企業(yè)資源密切相關(guān)，卻也對(duì)中小企業(yè)招人、留人產(chǎn)生了阻礙。多勞不多得，少勞不少得，勤勞員工就會(huì)對(duì)此產(chǎn)生不滿，工作積極性降低，降低生產(chǎn)的數(shù)量及質(zhì)量，甚至?xí)x開這個(gè)組織，而懶惰的員工卻跟著吃大鍋飯，調(diào)動(dòng)不起其積極性。亞當(dāng)斯的公平理論[6](P79)告訴我們，一個(gè)人對(duì)所薪酬設(shè)計(jì)的原則之一[5](P98)就是對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。一方面，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。況且目前勞動(dòng)力市場(chǎng)是買方市場(chǎng)，不行就換人，根本用不著培訓(xùn)；另外一種[3](P149)是對(duì)培訓(xùn)有一種膽怯心理，覺得中小企業(yè)“廟小”，一旦對(duì)企業(yè)員工實(shí)施培訓(xùn)，使員工成了“高僧”，恐怕“廟小留不住高僧了”，加之，中小企業(yè)員工流失性大，也使得企業(yè)在考慮對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)有是否在為別人做嫁衣的顧慮；最后一種[4]就是已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，卻在實(shí)施過程中普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。根本不用培訓(xùn)；效益差時(shí)，沒有錢培訓(xùn)。我國中小企業(yè)老板對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)主要有三種，一種認(rèn)為[2](P147)培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)該降低，能省則省。在招聘方法上，也都采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試、情景模擬和心理測(cè)驗(yàn)法來考察應(yīng)聘者的實(shí)際能力。中小企業(yè)招聘選拔人才通常重視人的現(xiàn)實(shí)存在，注意考察的是應(yīng)聘者已有的教育文化程度、既定的工作能力、以及即時(shí)的能夠使用的“現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力”，而忽視人的“潛在生產(chǎn)力”。所謂的“人力資源管理”不過是過去人事管理的一種延續(xù)，矮化“人力資源”為“人事行政”[1](P 2)，（3）在投入上，由于對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，中
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